Реальна середньорічна норма прибутковості – 19% - вище запланованої на 4%. Однак при 19% середньорічних минулому роки (6 років з 13), коли норма прибутковості не доходила до запланованої. Причому прибуток від технологічних нововведень надходила більш нерівномірно в порівнянні з продуктовими інноваціями. Ці цифри ще раз свідчать про те, що успіх у керуванні нововведеннями приходить тільки з часом, що інноваційна діяльність зв'язана з ризиком, її оцінка вимагає більш тривалих тимчасових рамок, ніж рік.
Ретроспективний аналіз економічної діяльності фірм може дати не тільки оцінку ефективності нововведень у рамках окремих корпорацій, але також їхню народногосподарську ефективність. Внутрішня (приватна) норма прибутковості відбиває прибуток на інвестиції в нововведення, здійснені окремою компанією, а в народногосподарській нормі прибутковості порівнюються витрати і прибутку в рамках всієї економіки. Незважаючи на те, що підрахунок останньої вимагає обліку множинного ефекту в ряді галузей і у великому числі фірм, американські економісти, використовуючи складні методи розрахунку, вирішили цю задачу, хоча й у першому, наближеному варіанті. Результати такого підрахунку по 37 нововведенням показують, що народногосподарська норма прибутку практично завжди перевершує внутрішньофірмову. Причому, чим важливіше нововведення, тим ця перевага значніше. Якщо середнє (медіанне) значення внутрішньої норми прибутку згідно з цими даними дорівнює 25%, то народногосподарської – 70%. Для приклада можна порівняти обидві норми прибутку від упровадження нитяної прялі, скрученої на основі нового способу. Нова нитка дозволяє швейним машинам працювати зі значно більш високими швидкостями, чим стара, що веде до скороченні витрат у швейній промисловості. Це скорочення значне перевершує відповідні витрати на впровадження нового способу прядіння, тому народногосподарська норма прибутку більш ніж у 10 разів перевищує внутрішню. При цьому велика частина прибутку приходиться на швейну промисловість. Сама ж фірма-новатор не могла скористатися такими високими прибутками, тому що конкуренти зуміли швидко (за 6 місяців) і дешево скопіювати нову технологію.
На думку ряду американських економістів, така висока народногосподарська норма прибутковості від інвестиційної діяльності свідчить про істотне недоінвестування в цілому по економіці США в цивільні галузі і вимагає перегляду державної науково-технічної політики.
Підводячи підсумок, важливо підкреслити, що впровадження нововведень у даний час базується на адекватній для капіталістичної економіки їхній оцінці – внутрішній і народногосподарській нормі прибутку. Вона стає показником ефективності науково-виробничого процесу в цілому і кожного з його етапів. Така орієнтація, надаючи досить цільний і прагматичний інструмент оцінки інвестиційної діяльності, її мети, у той же час несе в собі властивому капіталізмові обмеженість і суперечливість у реалізації можливостей науково-технічного прогресу. Нерозв'язне в умовах приватної власності протиріччя між приватними і суспільними інтересами приводить до того, що головною ланкою економічної оцінки, основним мірилом ефективності НТП, є внутрішня, приватна норма прибутку, а народногосподарський підхід залишається за межами оцінюваних альтернатив вибору його розвитку.
СТИМУЛЮВАННЯ НОВАТОРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ПЕРСОНАЛУ ФІРМИ
З погляду задач дійсного дослідження кроком, що логічно випливає з попереднього викладу, є аналіз наступних питань: які важелі і стимули використовуються для мотивації персоналу до підвищення активності і "генеруванню ідей" на всіх стадіях інноваційного процесу? Яким образом здійснюється стимулювання працівників до посилення взаємодії один з одним, до зниження втрат і затримок у крапках переходу між етапами створення нововведень? Які міри починаються для посилення орієнтації персоналу на кінцевий результат процесу нововведень? Про найбільш важливі пошуки в цій області, здійснюваних великими концернами наукомістких виробництв, піде мова в дійсній статті.
§ 1. Новатор - основний об'єкт керування в процесі нововведень
Для буржуазного менеджменту в даний час усе більш очевидним стає той факт, що вирішальне значення для забезпечення ефективності процесу нововведень у наукомістких концернах здобувають якість "людського ресурсу" і здатність системи керування використовувати його в досягненні своїх стратегічних цілей. Як вказувалося в американському урядовому документі, "найбільшого успіху в створенні нововведень домагаються ті компанії, що визнають особливе значення "людського ресурсу.
Великі концерни мають широкі можливості, більш ефективної експлуатації особистісного фактора за рахунок стійкого фінансового становища, використання різноманітних стимулів, проведення цілеспрямованої політики керування персоналом. У той же час, в умовах інтенсивного розвитку складних наукомістких виробництв, нових технологічних напрямків, що зростає цінність працівників з новаторськими здібностями змушує менеджмент докладати додаткових зусиль по їхньому залученню. "Для того щоб досягти успіхів в умовах конкуренції і постійного тиску технологічних нововведень, фірми змушені суперничати через творчих працівників", - вказує американський дослідник Д.Роман.
Роздобувши таких співробітників, бачачи в них "рушійну силу організації", менеджмент прагне використовувати них з можливо більшою віддачею. У цих діях проглядається, насамперед, орієнтація на посилення експлуатації фізичного, психічного, емоційного потенціалу працівників, виконавських і організаторських здібностей новаторів. Як відверто висловлювався один із провідних американських спеціалістів але питанням праці Т.Міллс, "гарне керування намагається одержати нові вигоди від інтелекту й утворення, навіть від емоцій працівників в однаковій мірі як і від їхніх рук". Дійсно, у процесі нововведень діяльність персоналу, новаторів підкоряється цілям і задачам капіталістичної фірми, проходить під безустанним контролем і "по сценарії" капіталу, навіть незважаючи на місце, що має, деяке розширення повноважень і волі дій на робочому місці. Сам характер відносин у буржуазному суспільстві обумовлює власність підприємців на результати функціонування найманої праці. Тут виявляється, мабуть, сама реакційна риса капіталу - узурпація у своїх інтересах потреб людини діяти, висувати ідеї і прагнути них реалізовувати в спільній праці. Треба сказати, що капіталові, що досить реалістично оцінює творчий потенціал сучасних працівників, що застосовує різноманітні форми і методи експлуатації, удається поставити частина цього потенціалу собі на службу.
У той же час, зосереджуючи найбільш коштовні кадри на найважливіших науково-технічних напрямках, він сприяє, хоча і вимушено, визначеному розвиткові працівників з урахуванням потреб, які змінюються, змісту і характеру праці в епоху НТР.
Капіталістична практика змушена пристосовуватися до вимог науково-технічного прогресу, зокрема, враховувати існуючу диференціацію працівників з погляду їхньої ролі і місця в процесі нововведень, виділяти і робити спеціальним об'єктом керування діяльність новаторів. Строго говорячи, буржуазний менеджмент не має чітких визначень новатора, що взагалі ж мається на увазі самого поняття, та й властивій буржуазній науці керування емпіризмом. До його характерних рис найчастіше відносять здатність активно брати участь у процесі створення нововведень, діяти в умовах невизначеності, знаходити нестандартні рішення проблем, високу продуктивність і коммунікабельність. Слід зазначити, що як новатора виступає і вчений, "генеруючий ідеї", і інженер, що доводить їхній до робочих креслень, і кваліфікований робітник, що виступає з пропозиціями по удосконалюванню продукту або технології, і менеджер, що очолює проект, і ін.
Таке трактування новаторства, хоча і має під собою підстава, об'єктивно служить затушовуванню соціальних протиріч, розходжень різних груп персоналу фірми, поєднуючи і менеджерів (у тому числі вищого рівня), і безпосередніх учасників створення нововведень. Ця обставина слід зазначити особливо. У той же час, з техніко-організаційної точки зору, у спробах дати новаторові узагальнену характеристику і будувати з обліком цього механізм керування персоналом, утримується раціональне зерно. Даний підхід дозволяє поряд з кадровими, професійно-кваліфікаційними параметрами (учені, фахівці, ІТП, робітники, керуючі) і приналежністю до структурних підрозділів фірми в більшому ступені враховувати функціональну роль працівників на різних етапах процесу нововведень і, таким чином, більш цілеспрямовано підходити до рішенню питань організації і стимулювання праці.
У 70-80-і роки у ведучих наукомістких концернах починалися спроби виявлення характерних рис новаторів, типізації ключових працівників в інноваційній діяльності ("антрепренери", "генератори ідей", "інформаційні, технологічні, ринкові воротарі" і т.д.), їх сильних і слабких сторін, якостей. Це дозволяло вносити визначені корективи в організацію праці і стимулюючий інструментарій. Указуючи на проведення типології науково-технічних кадрів, радянський дослідник В.Марцинкевич відзначає, що з наявних в 60-і роки мало місце чисто ілюстративне значення науковознавчих замальовок вона перетворилася в практичні інструктивні матеріали для керівництва. Додамо тут, що значимість такої типології для менеджменту не обмежується лише сферою НИОКР, але поступово поширюється по всій "ланцюжку" інноваційного процесу. Цей факт відбиває істотну тенденцію сучасного розвитку керування системою нововведень.
Одним з важливих типів новаторського персоналу вважається "антрепренер" - керівник, підтримуючий і просуваючий ідею, можливо свою власну, і який забезпечує їй визнання аж до комерційної реалізації. Його роль особливо велика в рамках так називаного "підприємницького" підходу (див. ст.2), що враховує ступінь ризику і невизначеності, зв'язані зі створенням нововведень, і труднощі пошуку перспективних ідей і доведення їх до реального втілення. Це припускає ретельний підбор "антрепренерів" на ключові посади в інноваційному процесі, надання їм підтримки з боку вищого керівництва, надання додаткових можливостей для подолань бюрократичних бар'єрів в організації. Західні фахівці пропонують різні варіанти диференціації даного типу новатора (наприклад, "технічний антрепренер", "антрепренер-адміністратор", "соціальний антрепренер"). У ряді випадків "антрепренери" одержують формальний статус в організаційній структурі, що відбиває його "наскрізну" роль і повноваження в процесі нововведень; керівник групи по розробці і реалізації нової ідеї, керівник підрозділу нової продукції, керуючий по продукті й ін.
Інший тип новатора - "генератор ідей". До його характерних рис відносять здатність видавати в стислий термін велике число оригінальних пропозицій, змінювати область діяльності і предмет дослідження, прагнути до рішення складних проблем, мати незалежні судження і відноситися негативно до думок, що нав'язуються, а також ряд інших. У якості "генераторів ідей" можуть розглядатися не тільки ведучі вчені і фахівці, що висувають нові пропозиції, але й інженери, кваліфіковані робітники, функціональні фахівці, що виступають з так називаними "вторинними інноваціями".
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34
