Неэкономическое стимулирование
К неэкономическим относят организационные и морально- психологические способы стимулирования.
Организационными считаются:
· Привлечение работников к участию в делах организации и предоставление им право голоса при решении ряда проблем социального характера;
· Облегчение возможности приобрести новые знания и навыки, что делает людей более независимыми, самостоятельными, придает им уверенность в завтрашнем дне;
· Обогащение труда, заключающееся в возможности получения людьми более важной, социально значимой работы, соответствующей их интересам и склонностям, требующей творческих способностей, позволяющей контролировать ресурсы и условия собственной деятельности.
Морально – психологические способы стимулирования включают:
1)создание условий, при которых люди испытывали бы профессиональную гордость за причастность к порученной работе, личную ответственность за её результаты.
1)присутствие вызова, обеспечение возможности каждому на своём рабочем месте, показать свои способности.
2)признание авторства результата
3)высокая оценка которая может быть личной и публичной.
Личная оценка состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах руководству, представляются ему, персонально поздравляются администрацией по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране такая практика широкого распространения еще не получила.
Публичная оценка предполагает возможность объявления благодарности, награждения ценными подарками, почетными грамотами, нагрудными значками, занесения в книгу почета и на доску почета, присвоения почетных званий.
Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении, регулярно посещать подразделения, контактировать с передовиками.
К морально-психологическим методам стимулирования относятся высокие цели, которые воодушевляют на эффективный труд, а порой на самоотверженный труд
Морально стимулируют такие психологические моменты, как создание атмосферы взаимного уважения, доверия, забота о личных интересах, поощрение разумного риска, терпимость к ошибкам и неудачам.
Нужно хорошо понимать, что организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в зависимости от времени пребывания в должности, но после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому уровень эффективности выполняемой работы и удовлетворенность ей падает. [16]
2. Исследование влияния мотивации и стимулирования служебной деятельности сержантского состава на показатели боевой подготовки подчиненных
2.1 Анализ эффективности применения методов мотивации в войсках
Для того чтобы понять каким образом мотивация и стимулирование служебной деятельности сержантского состава влияет на показатели боевой подготовки необходимо рассмотреть проблему сержантов «срочников» и сержантов «контрактников» .
Сержантский корпус в армии всегда был незаменимым связующим звеном между офицерами и рядовым личным составом. Во многом именно от работы сержанта зависело и зависит состояние правопорядка, воинской дисциплины и боевой подготовки в подразделениях.
Сначала есть необходимость рассмотреть то, какие задачи выполняют учебные части по подготовке и обучению сержантов и специалистов.
Основной задачей учебных частей (школ) является подготовка младших командиров и специалистов — солдат (матросов) по наиболее сложным специальностям, способных выполнять функциональные обязанности, как в боевой обстановке, так и в повседневной деятельности.
На боевую подготовку учебных частей (школ) определенное влияние оказывают некоторые особенности организации учебно-воспитательного процесса, присущие им:
специфика задач боевой подготовки (отсутствие тактических учений, мероприятий по подготовке подразделений и воинских частей), содержание программ и построение процесса обучения;
многообразие специалистов, готовящихся в учебных частях (школах), необходимость осуществления наряду с подготовкой курсантов боевой подготовки подразделений постоянного состава.
Подготовка курсантов в учебных частях осуществляется по соответствующим программам и включает:
совершенствование начальной военной подготовки; общевойсковую подготовку; подготовку по специальности.
На боевую подготовку должно выделяться в первый месяц обучения при прохождении программы общевойсковой подготовки не менее 24 учебных дней, в последующие 4 месяца — не менее 20 учебных дней.
К концу обучения курсанты, предназначенные на должности специалистов, должны сдать испытания на классную квалификацию специалиста 3-го класса.
Основу учебного процесса учебной части составляет работа с курсантами и методическая работа с офицерами и сержантами. Основными видами учебной работы с курсантами являются: плановые и контрольные занятия; полевые выходы; самостоятельная подготовка; консультации;
стажировка в должности командира отделения (расчета, экипажа) в учебном подразделении.
В конце обучения курсантов проводятся выпускные экзамены в соответствии с программой боевой подготовки. К выпускным экзаменам допускаются курсанты, прошедшие полный курс обучения.
Задачами обучения сержантов и солдат являются:
восстановление знаний (изучение) боевых уставов, наставлений, руководств и других документов, определяющих приемы и способы действий военнослужащих в бою;
восстановление (приобретение, совершенствование) знаний материальной части и навыков во владении вооружением и военной техникой, способов их применения в бою;
формирование физических и морально-волевых качеств, необходимых для успешного выполнения боевых задач.
Обучение проводится на занятиях по тактической (тактико-специальной), огневой, технической (специальной) подготовке, вождению и другим предметам, а также на тренировках и инструктажах.
В ВСРФ на данный момент сержантами становятся по принуждению или по случайному выбору. Такие командиры ненадежны и неэффективны, и работать без непосредственного контроля и присутствия офицеров работать не могут и не будут. Необходимо разработать систему, по созданию условий стимулирования военнослужащих по призыву на обучение в учебных центрах для получения необходимой подготовки. Их обучение в учебных центрах просто необходимо, так как сержант, призванный в одно время со своими подчиненными ничему не сможет их научить, что будет значительно снижать уровень боевой подготовки подразделения.[10]
Для отбора на сержантские должности должны предъявляться достаточно жесткие требования: по уровню образования, по профессиональным и психологическим качествам, по физической подготовленности, по способности к управлению, по возрасту и т.д.
Одним из наиболее важных факторов стимулирования служебной деятельности сержантов - срочников является их рост в воинских званиях, однако никаких форм и порядка присвоения сержантам воинских званий нет. Единственное что написано в уставе - это то, что командир роты должен своевременно ходатайствовать о присвоении сержантам очередных званий.
В связи с этим такие нормы и правила необходимо проработать, привести в соответствие требованиям нынешнего времени, завтрашнего дня и свести в один документ, как это сделано в отношении офицеров и прапорщиков.
Не мало важным фактором является расстановка сержантов по должностям для дачи им стимула и интереса службы в будущем. Опыт многих командиров позволяет дать следующие советы:
1)Распределить младших командиров так, чтобы наиболее подготовленные из них были назначены в подразделения, где положение дел, состояние воинской дисциплины, уровень боевой подготовки, несколько ниже и наоборот.
2)Учтите соотношение периодов призывов сержантов и их будущих подчинённых. Сержанты, которые на период старше своих подчинённых, руководят ими более уверенно.
3)Имеет смысл в некоторые взвода назначить сержантов, сдружившихся в учебных подразделениях, и что эта служба носит положительный характер. В процессе службы они будут оказывать друг другу действенную помощь.
4)Военная специальность сержанта должна соответствовать его должности.
Для каждого младшего командира процесс становления индивидуален. Для некоторых он протекает без особых проблем, у других затягивается и сопряжён с трудностями и неудачами. В этих условиях важно поддержать сержанта, не дать ему потерять веру в себя, в свои способности и возможности.
Есть необходимость поддержки сержантов и оказания им помощи со стороны офицеров, оказывать им доверие, что в свою очередь будет воспитывать у них чувство ответственности за выполнение поставленной задачи и стимулировать их к качественному её выполнению, плотной работе с личным составом, их обучению и воспитанию.
Однако практика показывает, что сержантский состав, прослуживший более двух периодов службы, начинают уклоняться от выполнения своих обязанностей с целью снятия с должности и освобождения от их выполнения. В связи с этим необходимо вводить дисциплинарную практику по отношению к сержантам. В виде задержания очередного воинского звания, либо имеется необходимость, хотя бы временного снижения в звании в порядке дисциплинарного взыскания как важнейшего средства воздействия, что на практике имеет успех и при этом уровень боевой подготовки не только не падает, но даже возрастает.
В войсках возникает проблема тогда, когда каждые полгода увольняется хорошо подготовленный сержантский состав и появляется необходимость их кем-то заменять, что отрицательно сказывается на уровне боевой подготовки и воинской дисциплины подразделения. Анализ данной проблемы показал, что необходим постоянный сержантский состав, а это возможно только при комплектовании сержантами-контрактниками.
Правительство РФ утвердило окончательный вариант Федеральной целевой программы комплектования Российской армии преимущественно военнослужащими - контрактниками. Её главная цель - изменить статус сержанта и воспитать военных профессионалов, от уровня подготовки которых будет зависеть уровень подготовки ВС РФ и военной безопасности государства. Было решено при разработке программных документов по переходу на контрактную систему комплектования должностей рядового и сержантского максимально, учесть результаты эксперимента в одном из соединений.
Как показал эксперимент, к основным условиям повышения мотивации добровольной службы на должностях сержантского состава относят, размер денежного довольствия , жилищные условия, уровень социальной защищённости и перспективы служебного и профессионального роста.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
