Влияние стимулов тем сильнее, чем короче период времени их действия, чем больше человек нуждается в соответствующих благах.
Люди сознательно оценивают возможные варианты поведения и учетом стимулов стараются выбрать самый короткий путь к желаемому результату, в том числе жертвуя ради получения благ здоровьем.
Поскольку стимулы воздействуют на сознание человека, они являются предметом манипуляции со стороны.
Методы стимулирования персонала
Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.
Классификация методов мотивации может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно- административные), экономические и социально-психологические является одной из наиболее широко распространенных. Данная классификация основана, на мотивационной ориентации методов управления. В зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности методы управления делятся на:
· Экономические методы управления, обусловленные экономическими стимулами. Они предполагают материальную мотивацию, то есть ориентацию на выполнение определенных показателей или заданий, и осуществление после их выполнения экономического вознаграждения за результаты работы. Использование экономических методов связано с формированием плана работы, контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, то есть с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за определенное количество и качество труда и применение санкций за несоответствующее его количество и недостаточное качество.
· Организационно-административные методы, основанные на директивных указаниях. Эти методы базируются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п., и опирающейся на возможность принуждения. Они охватывают организационное планирование, организационное нормирование, инструктаж, распорядительство, контроль. В управлении властная мотивация играет весьма существенную роль: она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, принятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при которых исполнение распоряжения руководства обязательно для подчиненных. Властная мотивация создает необходимые условия для организации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы призваны обеспечить эффективную деятельность управления любого уровня на основе его научной организации.
· Социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. С помощью этих методов воздействуют преимущественно на сознание работников, на социальные, эстетические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют социальное стимулирование трудовой деятельности. Данная группа методов включает в себя разнообразный арсенал способов и приемов, разработанных социологией, психологией и другими науками, изучающими человека. К числу этих методов относятся анкетирование, тестирование, опрос, интервью и т.п. "Применение социально-психологических методов в менеджменте в торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте их применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в рекламной деятельности и др.)".
Стимулирование выполняет следующие основные функции:
· экономическую – способствует повышению эффективности производства;
· нравственную – создает необходимый морально- психологический климат ;
· социальную- формирует доходы и расходы.
Принципы стимулирования :
· комплексность, предполагающая оптимальное сочетание всех его видов;
· индивидуальный подход;
· понятность;
· ощутимость;
· постоянный поиск новых методов;
· использование наряду со стимулами антистимулов, снижающих заинтересованность в получении результата.
Системы индивидуального стимулирования. Смысл систем индивидуального стимулирования заключается в жесткой привязке выплачиваемого вознаграждения к достигнутым сотрудником результатам труда, т.е., как только достигаются определенные, заранее сформулированные критерии, то сразу же следует и заранее оговоренное вознаграждение. Такие системы основаны на вполне понятных «прозрачных» расчетных формулах [41].
Это, в первую очередь, комиссионные выплаты. Они, в частности, призваны стимулировать продажи и поэтому обычно применяются для сотрудников сбытовых подразделений.
Существуют разные виды комиссионных выплат, каждый из которых определяется конкретной целью, которую в данный момент преследуется, а именно [12]:
1) максимально возможное увеличение объема продаж. При этом сотрудник получает комиссионные, рассчитанные как заранее оговоренный процент от денежной суммы реализованного им товара;
2)не только максимально возможное увеличение объема продаж, но и ускорение получения денег за проданный товар. При этом сотрудник также получает процент от объема реализации товара, но только лишь при поступлении денег на расчетный счет Компании, что, конечно же, стимулирует его к заключению контрактов с максимально выгодными для Компании условиями платежа (например, с предоплатой);
3)выполнение плана продаж. При этом сотрудник получает дополнительное вознаграждение, скажем, в процентах от должностного оклада лишь при достижении или при превышении заранее заданного планового показателя;
4)максимально возможное увеличение количества единиц проданной продукции. При этом сотрудник получает фиксированное денежное вознаграждение за каждую проведенную сделку, за каждый факт продажи товара, стремясь увеличить, как говорится в финансовом мире, количество транзакций, сделок;
5) максимизация прибыли при отсутствии возможности увеличения числа единиц продукции. При этом сотрудник получает определенный процент от разницы между продажной ценой товара и затратами (иногда при превышении заранее заданного планового показателя), что, естественно, стимулирует его к продажам продукции по максимально возможным ценам и т.д. [9]
Очевидно, что эти виды выплат могут объединяться, суммироваться, что и происходит подчас в действительности.
Материальное стимулирование военнослужащих (работников) осуществляется в следующих формах:
премирование за основные результаты деятельности;
установление надбавок стимулирующего характера (за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения, за особый режим работы);
выплата единовременного денежного вознаграждения за добросовестное выполнение обязанностей по итогам календарного года;
оказание материальной помощи.
Порядок и условия производства указанных выплат стимулирующего характера фиксируются в коллективных договорах или положениях о премировании исходя из конкретных условий и задач, стоящих перед воинскими частями (подразделениями).
Командир воинской части поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Поощрения объявляются приказом командира воинской части, доводятся до всего трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника в раздел «Поощрения».
Порядок возбуждения ходатайств о представлении лиц гражданского персонала к награждению государственными наградами определен Инструкцией по исполнению в Вооруженных Силах Российской Федерации требований нормативных актов Российской Федерации по вопросам, связанным с награждением личного состава государственными наградами Российской Федерации (приложение № 1 к приказу Министра обороны Российской Федерации 1996 г. № 280).
За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, командир воинской части имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
замечание;
выговор;
увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.
Налагать дисциплинарное взыскание согласно правилам внутреннего трудового распорядка имеет право командование воинской части.
Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также и другие дисциплинарные взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Выбор конкретного дисциплинарного взыскания является правом командования воинской части.
Невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины лишь в том случае, если он действует виновно, т.е. умышленно или по неосторожности. Поэтому невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам, от него не зависящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, так как его вина в этом случае отсутствует.
До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. Отказ работника дать письменное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В подобной ситуации командование воинской части составляет акт, который фиксирует факт отказа работника дать объяснение своему проступку.
Дисциплинарное взыскание должно быть наложено непосредственно после обнаружения проступка, но не позднее одного месяца, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
