За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Взыскание объявляется в приказе по воинской части с указанием мотивов его применения и сообщается работнику под расписку.
Процесс стимулирования персонала необходимо рассматривать в комплексе или системе, так как этот процесс одна из составляющих процесса мотивации. Рассмотрев проблему мотивации мы увидели, что в каждой организации возникают типичные проблемы, возникающие прежде всего из-за низкой мотивации:
· высокая текучесть кадров;
· высокая конфликтность в коллективе;
· низкий уровень исполнительской дисциплины, халатное отношение к труду;
· некачественный труд, большой процент брака;
· слабая связь результатов труда исполнителей и их вознаграждения;
· отсутствие условий для самореализации сотрудников, развития их потенциала;
· низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;
· низкий уровень межличностных коммуникаций;
· сбои в производственном процессе;
· проблемы при создании согласованной команды;
· слабая перспектива карьерного роста, отражающаяся на рабочем тонусе сотрудников;
· противоречия в отношениях между руководителем и сотрудниками;
· низкий профессиональный уровень персонала;
· безынициативность сотрудников;
· негативная оценка персоналом деятельности руководства;
· неудовлетворительный морально-психологический климат;
· недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;
· неразвитость социально-культурной и бытовой сферы деятельности;
· нежелание сотрудников повышать свою квалификацию;[15]
В любой организации, как правило разрабатывается программа стимулирования. Однако на практике многие существующие программы стимулирования труда просто неэффективны. Их низкая эффективность определяется следующими основными причинами.
1)адекватные критерии оценки трудовой деятельности персонала. Многие существующие программы стимулирования оценивают самих сотрудников, а не результаты их работы.
2)секретность оплаты. Сотрудники должны верить, что они вознаграждаются на основе результатов их труда.
Плохое внедрение. Темпы роста заработной платы обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста заработной платы хороших работников и средних работников в большинстве случаев совершенно недостаточна для того, чтобы существенно влиять на морально – психологический климат в коллективе и стимулирование персонала.
Опыт показывает, что чем чаще имеет место стимулирование, тем чаще будут повторяться нужные действия.
Стимулирование может быть актуальным (текущим), которое осуществляется с помощью заработной платы, и перспективным (с помощью условий для карьеры, участия в собственности). Последнее эффективнее при больших целях, высокой вероятности их достижения, наличии терпения, целеустремленности.
Выделяют два варианта стимулирования – мягкий и жесткий.
Жесткое стимулирование предполагает принуждение людей к определенным действиям и основывается на ценностном минимуме (страхе). Его примером служат сдельная заработная плата или оплата за конечный результат (его можно не получить), отсутствие комплексной социальной защиты (её отсутствие ослабляет стимулирующий механизм).
Подобное стимулирование не заменяет административно – правовых методов воздействия, а дополняет их. Его цель- не вообще побудить к работе, а заставить делать больше и лучше, чем это предусмотрено стандартными заданиями.
Мягкое стимулирование основано на побуждении к деятельности в соответствии с ценностным максимумом и предполагает возможность удовлетворения осознанных потребностей. Его инструментом является, например социальный пакет (благ, гарантий), который в России зачастую сегодня значит больше, чем сама заработная плата.
Таким образом, мотивировать людей можно, используя внутреннее побуждение; внешнее побуждение; внешнее принуждение.
При создании мотивационного механизма необходимо учитывать тип человека (примитивный, экономический, социальный, духовный).
Идеальный вариант мотивационного механизма предполагает, что внутренние мотивы (желания) должны первенствовать по отношению к внешним положительным мотивам (побуждению), а те, в свою очередь, иметь приоритет перед внешними отрицательными мотивами (принуждением).
Стимулирование может иметь дифференцированный (один стимул воздействует на многие аспекты деятельности, но по-разному) и недифференцированный (одна или несколько целей требуют специального стимулирования) эффект.
Нужно иметь в виду, что мотивация в силу её индивидуальности объективно носит конкурентный характер, ибо помогает каждому максимизировать либо личный успех, либо превосходство.
В тоже время необходимо отметить, что между стимулированием и деятельностью человека нет однозначной связи, так как здесь имеется много случайностей и субъективных обстоятельств, таких, например, как настроение в данный момент, понимание ситуации, влияние третьих лиц.
У людей повышается мотивированность, если они имеют четкое представление о задаче, соответствуют требованиям работы, коллектива, получают поддержку, возможность обучения, руководитель оказывает им помощь в деле улучшения работы, проявляет интерес и уважение к их личности, предоставляет право действовать самостоятельно, работа получает должное признание, применяются различные стимулы, так как одни и те же надоедают.
экономические стимулы
Экономические стимулы связаны с дополнительными выгодами, которые люди получают в результате выполнения предъявляемых требований. Выгоды эти могут быть прямыми (денежный доход) или косвенными, облегчающими получение прямых (свободное время, позволяющее заработать в другом месте).
Но чисто экономический подход к стимулированию несостоятелен, ибо принцип максимизации собственной выгоды нельзя абсолютизировть. Против пего направлены:
· Стремление к благотворительности;
· Эффект насыщения потребностей (даже престижность потребления стимулирует лишь до определенных пределов);
· Субъективное восприятие полезности материальных благ, в частности денег;
· Психология коллективных действий;
· Невозможность достичь с помощью денег многих важных целей (например в личной жизни). Наоборот, зачастую ради этого приходится жертвовать материальной выгодой.
К формам экономического стимулирования относятся заработная плата, различные выплаты и льготы. Функциями этих форм является привлечение и закрепление сотрудников, повышение эффективности их работы. [13]
Общими принципами оплаты труда являются:
· Неуклонный рост номинальной и реальной её величины повышением производительности труда работников.
· Соответствие их личному вкладу;
· Экономическая и психологическая обоснованность;
· Изменение соотношения постоянной и переменной части вознаграждения в зависимости от ситуации.
· Четкость, определения критериев уровня оплаты труда;
· Информирование об источниках средств на
· оплату труда;
· Закрепление уровня заработной платы в договоре.
На начальном этапе в первую очередь оценивается не полученный доход, который можно заработать, особенно если он велик. Но по мере его дальнейшего увеличения индивид начинает обращать внимание уже на получаемое вознаграждение, достаточная величина которого снижает его притязания. Поэтому со временем значение денег как средства мотивации падает, и экономическое стимулирование не дает ожидаемого эффекта.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
