Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем:
- проанализировать основные типологии, сущность, структуру, основные элементы, методику формирования корпоративной культуры;
- оценить влияние корпоративной культуры на организационную деятельность банковского учреждения;
- выявить показатели деятельности и стратегии развития ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221";
- исследовать организационную структуру и систему управления персоналом банковского учреждения;
- описать систему корпоративных норм и правил, критерии выбора модели корпоративного поведения;
- провести диагностику системы корпоративной культуры банка и выявить проблемные зоны в области развития корпоративной культуры;
- разработать направления развития корпоративной культуры ОАО АК СБ РФ "Ростовское отделение сберегательного банка 5221".
Объектом исследования являются организационные аспекты трудовых отношений на уровне ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221, и подсистемы организации, ответственные за управление персоналом и обеспечение эффективной деятельности в компании.
Предметом исследования выступает влияние корпоративной культуры на результат деятельности предприятия, механизмы формирования и развития корпоративной культуры
Информационно-эмпирическая база исследования представлена тематическими публикациями по исследуемой проблеме в периодической печати, фактическими материалами и документами ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221, Интернет-ресурсами специализированных сайтов и материалами авторского исследования.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры. В ходе анализа использовались диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, SWOT-анализ.
Нормативно-правовая база исследования включает в себя: Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Федеральные законы РФ, Постановления Правительства РФ и локальные нормативные акты ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221.
Практическая значимость исследования. Выполнено сопоставление закрепленных документально определений корпоративной культуры и результатов опросов работников банка; определен вектор развития корпоративной культуры, предложена технология, позволяющая достичь намеченной цели.
Структура дипломного проекта. Цель и задачи исследования определили структуру дипломной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников из 51 наименования, приложений. В первой главе выполнен теоретико-методологический анализ концепции корпоративной культуры. Во второй главе выполнен анализ состояния корпоративной культуры в ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221 и выявлены проблемные зоны при ее развитии. В третьей главе предложена технология развития корпоративной культуры. В заключении приведены выводы по работе, обоснованные в ее предшествующих разделах.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДИЧЕСИКЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ, ЕЕ ВЛИЯНИЕ НА ЛИЧНОСТЬ ЧЕЛОВЕКА ВНУТРИ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, сущность и значение корпоративной культуры
В результате проведенных в России экономических реформ термины "корпорация", "корпоративное управление" стали все чаще использоваться в средствах массовой информации и в литературе, постепенно формируя представление о системе управления, принятой корпорациями, как об одном из магических способов эффективного управления и вывода российских предприятий из кризиса.
Современный менеджмент рассматривает корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений корпоративной культуры:
1) усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно, решающим образом, определяют их поведение;
2) атмосфера или социальный климат в организации;
3) доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.
Исходя из этих определений, под корпоративной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).
Существует мнение, что понятие "организационная культура" ввел А. Гастев в 20-е гг ХХ века. Он говорил, что "культура производительности человека является предпосылкой его трудовой культуры". Спустя несколько лет Э. Мэйо, проводя эксперименты по выяснению влияния различных факторов на производительность труда, сделал вывод, что "культура фабрики" (в те годы существовало именно такое название) имеет безусловное влияние на эффективность труда.
С конца 30-х гг ХХ века Ч. Барнард и Г. Саймон продолжили концептуальное и теоретическое осмысление понятия культуры организации. В своих трудах они во многом предвосхитили в понятии "организационная мораль" основные черты понятия "организационная культура".
В дальнейшем работавшие в Японии в 1949-50 гг американские ученые доказали высочайшую эффективность философии "менеджмента сотрудничества", концептуальные основы которой разработал У. Деминг.
Впервые эмпирическое изучение культуры организации провел американский ученый М. Далтон в 50-х гг ХХ века. Он изучал естественное возникновение культур и субкультур, исходя из разных потребностей сотрудников. Английские социологи из Тавистокского института, практически одновременно с М. Далтоном, провели исследование организаций как культурных систем. Результаты этих исследований подтвердили, что внутри организаций существует особая субстанциональная сущность, влияющая на мотивацию работников.
Д. Хэмптон, Х. Трайс в конце 60-х годов опубликовали свои труды, где они уделяют внимание разнообразным принятым традициям, обрядам и ритуалам, уже не рассматривают признанный факт существования культуры в организациях.
Ряд исследований У. Оучи, Т. Питерса и Р. Уотермена-мл. в начале 80-х годов показали преимущества компаний с сильной идеологией. Это сильно повысило интерес к корпоративной культуре.
В 1984 году было проведено исследование институтом Бателле, согласно которому все более исключаются такие ранее общепризнанные ценности как "дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация". Им на смену пришли другие "самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация".
В середине 80-х годов стали появляться серьезные научные труды, посвященные корпоративной культуре. Чаще всего основоположником нового подхода считается Т. Парсонс. Описывая организацию как социальную систему, он говорит, что существует "культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем".
Большее распространение, в силу простоты, получил вышедший в начале 90-х гг труд Э. Шейна "Организационная культура и лидерство".
Предназначение корпоративной культуры – согласование интересов всех категорий персонала организации, фирмы, достижение консенсуса, компромисса в определении экономической стратегии и в решении текущих вопросов в социально-экономической сфере.
Корпоративная культура предполагает также выработку линии поведения во внешней среде.
Главный показатель развитой корпоративной культуры: убежденность всех сотрудников в том, что их организация – наилучшая. Когда разные по характеру и содержанию люди объединяются для достижения единой цели и при этом отождествляют себя с организацией – можно говорить о корпоративном духе.
Корпоративная культура выполняет две основные функции:
1) внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;
2) внешней адаптации: помогает организации адаптироваться.
Если в признании наличия феномена корпоративной культуры академические и деловые круги практически единодушны, то в содержательной трактовке ее определений такого единодушия нет.
Все наиболее известные определения явления культуры организации /корпорации/ зарубежных и отечественных авторов в целях удобства исследования сгруппированы в таблицу (Приложение 1).
Рассмотрим некоторые из определений. В.В. Томилов дает следующую трактовку: "Корпоративная культура – это совокупность мышления, определяющая внутреннюю жизнь организации; это образ мышления, действия и существования. Культура корпорации может рассматриваться как выражение основных ценностей в организационной структуре; системе управления; кадровой политике, оказывая на них свое влияние".
В.А. Спивак определяет корпоративную культуру, как систему материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
В.Д. Козлов считает, что корпоративная культура – это система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятием и перспективами его развития.
На мой взгляд, наиболее полное определение культуры дал Эдгар Шейн, согласно которому "организационная культура – это совокупность основных побуждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам".
Большинство специалистов утверждают, что корпоративная культура представляет собой сложную композицию образцов базовых предположений (часто не поддающихся формулированию), которых бездоказательно придерживаются сотрудники организации в своих действиях. Также в большинстве определений авторы упоминают ценности, философию управления, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами, которые принимаются большинством членов организации. Они направляют сотрудника в том, какое поведение считается допустимым, а какое – нет.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
