19.Мельников В.П.- Исторический опыт управления персоналом гражданской службы России.-учебное пособие.- РАГС, 2009 г.
20.Метод case-study как современная технология профессионально-ориентированного обучения. Финансовая Академия при Правительстве РФ, 2005 г.
21.Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. Питер.- 2004 г.
22.Моргунов Е.Б. Модели и методы управления персоналом. Кейс-тест. Новая методика оценки и развития потенциала управленцев.
23.Никифорова Г.С.- Психология менеджмента.- Гуманитарный Центр.- 2007 г.
24.Паркинсон М.- Использование психологии в бизнесе. Hippo.- 2003 г.
25.Пихоя Р.Г.- История государственного управления в России.- РАГС 2004 г.
26.Поршнев А.Г. - Менеджмент. Теория и практика в России.- ИНФРА-М.- 2007 г.
27.Рогожин Ю.- Управление персоналом: практическое пособие.- Проспект.- 2008 г.
28.Саакян А.К.- Зайцев Г.Г. Управление персоналом в организации.- СПб.- 2002 г.
29.Спенсер Л.М. - Спенсер С.М. Компетенции на работе. Hippo.- 2005 г.
30.Страдвик Л.- Центры оценки и развития. Тренинг наблюдателей.-Hippo.- 2003 г.
31.Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России: теория, история, новые реалии.- РАГС.- 2005 г.
32.Турчинов А.И. Оценка и профессиональное развитие государственных служащих.- РАГС.- 2009 г.
33.Турчинов А.И. Управление государственной службой РФ.- РАГС, 2004 г.
34.Турчинова А.И. Управление персоналом.- РАГС.- 2002 г.
35.Федосеев В.Н. Капустин С.Н.- Управление персоналом организации.- 2003 г.
36.Цветаев В.М. Управление персоналом.- Питер.- 2001 г.
37.Шапиро С.А. Управление человеческим ресурсом. ГРОССМЕДИА.- 2005 г.
38.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации.- 2002 г.
39.Шлендер П.Э. Управление персоналом.- ЮНИТИ.- 2005 г.
40.Вырковский А. Тест для тестов, Секрет фирмы № 28(67). - 2004 г.
41.Зырянова Н.Л. AssessmentCenters: центры тестирования персонала. - Кадровый менеджмент. - 2005 г.
42.ЛукьяненкоА.Б. Эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации". - № 1, январь 2010 г.
43.МатвеевА. - Секреты управления персоналом. - 2009 г.
44.Никифоров Р. - На что обратить внимание при разработке системы оценки. - Персонал-Микс №9. - 2006 г.
45.Реймаров Г.А. Управление персоналом №7: Комплексная оценка персонала. - 2008 г.
46.Свирина И. - Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала. - Служба кадров и персонал № 10. - 2006 г.
47.Скуратовская Н.С. Кейс-метод в оценке персонала. - Справочник по управлению персоналом №4. 2005 г.
48.Технология управления персоналом в России. - HRC Кадровый клуб. - 2001 г.
49.#"#">#"#">trainings.ru
61.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
62.Указ Президента РФ от 19 ноября 2002 г. № 1336 «О Федеральной целевой программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2007 годы)»
63.Указ Президента РФ от 10 марта 2009 № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)»
64.Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»
65.Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации»
66.Федеральный закон от 2 марта 2007 года № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации»
67.Закон Свердловской области от 29 октября 2007 г. № 136-ОЗ "Об особенностях муниципальной службы на территории Свердловской области"
68.Закон Московской области от 3 ноября 2007 г. № 199-ОЗ "Об утверждении типового положения о проведении аттестации муниципальных служащих Московской области"
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда)
Составляющие постоянной части фонда оплаты труда[18]
Показан процент компаний, формирующий переменную часть фонда оплаты труда на основании каждого фактора:
ü Индивидуально, в зависимости от договоренности с сотрудником –– 70%
ü В зависимости от категории должности –– 15%
ü В зависимости от распределения ФОТ на подразделение –– 11%
ü В зависимости от проводимой два раза в год оценки, по результатам которой постоянная часть может быть увеличена от 1 до 20%; в зависимости от объема продаж; почасовая оплата –– 4%
Приложение 1.1 (Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда)
Факторы, влияющие на выплату переменной части фонда оплаты труда (бонусы, премии)[19]
Показан процент компаний, формирующих постоянную часть фонда оплаты труда на основании каждого фактора
ü Выполнение индивидуально поставленных задач –– 28%
ü Личная договоренность с сотрудником –– 22%
ü Достижение ключевых показателей эффективности –– 15%
ü Прибыль компании –– 15%
ü Доход компании –– 15%
ü Другое –– 5%
Приложение 2 (Ответ из Государственной Думы на запрос информации)
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДУМА ФЕДЕРАЛЬНОГО СОБРАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Аппарат Государственной Думы
УПРАВЛЕНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ И КАДРОВ
ул. Охотный ряд, д. 1, Москва, 103265 Тел. 982-24-46 Факс 692-86-40 E-mail: dPersonal@duma.gov.ru
На Ваше обращение по вопросу об аттестации гражданских служащих Аппарата Государственной Думы сообщаем следующее.
Прохождение гражданской службы федеральными государственными гражданскими служащими регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и принятыми в его развитие нормативными правовыми актами Российской Федерации.
Особенности прохождения гражданской службы в отдельных федеральных государственных органах устанавливаются другими федеральными законами.
В отношении Аппарата Государственной Думы федерального закона, устанавливающего иное правовое регулирование прохождения гражданской службы, не принято.
Учитывая изложенное, аттестация гражданских служащих Аппарата Государственной Думы осуществляется в общем порядке установленном для федеральных гражданских служащих Указом Президента Российской Федерации от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Заместитель начальника управления –
начальник отдела А.С. Петров
692-85-15
Приложение 3 (Перечень должностей государственной гражданской службы города Москвы)
Приложение 4 (Ролевая игра для руководителей «Аттестация»)
персонал аттестация муниципальный служащий
Приложение 5 (Суть проективного метода)
Проективный метод — один из методов исследования личности. Он основан на выявлении проекций в данных эксперимента с последующей интерпретацией. Понятие проекции для обозначения метода исследования ввел Л. Франк.
Проективный метод характеризуется созданием экспериментальной ситуации, допускающей множественность возможных интерпретаций при восприятии ее испытуемыми. За каждой такой интерпретацией вырисовывается уникальная система личностных смыслов и особенностей когнитивного стиля субъекта.
Метод обеспечивается совокупностью проективных методик (называемых также проективными тестами), среди которых различают: ассоциативные (например, тест Роршаха, тест Хольцмана, в которых испытуемые создают образы по стимулам — пятнам; тест завершения неоконченных предложений); интерпретационные (например, тематический апперцепционный тест, в котором требуется истолковать социальную ситуацию, изображенную на картине); экспрессивные (психодрамма, тест рисунка человека, тест рисунка несуществующего животного) и др.
Проективные методики обладают значительными возможностями в исследовании индивидуальности личности.
Приложение 5.1 (Характеристика опросника К. Леонгарда)
Этот тест предназначен для выявления типа акцентуации характера, т.е. определенного направления характера. Акцентуации рассматриваются как крайний вариант нормы, в чем состоит их главное отличие от психопатий - патологических расстройств личности. Опросник включает в себя 88 вопросов, 10 шкал, соответствующих определенным акцентуациям характера. Первая шкала характеризует личность с высокой жизненной активностью, вторая шкала показывает возбудимую акцентуацию. Третья шкала говорит о глубине эмоциональной жизни испытуемого. Четвертая шкала показывает склонность к педантизму. Пятая шкала выявляет повышенную тревожность, шестая – склонность к перепадам настроения, седьмая шкала говорит о демонстративности поведения испытуемого, восьмая – о неуравновешенности поведения. Девятая шкала показывает степень утомляемости, десятая – силу и выраженность эмоционального реагирования.
Приложение 6 (Модель компетенций для проведения AssessmentCenter)
Работа в команде
Инновативность,
гибкость
Планирование
Организация
Самоконтроль
А
1. Инициирует общение в коллективе, использует навыки активного слушания, публично хвалит успехи коллег.
2. Выясняет потребности участников конфликта и предлагает конструктивные пути их решения.
3. Учитывает индивидуальные способности и предпочтения в работе всех членов команды, исходя из этого распределяет участки работы
4. предупреждает о возможностях совершения ошибок на каком-то этапе и предлагает способы их предотвращения.
1. Предлагает несколько инновативных вариантов решения проблемы, аргументируя их.
2. Оперативно переключается на новую деятельность, осуществляет и контролирует параллельное выполнение разных задач, продолжая работать с неизменным качеством.
1. Разрабатывает несколько планов действий на основе летального анализа информации.
2. встраивает алгоритм работ с учетом оптимальной последовательности действий. Планирует дополнительные ресурсы для подстраховки планов.
3. Учитывает индивидуальные особенности людей при построении планов работ.
1. Организует общий процесс выполнения задачи: ставит цели и индивидуальные задачи каждому участнику в соотношении с общей целью; контролирует общий ход выполнения задачи.
2. Следит за временем, закладывает и рассчитывает дополнительное время для подстраховки.
1. Успокаивает других в крайне стрессовых ситуациях и управляет собственными эмоциями.
2. Эффективно работает под давлением, сохраняя качество работы, спокойствие и объективность.
3. В стрессовых ситуациях руководит и организует процесс работы.
В
1. Корректен и вежлив с коллегами, положительно отзывается о члена команды, демонстрирует уважение к способностям других людей, активно поддерживает общение.
2. В конфликтах спокоен и выдержан.
3. Не разделяет проблемы на свои и чужие, придерживается позиции взаимовыручки, предлагает свою помощь в групповой работе.
4. Признает и учитывает свои ошибки в работе.
1. Проактивен – вносит новые предложения, идеи либо оригинально использует уже наработанные возможности.
2. Успешно адаптируется к изменяющимся требованиям и условиям: качество и темп работы остается на эффективном уровне.
3.Быстро переключается на новый вид деятельности и продуктивно работает в нем.
1. Учитывает основные разделы анализируемой информации (ситуации).
2. Выделяет приоритеты.
3. Выстраивает план действий с учетом основных ресурсов и ограничений.
4. Создает планы и графики работ заблаговременно (продумывает работу на один шаг вперед).
1. Соблюдает и укладывается в установленные сроки (переносит сроки не более одного раза).
2. Умеет организовать работу других.
3. Знает стоящие перед ним цели и задачи, при необходимости уточняет их у руководителя.
4. Оговаривает ресурсы, необходимые для выполнения задач.
1. Реагирует спокойно, инициирует или продолжает обсуждение или другие действия.
2. Предпринимает целенаправленные усилия и работает на протяжении всего периода.
3. Проявляет оптимизм и инициативу, проблемы решает по мере их поступления, не переживая о них заранее.
С
1. Включается в процесс группового общения только в случае, когда к нему обращаются напрямую и предлагают участие.
2. Избегает конфликтов; оказавшись вовлеченным в конфликт «срывается», обвиняет других.
3. Одиночка, делает всю работу сам, индивидуально.
4. Не анализирует свою работу на предмет ошибок.
1. Реактивен, действует по понуканию, его необходимо постоянно «подгонять» для получения результата; не вносит предложений.
2. Мыслит конкретно, руководствуясь здравым смыслом и давно используемыми шаблонами, заимствует идеи коллег в процессе работы.
3. Продолжительно переключается на новый вид деятельности, значительно теряя качество работы, отвлекаясь на посторонние вопросы.
1. Начинает планировать, не изучив информацию (ситуацию) полностью, упускает, додумывает важную информацию.
2. Не выделяет приоритетов.
3. Упускает существенные ресурсы и ограничения при планировании.
1. Устанавливает нереалистичные сроки и нарушает их(переносит сроки более 1 раза).
2. Концентрируется только на своем участке работы, не интересуется общим состоянием и процессом.
3. Начинает работу, не дослушав условия до конца.
1. Избегает людей или ситуаций, которые провоцируют негативные эмоции.
2. Теряет спокойствие, объективность и самообладание в стрессовых ситуациях, переживает о проблемах заранее.
3. Сокрушается о собственном несовершенстве, склонен к «самоедству», пессимистичен.
D
1.Избегает общения с коллегами, «держится в стороне», пренебрежительно относится к коллегам, перебивает, не слушает, «переводит стрелки».
2. Провоцирует конфликты, интригует.
3. Занимается только своим участком работы, не предлагает свою помощь коллегам, отстраняется от решения общих проблем, не объясняя причин.
4. При указании на ошибки в своей работе ссылается на внешние обстоятельства.
1. Не выдвигает никаких предложений, периодически присоединяется к чужим идеям (возможно, полностью противоположным).
2. При изменении условий деятельности прекращает работать либо симулирует работу.
3. Тяжело включается в работу, требуется длительный период «настройки» (перекуры, чаепития, разговоры на отвлеченные темы и т.п.).
1. Не анализирует информацию при планировании, действует по наитию, хаотичен и импульсивен в работе.
1. Систематически нарушает установленное время выполнения задачи (в групповой работе тормозит общий ход выполнения задачи, что влияет на ее результат).
2. Выполняет работу бессистемно, хаотично, часто отвлекается на посторонние проблемы.
1. Не контролирует эмоции: «срывается», разговаривает на повышенных тонах или замыкается в себе.
2. При любом намеке на изменение привычных условий работы – впадает в панику или безразличие и прекращает работать.
.ru
[1]Магура М. И., Курбатова М. Б. Оценка работы персонала. - Интел-Синтез – 2002 г.
[2]Клочков А. К. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов. - Эксмо. - 2010 г.
[3]Кодекс Законов о Труде
[4]Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, статья 81 п.3 "б"
[5] Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ, статья 82
[6] Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л., Управление персоналом, 1999 г.
[7]ЛукьяненкоА.Б. - эксперт журнала "Руководитель бюджетной организации" - № 1, январь 2010 г.
[8]Бельская Е.Г. - Управление персоналом: технологии и методы. ГУУ, 2002 г.
[9]МатвеевА. - Секреты управления персоналом. - 2009 г.
[10]Mali, Paul (1978); Improving Total Productivity, John Wiley and Sons Inc. NewYork.
[11]ГрязноваН.Л. - Управление персоналом, Кемерово 2008 г.
[12]Приложение 2
[13]Полный текст: Приложение 3
[14] Приложение 5
[15] Приложение 6
[16] Приложение 5.1
[17]Профессиограмма - система признаков, описывающих ту или иную профессию, а также перечень норм и требований, предъявляемых этой профессией или специальностью к работнику. Профессиограмма может включать в себя перечень психологических характеристик, которым должны соответствовать представители конкретных профессиональных групп.
[18] «Слабое звено в системе оплаты труда», TOTAL HR Consulting, май 2009
[19] «Слабое звено в системе оплаты труда», TOTAL HR Consulting, май 2009
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21
