Можно предложить следующие примерные значения весов оценок государственных гражданских и муниципальных служащих.
Таблица 9 - Примерные значения весов оценок государственных гражданских и муниципальных служащих.
Характер оценок
Вид оценок, их содержание
Вес оценок, %
1. Объективный - индивидуальные оценки по контролю знаний,
тестам и т.п.
Проводится при приеме на работу, по окончании обучении, при выводе с испытательного срока
1.1. Оценка профессионализма:
- знаний;
- навыков;
- умений
1.2. Оценка личностных и деловых качеств:
- коммуникативные навыки;
- понимание работы и потенциал;
- умение принимать решения;
- самостоятельность и инициативность;
- организация работы подчиненной структуры;
- развитие подчиненных
15-50%
15-25%
2. Субъективная оценка руководителя и объективные показатели результативности
2.1. Оценка руководителя:
- объем работы;
- качество работы;
- уровень сложности;
- результаты работы;
- эффективность деятельности;
- качество труда;
- лояльность к организации;
- дисциплина
40-70%
100 %
Внутри каждой группы находятся те критерии оценки, по которым оценивается работник на той или иной должности. В зависимости от должности и выполняемой работы может меняться не только удельный вес того или иного критерия, но и корректироваться набор критериев.
2.4 Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих
Оценка может осуществляться с помощью различных методов, которые можно сгруппировать следующим образом.
Таблица 10 - Методы проведения оценки гражданских и муниципальных служащих.
Качественные методы - это методы описательного характера, определяющие качества служащего без их количественного выражения. Наиболее распространенные в международной практике качественные методы приведены ниже.
Количественные методы оценки
В результате применения количественных методов оценки можно определить уровень деловых качеств государственного гражданского и муниципального служащего с достаточной степенью объективности.
Метод оценки результатов деятельности.
Экспертами могут быть руководители, но оценивать они будут не наиболее значимые аспекты деятельности сотрудника, а всю его работу за определенный период времени. Как правило, при подготовке отзыва в письменной форме, который является составной частью документации в ходе аттестации, руководитель использует этот метод.
Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка.
При использовании этого метода группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых служащих по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
Метод групповой дискуссии.
Этот метод наиболее часто используется отечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работниками относительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определенным критериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников. Достаточно часто используется при проведении заседания аттестационной комиссии в органах власти.
Метод заданной балльной оценки.
Этот метод заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.
Метод «глубинногоинтервью» (key informant interview).
Это интервью руководителя с сотрудником. В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных и муниципальных служащих используется для постановки и согласования задач и индикаторов с целью оценки промежуточных результатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.
Метод свободной балльной оценки.
Метод состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.
Групповые фокусированные интервью.
Проводится руководителем с группой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижению результатов. Также используется для выяснения качества предоставляемых услуг и возможностей дляих улучшению, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляется гражданам.
Система графического профилязаключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
Прямое наблюдение.
Суть метода в том, что руководитель проводит прямое наблюдение за деятельностью сотрудников. Наиболее распространенный метод в органах власти и других организациях.
Мини-опросы.
Этот метод может использоваться руководителями среднего и высокого уровня в крупных департаментах, особенно с применением такого инструментария как анкета. Результаты опроса, как правило, обрабатывает служба по управлению персоналом (или отдел кадров).
Деловая игра.
Этот метод успешно применяется в отечественной практике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопроса о назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещение руководящих должностей.
Экзамен.
Этот метод предполагает выявление уровня профессиональных знаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определенному кругу проблем и оценку этого уровня экзаменационной комиссией.
Оценка результативности деятельности государственных гражданских и муниципальных служащих с помощью качественных методов предусматривает также различные формы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды:
Матричная форма.
Это одна из самых простых и распространенных описательных форм. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств, требуемых в соответствии с занимаемой должностью.
Система эталона.
Это форма позволяет сравнивать фактические данные не с положенными по должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работников данного направления;
Система произвольных характеристик.
Это форма предусматривает достаточно свободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группа руководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненных за определенный период их деятельности.
Комбинированные методы
В основу комбинированных методов положены как описательный принцип, так и количественные характеристики.
ü Тестирование (профессиональное).
Оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числе определение уровня развития управленческих способностей и мотивации деятельности).
ü Метод суммируемых оценок.
Заключается в определении экспертами частоты проявления («постоянно», «часто», «иногда», «редко», «никогда») у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты.
ü Метод фотографии рабочего дня.
Позволяет определить рациональность планирования и распределения рабочего времени служащими в течение рабочего дня.
ü Метод ранжирования служащих по ограниченному набору факторов оценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый, удовлетворительный, хороший, отличный).
В любом случае выбранный способ или метод оценки должны обеспечивать максимальную объективность измерения конкретных значений показателя.
Очень важно соблюдать в методике оценки следующие условия: необходимость подробного описания количественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя.
При этом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так как вряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности.
В большинстве случаев при проведении оценки государственных гражданских и муниципальных служащих совмещают несколько методов.
ü Метод шкалирования (графическогошкалирования рейтингов). Предполагает балльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степень выраженности показателя.
Этот метод не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначение выраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у тех, кто оценивает (в зависимости от уровня его собственных претензий).
Таблица 11 - Структура процесса оценки.
Показатель:
соблюдение установленных (согласованных)
сроков.
Балльные значения степени выраженности показателя
1
(редко)
2 (часто не соблюдается)
3
(в основном)
4
(с некоторыми исключениями)
5
всегда
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21
