ü Чтобы снизить субъективизм при использовании метода шкалирования, используют другую его разновидность - метод шкалирования рейтингов описания поведения.
При этом числовые значения шкалы интерпретируются подробным описанием образа действий, соответствующего данному числовому значению.
Качество данного метода повышается при возрастающей конкретизации описания отрезков шкалы. При этом следует стремиться к непосредственному отражению в шкале требований к занимаемой должности государственного гражданского и муниципального служащего. Тем самым достигается меньшая предрасположенность к искаженным оценкам.
Таблица 12 - Метод шкалирования рейтингов описания поведения.
Показатель оценки: сотрудничество
5
4
3
2
1
Ярко выраженная способность к сотрудничеству;
при этом имеет собственное мнение и может позитивно влиять на других, считается с мнением окружающих, конструктивно воспринимает критику
Хорошая способность к сотрудничеству,
имеет собственное мнение, которое ценится другими; считается с мнением окружающих, позитивно воспринимает критику
Способен к сотрудничеству,
собственное мнение ставит на передний план, в целом, хорошо воспринимается другими.
Не всегда воспринимает мнение окружающих и критику.
Показывает небольшую склонность к сотрудничеству; воздерживается от выражения собственного мнения;
остается незаметным.
Не показывает склонности к сотрудничеству
ü Простым и удобным в применении является метод альтернативного ранжирования (упорядочивания рангов).
В рамках аналитической оценки по каждому показателю составляется ранжированный ряд.
Например, по показателю «добросовестное выполнение работы»:
ü сотрудник 1
ü сотрудник 2
ü сотрудник 3
Подобного рода ранжированный ряд отражается в таблице. Суммарная (обобщенная) оценка работников рассчитывается сложением отдельных рангов.
Рассматриваемый метод обладает рядом недостатков: ненормируемая шкала ранжирования, повышенная субъективность оценки, невозможность достоверного заключения о качественной дистанции между двумя оцениваемыми объектами: разница в результате работы между сотрудниками 1 и 2 может быть большой, а между сотрудниками 2 и 3 - незначительной.
Таблица 13 - Альтернативное ранжирование (упорядочивание рангов).
Показатель: добросовестное выполнение работы
Работающий с наилучшим рейтингом
_________________________
ü Метод попарного сравнивания позволяет выявить наивысшие рейтинги у различных сотрудников по тому или иному показателю оценки через последовательное сравнение сотрудников друг с другом.
Реализация данного метода состоит в заполнении таблиц, примерная форма которых выглядит так:
Таблица 14 - Ранжирование сотрудников по методу попарных сравнений.
Показатель «Выполнение заданий в срок»
Показатель «Коммуникабельность»
Ранжируемый сотрудник
В сравнении с
А
В
С
D
E
Наивысший рейтинг у сотрудника В
Наивысший рейтинг у сотрудника А
Основной недостаток метода парных сравнений заключается в том, что он становится очень громоздким, когда оценивается большое количество работников. Количество сравнений можно определить по формуле:
Количество сравнений = N (N - 1)/2, где N - число работников. Так, для сравнения 10 работников надо произвести 45 сравнений, а для сравнения 15 - уже 105 сравнений.
Таблица 15 - Матрица парных сравнений.
Фамилия работника
6
Z
Работник 1
+
Работник 2
Работник 3
Работник 4
Работник 5
0
Работник 6
ü Метод анкет (альтернативных характеристик) отличается от предыдущих методов тем, что он не использует систематизированные способы измерения.
Оценщику предлагается перечень высказываний об образе сотрудника.
Оценщик отмечает соответствие или несоответствие конкретного высказывания этому образу.
Таблица 16 - Примеры высказываний об образе сотрудника для последующей оценки.
Высказывание об образе сотрудника. Сотрудник:
Оценка
ü соблюдает все сроки
ü имеет сложности при координации различных задач
ü чувствительно реагирует на критику
ü работает больше, чем требуется
ü нелегко находит контакт с внешним окружением
ü в условиях дефицита времени работает безошибочно
ü составляет четко структурированные отчеты (сообщения и т.п.)
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21
