|
|
|
|
ü Достаточно ли у вас информации, чтобы оценивать по «важным критериям? Если нет, подумайте, так ли важны эти критерии. Если они важны, подумайте, как получить информацию. |
|
|
ü Не тратьте время на оценку по «неважным критериям». |
Для более полного качественного выявления критериев оценки сотрудников можно использовать метод субъективного оценивания.
Рисунок 4 - Метод субъективного оценивания.
Далее производится сбор данных анкетного опроса руководителей и сотрудников. Результаты оценки сводятся в общую таблицу.
Производится анализ полученной информации для определения содержательной валидности требований к профессионально важным качествам (компетенциям), относящейся к определению их набора, необходимого для выполнения рассматриваемой работы. Определение степени значимости компетенций производится по их рейтингу, зависящему от полученных оценок. Собранные данные заносятся в компьютер и обрабатываются с помощью электронных таблиц Excel, для того чтобы получить и проанализировать перечни наиболее значимых качеств, составленных на основании мнений руководителей и самих сотрудников.
Обработка информации сводится к вычислению средних арифметических значений оценок каждого профессионально важного качества, а также среднего отклонения для каждого из них.
В результате анализа и сопоставления двух перечней профессионально важных качеств для рассматриваемой должности (согласно мнениям руководителей и мнениям самих сотрудников) получается общий итоговый список наиболее существенных квалификационных требований, содержащих вместо 40 только 20 основных.
Критерии оценки сотрудников распределяются по основным группам результативности деятельности:
ü выполнение основных должностных обязанностей (качество работы; объем работы; профессиональные знания; умение планировать и организовывать работу; специальные знания и навыки);
ü отношение к работе (лояльность к организации; дисциплина; отношение с руководителем; внешний вид и рабочее место);
ü качества руководителя (умение принимать решения и брать на себя ответственность; организация работы подчиненной структуры; развитие подчиненных);
ü коммуникативные навыки (устные коммуникации; письменные коммуникации; умение слушать; умение контролировать эмоции; работа в команде);
ü понимание работы и потенциал (достижение ключевых результатов;
ü степень обучаемости, отношение к новому; инициативность, творческий подход; умение анализировать и применять логику.
При формировании критериев оперативной оценки необходимо, чтобы они максимально соответствовали следующим требованиям:
ü целям и задачам органа исполнительной власти;
ü критериям эффективности;
ü были ориентированы на потребности конечного пользователя -потребителя услуг (в органах власти таковыми потребителями является население, конкретные группы населения);
ü способствовали созданию возможностей для реализации сотрудником своего потенциала.
Конкретные критерии и показатели оперативной оценки согласовываются руководителем и сотрудником в соответствии с запланированными задачами.
Базовыми критериями в системе планирования, на основе которых оценивается эффективность деятельности государственного служащего, являются:
ü соответствие полученных результатов запланированным;
ü применение необходимых профессиональных навыков к выполнению поставленных задач;
ü эффективное использование времени и ресурсов, затраченных на выполнение поставленной задачи;
ü удовлетворение ожиданий и потребностей получателя услуг.
При проведении оперативной оценки также целесообразно использование дифференцированных критериев оценки по определенным группам.
В отечественной практике управления оцениваются, как правило, следующие критерии.
Критерии оценки потенциала работника:
ü профессиональный уровень (почти всегда понимаемый формально, как наличие образования и опыт работы);
ü специальные знания и навыки (знание нормативно-правовой базы, навыки работы с компьютером, владение иностранными языками и т.п.);
ü ответственность, исполнительская дисциплина, самостоятельность, инициативность, способность к работе в условиях неопределенности и т.п.;
ü отношение к работе (уровень мотивации), готовность повышать квалификацию;
ü отношения в коллективе, способность к работе в команде;
ü управленческие качества, коммуникативные навыки.
Для руководящих работников рассматриваются и оцениваются дополнительные критерии, характеризующие эффективность управления:
ü лидерские качества;
ü организация работы подчиненных (распределение обязанностей, остановка задачи, контроль и др.).
Критерии качества осуществления должностных обязанностей и выполнения процедур и функций:
ü сложность решаемых задач;
ü степень напряженности работы;
ü соблюдение сроков выполняемых работ;
ü отсутствие замечаний со стороны руководства и соисполнителей по содержанию подготовленных документов или качеству выполнения заданий.
При проведении оценки по данным позициям также необходимо учитывать, какие из них наиболее важны для конкретной должности.
Формализация оценки по данным критериям, как правило, предполагает разработку балльной шкалы и механическое суммирование баллов, выставленных по каждому из критериев.
Балльная шкала не адаптируется конкретно под каждую должностную позицию, поэтому суммарная оценка может быть неадекватна. Например, высокая оценка по критериям, малозначимым для данной должности, позволит работнику набрать достаточно высокие общие баллы, несмотря на низкие баллы по более значимым позициям.
Представляется необходимым адаптировать подобные шкалы к требованиям конкретной должностной позиции, т.е. определить приоритетность критериев и присвоить им удельные веса.
Таблица 8 - Критерии оценки результативности деятельности гражданского / муниципального служащего.
|
Критерии оценки результативности деятельности гражданского служащего |
Согласованные приоритетные области работы сотрудников
|
Оценки: 5. Отлично 4. Очень хорошо 3.Хорошо 2. удовлетворительно 1. неудовлетворительно |
|
1. Цели и стратегическое планирование органа исп. власти органа исполнительной власти |
|
|
|
1.1. Принимает активное участие в разработке целей органа исполнительной власти |
|
|
|
1.2. Действует в соответствии с общими целями и стратегией органа испол. власти |
|
|
|
13. Вносит предложения по оптимизации деятельности органа исполнительной власти |
|
|
|
14. Общая оценка |
|
|
|
2. Инновации |
|
|
|
2.1. Берет на себя инициативу |
|
|
|
2.2. Охотно выступает с предложениями по новым услугам, технологиям работы |
|
|
|
2.3. Вносит активный вклад в новые разработки (направления деятельности, технологии работы), в том числе - за пределами области своей ответственности |
|
|
|
2.4. Открыты для новых методов организации деятельности |
|
|
|
2.5. Общая оценка |
|
|
|
3. Качество услуг (работы) и отношение к пользователям |
|
|
|
3.1. Предъявляет требования к качеству работы (особенно значимо для руководителя) |
|
|
|
3.2. Ориентированность на интересы пользователей услуг (население) и заинтересованные группы потребителей |
|
|
|
3.3. Вносит активный вклад в создание и поддержание хорошего имиджа органа исполнительной власти |
|
|
|
3.4. Демонстрирует лояльность к власти, ее политике |
|
|
|
3.5. Общая оценка труда |
|
|
|
4.Сотрудничество с другими подразделениями, организациями |
|
|
|
4.1. Вносит конструктивный вклад в работу органа исполнительной власти |
|
|
|
4.2. Нацеленность на сотрудничество с другими подразделениями, организациями |
|
|
|
4.3. Лояльно принимает решения руководства |
|
|
|
4.4. Общая оценка |
|
|
|
5. Служебные обязанности |
|
|
|
5.1. Является ли хорошим примером для персонала в повседневной работе |
|
|
|
5.2. Четко выполняет должностные инструкции |
|
|
|
5.3. Точно в срок выполняет возложенные на него обязательства |
|
|
|
5.4. Общая оценка |
|
|
|
6. Использование ресурсов |
|
|
|
6.1. Вносит активный вклад в рациональное использование ресурсов органа исполнительной власти |
|
|
|
6.2. Ориентированность на эффективность и результативность текущей деятельности |
|
|
|
6.3. Общая оценка |
|
|
|
Общая оценка по всем критериям |
|
|
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.