|
|
Плохой |
|
|
0,4 - 0,6 |
удовлетворительный |
|
|
0,6 |
Хороший |
Рассчитать результативность обучения персонала можно и в стоимостном выражении. Согласно методике американской компании «Хониуэлл» эффект взаимодействия программы на производительность и качество труда может быть определен по следующей формуле:
E=P*N*V*K-N*Z, (25)
где:Р -продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;
N - число обученных работников;
V - стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;
Z -затраты на управление;
К - коэффициент, характеризующий эффективность обучения работников (рост результативности, выраженной в долях ).
На предприятии планируется обучение бухгалтеров программе «1C: бухгалтерия». Стоимость программы (в расчете на одного работника) составляет 1 500 руб.
Программой планируется охватить 6 бухгалтеров, стоимостная оценка различия в результативности труда которых при соотношении лучших и средних работников составляет 42 792 руб., эффект обучения предположительно составляет 3/4 этой величины и будет иметь место в течении двух лет. Согласно формуле
Е = 2 * 6 *42 792 *0,75 - 6 * 1 500 = 504 504 руб.
Эффект планируемой программы обучения, согласно оценке по методике «Хониуэлл» составил 504 504 руб.
К сожалению, достаточно часто приходится сталкиваться с тем, что организации проводят обучение своего персонала, не получая от этого той отдачи, на которую они рассчитывали. Обобщение известного нам опыта показывает, что это обусловлено следующими причинами:
1. руководство может ошибочно считать, что имеющиеся производственные проблемы (низкое качество, низкая производительность и т.п.) будут решены за счет обучения персонала, недооценивая значение таких факторов, как качество оборудования, совершенство используемых технологий, условия труда и др.;
2. в ходе обучения работники вынуждены изучать тот материал или обучаться таким навыкам, которыми они уже владеют;
3. неверный выбор программ обучения. Работников обучают по привычным или популярным в данное время программам независимо от того, соответствуют ли они потребностям организации, смогут ли работники после прохождения курса обучения более успешно выполнять свои профессиональные функции;
4. низкая отдача от обучения может быть связана с тем, что многие специалисты, занимающиеся обучением персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок.
Приведенные выше ошибки показывают необходимость крайне внимательного и требовательного отношения к этой проблеме. Не стоит ее «скидывать» на исполнителя, надеясь, что учебное заведение или преподаватель подготовят именно такую программу, которая на все 100 процентов устроит организацию.
4.2. Выбор управленческого решения кадрового менеджмента
Общая структура процессов подготовки и повышения квалификации кадров была представлена на рис.5. с выделением ответственных за каждую составную часть процесса.
В связи с внедрением данных рекомендаций не требуется изменение в структуре предприятия. Общая ответственность за подготовку и повышение квалификации кадров на предприятии возлагается на заместителя директора по экономике. В его ведении находится финансово-экономический отдел, который включает в себя два структурных подразделения - бухгалтерия , планово-экономическое бюро. Поскольку предприятие является небольшим по численности, вводить специальное бюро по подготовке кадров не целесообразно. Поэтому для организации подготовки кадров вводим – только специалиста по кадрам.
Расчет потребности в квалифицированных кадрах производится планово - экономическим бюро предприятия на основании намеченного роста объема производственной программы, с учетом плановых источников поступления квалифицированных кадров и их выбытия.
При дополнительной потребности в квалифицированных кадрах на планируемый год определяются источники покрытия этой потребности за счет поступления выпускников лицеев, коледжей, приема на предприятие кадров, уже имеющих квалификацию, и подготовки кадров непосредственно на производстве.
ровести анализ кадров
|
|
|
|||||
См. рис 8
Рисунок 5 – Процесс подготовки и повышения квалификации кадров
Повышение квалификации и переподготовка работников организации осуществляется на основе перспективных годовых планов подразделений и организации в целом.
Подготовка новых рабочих проводится из числа лиц:
• вновь поступивших на предприятие и не имеющих квалификации;
• малоквалифицированных рабочих (работающих на предприятии), желающих получить специальность.
Переподготовка организуется для обучения рабочих, высвобождаемых в цехах с учетом потребности производства и личного желания. Обучение рабочих вторым профессиям организуется для расширения профессионального профиля, с целью совмещения профессий для более рационального использования рабочего времени, оборудования, а также для взаимозаменяемости влучае необходимости.
Ежегодно (октябрь месяц) в каждом подразделении необходимо проводить анализ разряда рабочих по всем профессиям, и на основании результата анализа выявляется необходимость в планировании производственно-технические курсы (ПТК). Квалификационный разряд должен соответствовать разряду выполняемых работ.
При планировании курсов целевого направления (КЦН) следует исходить из необходимости полного обеспечения нормальной работы всех участков и служб подразделения.
Обучение в системе повышения квалификации и подготовки кадров является прямой служебной обязанностью руководящего работника и специалиста, проводится в течение всей трудовой деятельности и носит непрерывный характер.
При планировании работы по повышению квалификации ИТР следует исходить из того, что каждый специалист обязан проходить курсы повышения квалификации не реже одного раза в три года. Целесообразно в этой работе оперировать методами социологических исследований. Можно использовать форму анкетного опроса специалистов.
При планировании необходимо проанализировать образование ИТР, эффективность их работы, а также принять во внимание:
-перспективы развития предприятия (подразделения) в планируемый период;
-планы освоения новых изделий, производств, технологий, оборудования и т.п.;
- планируемые изменения в структуре управления;
- улучшение системы качества;
- обучение руководящего состава из лиц, зачисленных в резерв;
- профессиональный рост по служебной лестнице;
- рекомендации аттестационных комиссий;
-возможность организации курсов централизованно на предприятии;
- возможность организации курсов в подразделении;
- необходимость повышения квалификации в ВУЗах и техникумах; возможность финансирования и т.д., и т.п.
При составлении планов в первую очередь необходимо планировать повышение квалификации руководящих работников и специалистов:
- повышенных в должности или зачисленных в резерв на выдвижение и не обучавшихся в системе повышения квалификации;
- выполняющих работы, связанные с разработкой новых изделий и технологических процессов;
- специальность в которых после окончания учебного заведения не соответствует профилю выполняемых работ;
- проработавших после окончания учебного заведения более пяти лет
Повышению квалификации не подлежат работники пенсионного и предпенсионного возраста (до пяти лет).
Повышение квалификации работников предприятия, обучающихся на очно-заочных и заочных отделениях ВУЗов и техникумов, не планируется. Для организации процесса обучения персонала начальник подразделения обязан выпустить приказ о назначении организатора технического обучения из числа ИТР. Организатор технического обучения (ТО) подчиняется руководителю подразделения. Для проведения производственного и теоретического обучения в подразделениях подбираются инструктора производственного обучения и преподаватели (консультанты) теоретического обучения. Инструктора и преподаватели назначаются приказом начальника подразделения.
Инструктор производственного обучения должен соответствовать следующим критериям:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.