Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).
Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно - методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.
Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.
Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.
Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.
Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку (служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.
Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).
Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасности персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.
История ныне действующего Чебаркульского молочного завода берет своё начало в 1959 году, когда 15 июня Челябинским обкомом КПСС было принято решение № 331 о строительстве нового молочного завода в г. Чебаркуле. В воскресенье 1 августа 1965 года на завод поступило первое молоко в количестве 6,8 тонн. Весь объём пуско-наладочных работ был выполнен силами слесарей-наладчиков, слесарей-электриков вновь созданного коллектива.
8 сентября 1965 года на новый завод было принято уже молоко со всего района-75 тонн, старый молочный завод закрыли, и дата 8 сентября 1965г., считается рождением ныне действующего молочного завода.
Ассортимент выпускаемой продукции был небольшой: молоко фляжное, сметана весовая, творог, масло. В 1967 году освоили производство брынзы, в 1968 году - производство твердого сыра. В 1967 году по росту объёма производства завод из 5 группы предприятий по переработке молока был переведён в 4 группу, а в 1983году - в 3 гр.
В последующие годы освоили производство сыра домашнего, ряженки, молока топлёного, масла “Вологодского", которое в 1978 году было аттестовано на государственный знак качества.
К 1989 году мощность завода составила уже 150 тонн молока в сутки и численность работающих возросла с 113 человек в 1965 году до 185 человек. В 1992 году коллектив завода подал заявку на приватизацию своего предприятия и в 1993 году из государственного предприятия завод был преобразован в ОАО “Чебаркульский молочный завод".
Шло время, осваивались новые виды продукции, совершенствовалось технология, коллектив набирался опыта. Новая рыночная политика в экономике не обернулась для завода кризисными явлениями. Перестраиваясь на ходу, коллектив завода вёл планомерную работу по освоению рынков сбыта в Челябинске, Миассе, Златоусте, т.к реализовать всё в городе Чебаркуле, как это было раньше, стало практически невозможно из-за низкой покупательской способности жителей г. Чебаркуля. Для этого пришлось немало поработать над совершенствованием упаковки. Ушли в прошлое стеклянная молочная бутылка и баночка, их заменили полиэтиленовая плёнка, упаковка “Пюр Пак" и “Тетра Пак”, полистирольный стаканчик. Если до 1993 года на заводе не было импортного оборудования для фасовки и упаковки, то сегодня работает оборудование из Германии, Израиля, Швеции. В 1995 году организовали торговый отдел, в который вошли товароведы и экспедиторы, в обязанности которых входило: доставка молочной продукции в торговую сеть, изучение покупательского спроса, расширение рынка сбыта, своевременный возврат денежных средств за проданную молочную продукцию. Численность коллектива в настоящее время превышает 300 человек. Сегодня завод поставляет продукцию в 774 торговые точки городов Челябинск, Миасс, Златоуст, Копейск. И это не придел, загрузка линий фасовки и упаковки составляет всего 50% от их мощности.
Доставка продукции в торговую сеть ведется своим транспортом. Для этого на заводе есть свой транспортный цех, а в 2001 году введена в эксплуатацию тёплая стоянка для автомобилей на 20 мест.
Кроме этого завод имеет свою торговую сеть: два фирменных магазина, два стационарных киоска, и четыре передвижных торговых прицепа.
В них всегда можно приобрести свежую молочную продукцию в ассортименте, который включает в себя более 40 наименований:
1. Цельно - молочные продукты.
Молоко топленое.
Молоко 2.5% жирность.
Молоко 3,2% жирность
Молоко “Умница" йодовая добавка.
Сливки.
СОМ (Сухое обезжиренное молоко).
Для выработки питьевого молока всех видов основным сырьём является молоко коровье натуральное 3,2% жирность. В зависимости от выпускаемого молока его нормализуют по содержанию жира и выдерживают в определённой температуре. Технология изготовления молока (цельно - молочной продукции) состоит из нескольких стадий: Приёмка - Очистка - Нормализация - Пастеризация - Реализация.
2. Кисломолочная продукция.
Кефир 2,5% жир.
Кефир 3,2% жир.
Кефир с лактулозой.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
