Ввиду увеличения как целодневных, так и внутрисменных потерь рабочего времени посредством изучения диспетчерских журналов, информации бюро пропусков (опоздания на работу, ранний уход с работы) рекомендуем установить причины потерь рабочего времени; для оценки использования рабочего времени на основе запланированных фотографий рабочего дня разработать сводные балансы использования рабочего дня.
Удельный вес рабочих в составе промышленно-производственного персонала в отчетном периоде уменьшился (JУд. вес раб =0,89). Оценка влияния структуры персонала на динамику производительности труда промышленно-производственного персонала. Определим влияние на производительность труда промышленно-производственного персонала факторов производительности труда рабочих и структуры персонала по формуле.
(17)
Несмотря на незначительное изменение удельного веса рабочих в структуре персонала и ухудшение использования как целодневного, так и внутрисменного фондов рабочего времени, произошло уменьшение производительности труда промышленно-производственного персонала (JптППП= 0,979); это также объясняется вводом в производство новых мощностей.
Оценка влияния трудовых факторов на изменение объема производства.
Основным показателем хозяйственной деятельности, оценивающим использование производственной мощности и трудового потенциала предприятия, является объем производства. Увеличение объема производства, как правило, сочетается с повышением рентабельности предприятия, объем производства напрямую зависит от трудовых затрат в данном случае от среднесписочного промышленно-производственного персонала и от производительности труда в расчете на 1 работника промышленно-производственного персонала. Отклонение объема производства оценивается формулами:
(18)
(19)
где Qпт - это отклонение объема производства связанное с изменением производительности труда; QССЧ - это отклонение объема производства связанное с изменением численности персонала.
(20)
Определим влияние факторов численности персонала на изменение объема производства по формуле:
(21)
где ССЧотчппп - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в отчетном периоде, чел.;
ССЧбазппп - среднесписочная численность промышленно-производственного персонала в базовом периоде, чел.;
ПТбазппп - производительность труда в базовом периоде на 1 работника ППП, т/чел.
Определим влияние факторов производительности труда на изменение объема производства по формуле 36:
(22)
где ПТотчппп - производительность труда в отчетном периоде на 1 работника промышленно-производственного персонала, т/чел.
(23)
Рекомендуется изучить в деталях причины роста численности промышленно-производственного персонала и их влияние на отклонение объема производства, а так же ухудшения использования рабочего времени; оценить их влияние на трудоемкость и динамику производительности труда.
Организации оплаты труда на предприятиях принадлежит важная роль, политика заработной платы - это стимулятор эффективности хозяйственной деятельности, эффективная организация оплаты труда способствует росту объема производства, повышению качества продукции, снижение потерь связанное с браком.
Сопоставим отчетные и базисные показатели затрат по заработной плате в расчете на тысячу тонн произведенной продукции по формулам 37, 38.
а) базисный (2008г):
(24)
где Сбаззат - затраты по заработной плате в расчете на тысячу тонн произведенной продукции в базовом периоде, руб. /т;
ФЗПбазппп - фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала в базовом периоде.
б) отчетный (2009г):
(25)
где Сотчзат - затраты по заработной плате в расчете на тысячу тонн произведенной продукции в отчетном периоде, руб. /т;
ФЗПотчппп - фонд оплаты труда ППП в отчетном периоде на тысячу тонн, руб.
в) определим индекс затрат по заработной плате на тонну произведенной продукции по формуле:
(26)
относительные затраты по заработной плате увеличились, что свидетельствует о неблагоприятной в целом ситуации, сложившейся на предприятии. Для выяснения причин необходим детальный анализ всех аспектов организации оплаты труда. Вместе с ним, организация заработной платы решает фундаментальную задачу - обеспечение товарами необходимыми для поддержания жизни и здоровья работника и членов его семьи. Если эта фундаментальная задача решаться не будет - однозначно не будет решаться и вторая важнейшая задача хозяйствования (обеспечение динамичного повышения эффективности хозяйственной деятельности). Следовательно организацию оплаты труда необходимо строить таким образом, чтобы динамичное снижение затрат по заработной плате в себестоимости сочеталось с динамичным повышением средней заработной платы.
Таким образом параллельно с анализом затрат по заработной плате, следует изучить состояние уровня и динамики средней заработной платы.
При сравнительном анализе фонд заработной платы (ФЗП) отчетного периода по сравнению с ФЗП базисного периода необходимо учитывать, так как каждый из этих фондов формировался в конкретном, отличающимся от другого периоде, и ФЗП напрямую к конкретному объему выпущенной продукции.
Оценка соотношения между темпами изменения трудовых показателей.
а) Определим коэффициент опережения роста ПТ над темпами роста СЗП по формуле:
(27)
где Коп - коэффициент опережения темпов ПТ над СЗП;
Jптппп - индекс производительности труда ППП;
Jсзпппп - индекс средней заработной платы ППП.
Отмечаем неблагоприятное отношение темпов роста между ПТ и СЗП.
б) Определим коэффициент затрат по СЗП в себестоимости продукции по формуле:
(28)
где Кз - коэффициент затрат.
Полученные данные говорят о неблагоприятном состоянии организации оплаты труда. Это обусловлено повышением затрат по средней заработной плате при относительном снижении темпов роста производительности труда.
Управление предприятия, решает вопросы о создании на предприятии системы стимулирования работников, зависящей от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, по принципу: оплата должна соответствовать труду.
На предприятие существует повременная и сдельная оплата труда, справедливость в оценке и оплате труда обеспечивается путём установления связи результатов труда и заработной платы.
Говоря о системе стимулирования работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:
1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;
2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;
3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;
4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;
5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника:
6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;
На предприятие разработана система премирования, которая эквивалентна от 40% до 130%, тем самым управление предприятием стимулирует своих работников выполнять и перевыполнять норму. Кроме того на предприятие существует система премирования за экономию сырья, материалов, ГСМ.
На предприятие существуют стимулирующие доплаты и надбавки:
за работу в выходные и праздничные дни;
за переработку;
за совмещение и выполнение обязанностей отсутствующего работника.
Важную роль в долгосрочном стимулировании работников к эффективной длительной работе на предприятии играют социальные льготы, которые предоставляет предприятие своим работникам. Социальные льготы на предприятие есть как гарантированные государством, так и добровольно предоставленные администрацией и принятые коллективным договором.
К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.
Кроме этого предприятие предоставляет своим работникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Социальные льготы являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха фирмы является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.
В связи с этим можно выделить ряд функций добровольно предоставляемых ОАО "Чебаркульский молочный завод" своим работникам социальных льгот:
Берёт на себя расходы по содержанию медпункта.
Организует на производстве общественное питание в рабочей столовой.
3. Выплачивает единовременное пособие на погребение умерших близких родственников работников, в том числе и ушедшим на пенсию.
4. Производит единовременную выплату работникам при увольнении в связи с уходом на пенсию.
5. Выплачивает премии к 23 февраля, 8 марта, профессиональным праздникам.
6. Выделяет работникам возвратные финансовые займы на приобретение жилья, обучение.
7. Оплачивает обучение своим работникам и их детям, обучающимся по направлению завода.
8. Оплачивает ежемесячную компенсацию женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет.
9. Оказывает материальную помощь к очередному отпуску на лечение и оздоровление.
Оплачивает счета на лечение и протезирование зубов.
11. Оплачивает путевки в оздоровительные лагеря детям работников, санаторно-курортные путевки работникам.
12.1 Сентября для женщин, у которых ребенок идёт в 1 класс, считается выходным оплачиваемым днём.
13. Не работающие ветераны стаж работы, которых на заводе составляет 20 и более лет пользуются перечисленными льготами.
Стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.
"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.
На стимулирование работников влияет проводимая предприятием социальная политика.
Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия.
На предприятие между работодателем и трудовым коллективом ОАО "Чебаркульский молочный завод" заключен коллективный договор, который затрагивает интересы, как работодателя, так и работников в вопросах, касающихся их трудовой деятельности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
