Для этого в обязанности управленческого штата необходимо включить услуги по консультированию работников, желающих оценить свои возможности и интересы. Процесс консультирования может затрагивать личные интересы, и это правильно, поскольку они являются важными факторами, определяющими ожидания, связанные с карьерой. Консультация со стороны руководителя должна быть частью оценки исполнения обязанностей работником. Характерной чертой эффективной оценки работы является то, что она содержит информацию, позволяющую работнику не только понять, насколько он хорошо работает, но и чего может добиться в будущем - таким образом пробуждается интерес к планированию продвижения. Руководители должны быть готовы дать своим подчиненным информацию о потребностях и возможностях в фирме не только в пределах какого-то отдельного участка работы, но и в целом по организации.
Обязательным условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии ОАО " Чебаркульский молочный завод " может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений. При организации информирования о вакансиях должны удовлетворяться следующие условия:
сотрудники информируются не только о свободных местах, но и о действительно происходящих перемещениях и продвижениях;
информация дается не менее чем за пять-шесть недель до объявления набора извне;
правила избрания открыты и обязательны для всех;
стандарты отбора и инструкции формулируются четко и ясно;
каждый имеет возможность попробовать свои силы:
работники, претендовавшие, но не получившие места, в письменной форме извещаются о причинах отказа.
Предложенные мероприятия способны заложить основу функционирования системы управления карьерой на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.
В данной дипломной работе была проанализирована деятельность ОАО "Чебаркульский молочный завод" по совершенствованию организации и разработаны рекомендации.
Предприятие является Открытым Акционерным обществом, форма собственности - собственность акционеров.
Основной деятельностью ОАО "Чебаркульский молочный завод" является закупка сырого молока и переработка на молочные продукты, оптовая и розничная торговля.
По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:
Управление персоналом организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.
Проведенный в работе анализ ОАО "Чебаркульский молочный завод" показал, что комбинат является одним из крупнейших предприятий пищевой промышленности Челябинской области. ОАО " Чебаркульский молочный завод " успешно развивается, обладает высоким техническим потенциалом. Продукция вырабатывается на высоко автоматизированных поточных линиях известных фирм. Предприятие занимает довольно большую долю на рынке пищевой промышленности, что позволяет продукции свободно и легко конкурировать с продукцией других предприятий.
Анализ показал, что прибыль от реализации молочной продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 37,76%, что в абсолютном выражении составило 91774 тыс. руб, на это повлияло увеличение выручки от продаж на 10,55% относительно 2008 года. Себестоимость продукции также увеличилась на 31450 тыс. руб (3,64%), на такой незначительный рост повлиял экономический кризис, т. к от некоторых категорий продукции населению пришлось отказаться.
Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ОАО " Чебаркульский молочный завод " социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов.
Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ОАО " Чебаркульский молочный завод " являются следующие аспекты:
Оперативным управлением производственного подразделения занимаются люди, не имеющие специального образования для осуществления данного вида деятельности.
Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.
Недостатки системы стимулирования персонала предприятия наиболее явно проявляются в периоды максимального спроса на продукцию предприятия.
Основными направлениями развития системы управления персоналом на ОАО " Чебаркульский молочный завод " в сложившихся условиях могут стать:
Управление кадровым резервом
Развитие системы управления деловой карьерой;
Для большинства промышленных предприятий необходимость управления кадровым резервом обусловлена значительной ставкой на дифференциацию работников в процессе труда, предоставления им возможности для проявления инициативы и самостоятельности, условий для повышения квалификации путем профессиональной подготовки и удовлетворения тем самым мотивационные потребности в самоуважении, самовыражении, власти и успехе. Включение работника в кадровый резерв приучает его к самостоятельности и ответственности, формирует перспективу материального благосостояния, что позволяет объединять его личные цели с целями и задачами компании. Управление кадровым резервом руководителей занимает особое место в системе управления персоналом, поскольку менеджеры являются самой высокооплачиваемой и в то же время самой важной группой персонала, от работы которой зависит успех компании. Это обуславливает необходимость взвешенного, системного подхода к процессу управления резервом для обеспечения качественного планирования, хорошей организованности, а также прозрачности для всех его участников. В современной организации система управления кадровым резервом выступает в качестве системы специализированной деятельности службы персонала и обеспечивает эффективное обоснование, принятие и реализацию конкурентоспособных управленческих решений в области формирования управленческого корпуса предприятия. Её необходимо организовывать на основе передовых научных подходов и методах управления, проверенных на практике.
Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:
1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирования хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансиях в фирме.
2) На основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.
Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны регулярно предлагаться; быть открытыми для всех работников; модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.
В целом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию. Кроме того, система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.
1. Гражданский кодекс Российской Федерации. - М.: Эксмо, 2007
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: Проспект, Омега - Л, 2009
3. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ.8-е изд-е / Под ред. С.К. Мордовина. СПб: "Питер", 2004.832 с.: ил. (Серия "Классика МВА"
4. Бурчакова, М.А., Хожемпо, В.В. Менеджмент: Учеб. пособие. - М.: Изд-во РУДН, 2006. - 310 с.
5. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008.688 с.
6. Верхоглазенко, В. Мост между интересами // Маркетолог. - 2007. - №1
7. Виханский, О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2008. - С.296
8. Зайцева, Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник. М.: ИД "Форум", "Инфра-М", 2006.336 с.
9. Иванов, В.Ю. Управление карьерой менеджера: необходимость и основное содержание. // Менеджмент в России и за рубежом. - 1998. - № 5.
10. Кадровый резерв и оценка результативности труда управленческих кадров / Сост.В. В. Травин, В.А. Дятлов. М.: "Дело Лтд", 1995.176 с.
11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. М.: "Инфра-М", 2009,638 с.
12. Кулаков, С.М. Модели и методы управления персоналом металлургического комбината. Новокузнецк: СибГИУ, 2007.221 с.
13. Монди, Уэйн Р., Роберт М. Ноу, Шейн Р. Премо. Управление персоналом: Пер. с англ. / Под ред. И.В. Андреевой, С.В. Кошелевой. СПб: ИД "Нева", 2004.640 с.
14. Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М.: "Инфра-М"; Новосибирск: НГАЭиУ, 2006, С.312
15. Лукашевич, В.В. Основы менеджмента в торговле. - М., 2006. - С.136;
16. "Практика подготовки кадрового резерва в крупных российских компаниях" (по итогам исследования AXES Monitor. Ключевые показатели эффективности HR-службы. 2006") / http://axesmg.ru/img/praktika_podgotovki_kadrovogo_rezerva. pdf
17. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. М.: "Инфра-М", 2001.304 с.
18. Сотникова, С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. М.: "Инфра-М", 2001.408 с.
19. Старобинский, Э.Е. Основы менеджмента в коммерческой фирме. - М., 1997. - С.89
20. Травин, В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия [Текст]: Учебно-практическое пособие.4-е изд. М.: "Дело", 2002.272 с.
21. Управление организацией: Учебник / Под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.3-е изд., перераб. и доп. М.: "Инфра-М", 2005.716 с.
22. Федорова, Н.В., Минченкова, О.Ю. Управление персоналом организации: Учебное пособие. - М.: КНОРУС, 2005 - 416 с.
23. Федосеев, В.Н., Капустин, С.Н. Управление персоналом организации. Учебное пособие. - М.: Издательство "Экзамен", 2007 - 368 с.
24. Цветаев, В.М. Управление персоналом. - СПб, 2006. - С.215
25. Цыпкин, Ю.А. Управление персоналом. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. - С.289.
26. Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Изд.5-е, перераб. И доп. (серия "Библиотека журнала "Управление персоналом"). М.: ЗАО "Бизнес-школа", "Интел - Синтез", 2002.368 с.
27. Экономика и организация труда: Учеб. Пособие / Авт. колл. П.П. Лутовинов, Н.С. Демин, В.И. Колесников и др.; УрСЭИ АТиСО. - Челябинск, 2002. - 228 с.
28. Ю.Г. Одегов. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: "Академический проект", 2005,1088 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
