Преимущественный метод отбора на должность банковского менеджера, в предлагаемой нами усовершенствованной системе отбора – это внутрикорпоративный конкурс. Предполагается, что не менее 50% вакансий УКР, будут отобраны именно внутри банка на основе внутрикорпоративного конкурса.
III этап. Проведение внутрикорпоративного конкурса среди кандидатов и принятие решения
Каждая заявленная позиция этой внутренней «витрины вакансий» снабжена гиперссылкой на соответствующую должностную инструкцию, в которой, помимо содержания работы, отражены и биографические и квалификационные требования к кандидату на вакансию.
Итоги конкурса подводятся через две недели после его объявления. Только в случае, если вакансия не найдена в результате внутрикорпоративного конкурса, служба подбора может начинать работу по ее замещению из внешних источников.
Основными организационными принципами внутреннего конкурса, помимо его содержательной стороны, являются следующие:
- внутренний конкурс не заменяет обычной процедуры повышения в должности внутри одного подразделения – оценочных мероприятий, квалификационных экзаменов, комиссионного принятия решения;
- допустимы в связи с этим только перемещения из одного подразделения в другое, сопровождающиеся повышением в должности, чтобы воспрепятствовать перетеканию персонала из подразделения в подразделение только с целью изменений условий и содержания труда;
- участие конкретных работников в конкурсе не освещается с целью недопущения их дискриминации на месте работы;
- информация о победителе конкурса в обязательном порядке размещается на внутрибанковском информационном портале;
- в случае положительного решения по конкурсу нынешний руководитель победителя не имеет права и возможности препятствовать ему в переводе на другую должность;
- решение о переводе вступает в силу через месяц, в течение которого служба персонала подбирает и готовит замену переводимому специалисту.
Конкурсный отбор включает заполнение кандидатами анкет, написание эссе, прохождение психологического тестирования, участие в собеседовании. Для отбора создается комиссия из сотрудников, руководителем которой назначается начальник отдела по работе с клиентами, членами — начальник службы персонала, опытные менеджеры, психолог-консультант.
Профессиональные знания кандидатов оценивают вышеназванные члены комиссии, а коммуникативные качества - психолог-консультант.
Эффективной формой оценки кандидата является собеседование - оно дает возможность лучше узнать кандидата как личность. Для проведения собеседования члены конкурсной комиссии должны владеть необходимыми знаниями о его видах и процедуре, тщательно подготовиться к нему, заранее ознакомиться с материалами о каждом кандидате, предварительно выбирать вид собеседования, составить вопросы и определить их последовательность.
При собеседовании важно учитывать определенные требования. Во время интервью необходимо создать благоприятную атмосферу. В самом начале беседы следует выделить время для адаптации кандидата к новой обстановке и условиям. После этого задать ему несколько нейтральных вопросов, и только затем перейти непосредственно к конкретным оценивающим вопросам согласно заранее выбранному виду собеседования.
В предлагаемой системе отбора кандидатов, рекомендуется использовать вид собеседования - структурированное интервью. Особенностью структурированного интервью является то, что для его проведения предварительно составляется вопросник со специальным перечнем вопросов, которые дополняются с учетом результатов эссе и психологического тестирования кандидата на должность персонального менеджера банка (таблица 11).
Таблица 11 - Перечнем вопросов для структурированного интервью
Основные вопросы
Дополнительные вопросы
1. Расскажите немного о себе.
1. Kак бы Вы описали свой характер?
2. Почему Вы решили участвовать в конкурсе?
2. За что Вас критиковали на прежнем месте работы?
3. Участвовали ли Вы в других конкурсах и насколько успешно прошли собеседование?
3. Kакие из обязанностей менеджера Вы выполняли бы с удовольствием?
4. Чем привлекает Вас работа в должности персонального менеджера?
4. Kаковы Ваши сильные и слабые стороны?
5. Почему Вы считаете себя достойным занять эту должность? В чем Ваше преимущество перед другими кандидатами?
5. Kак бы Вы описали близкого к идеалу и далекого от него начальника?
6. K кому можно обратиться за отзывом о Вашей работе?
6. Вы чаще соглашаетесь или спорите и почему?
7. На какую зарплату Вы рассчитываете?
7. Kак бы Вы описали себя с помощью трех прилагательных?
8. Что бы Вы могли рассказать о своих профессиональных связях, которые могли бы использовать на новой работе?
8. Kак бы Вас описали ваши коллеги и начальство тремя прилагательными?
9. Kак Вы повышаете свою профессиональную квалификацию?
9. Kакие трудности, по Вашему мне-нию, могут возникнуть у Вас на новом месте?
10. Kакими качествами должен, по Вашему мнению, обладать персональный менеджер?
10. В какие сроки вы могли бы приступить к новой работе?
11. Kакие личностные качества цените в себе больше всего?
11. Kак Вы сейчас планируете свой рабочий день?
12. Не помешает ли Ваша личная жизнь работе, связанной с ненормированным рабочем днем?
12. Что Вам необходимо, чтобы быстрее войти в курс дела?
13. Чем Вы любите заниматься в свободное от работы время?
13. Kак Вы будете готовиться к встрече с потенциальным клиентом?
15. Kак Вы представляете свой первый день в должности персонального менеджера?
14. Kак Вы будете договариваться о встрече? И с кем?
16. Kакие мероприятия по привлечению клиента на обслуживание в банк можете предложить?
15. Kак Вы представляете свое будущее через пять лет и как собираетесь его добиться?
17. В чем заключаются основные правила подготовки коммерческих писем потенциальному партнеру?
18. Kакие виды презентации банковских продуктов можете назвать?
19. Что значит эффективная продажа, ориентированная на клиентов?
В ходе этого вида интервью члены комиссии четко придерживаются заранее составленных вопросов, не уводя разговор в сторону. Цель — оценить профессиональные и коммуникативные качества кандидата. Интервью позволяет определить:
- заинтересованность в выполнении функций менеджера;
- активность жизненной позиции;
- целеустремленность;
- степень самостоятельности в принятии решений и ответственности за результаты своей работы;
- стремление к лидерству;
- способность руководить и готовность подчиняться;
- уровень интеллектуальной активности;
- способность творчески подходить к решению вопросов;
- степень самокритичности и объективности оценок;
- умение хорошо говорить и слушать.
Кроме структурированной интервью, можно использовать, как дополнительный источник оценки - решение проблем. Суть его в том, что кандидату предлагается проблема, которую надо решить, или конкретное задание, которое следует выполнить, например: составить план действий по привлечению на обслуживание в банк клиента или подготовить коммерческое предложение для него. После выполнения кандидатом задания члены комиссии задают уточняющие вопросы.
Данный подход к оценке кандидата является достаточно новым в отборе менеджера, но он весьма полезный и эффективный, поскольку сразу проявляются индивидуальные характеристики и профессиональные качества претендента.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27
