Не стоит забывать, что наличие опытного персонала может отражать как «успех» такой выбранной политики предприятия, так и неудачи предпринятых усилий для стабилизации персонала и сокращения его текучести. Таким образом, структура рабочего стажа должна быть уравновешенной (не слишком молодой, не слишком старой), свидетельствуя о политике осмысленного выбора работников с адекватным образованием.
В таблице 6 проведены сведения об общем стаже работы персонала в системе Сбербанка России.
Таблица 6 - Сведения об общем стаже работы персонала
Стаж в системе Сбербанка
Количество, чел.
Уд.вес, %
менее года
18
9,78
от 1 до 3 лет
26
14,13
от 3 до 5 лет
15
8,15
от 5 до 10 лет
50
27,17
от 10 до 15 лет
44
23,91
от 15 до 20 лет
14
7,61
свыше 20 лет
17
9,24
Итого
184
100,0
Как видим, наибольшее количество приходится на работников со стажем от 5-10 лет - 50, а также со стажем работы от 10 до 15 лет - 44. Но в тоже время достаточно высок процент работающих менее года и от 1 года до 3 лет. Это говорит о том, что банк регулярно обновляет свои кадры, при этом те, кто перешагнул трудности первых лет, в дальнейшем продолжают работать в банковской отрасли до выхода на пенсию.
Численность персонала банка по стажу работы отразим диаграммой.
Рисунок - 4 Численность персонала банка по стажу работы
Анализ персонала по половому признаку позволяет выявить ее особенности и, если это необходимо, принять соответствующие меры.
Далее в таблице 7 представлены сведения персонала банка по полу.
Из таблицы видно, что основную часть персонала банка составляют женщины.
100% составляют мужчины только в управление инкассации.
Более половины персонала – мужчин – приходится на руководящих работников, а также в управление информатики и автоматизации банковских работ.
На основании таблицы 7 построим диаграмму общей численности персонала банка по половому признаку.
Рисунок - 5 Численность персонала банка по половому признаку
Категория персонала
Численность на 31.12.07
Из них женщин
Всего, в т.ч.
354
277
Руководство
3
1
Управление (отдел/сектор) бухгалтерского учета и отчетности
42
Планово-экономическое управление (отдел/сектор)
4
Управление (отдел/сектор) вкладов и расчетов населения
Управление (отдел/сектор) кредитования
7
Управление (отдел/сектор) кредитования частных клиентов
5
Управление (отдел/сектор) ценных бумаг
Управление (отдел/сектор) расчетно-кассового обслуживания юр.лиц и бюджетов
6
Управление (отдел/сектор) валютных и неторговых операций
Юридическое управление (отдел/сектор)
2
Управление (отдел/сектор) внутреннего контроля
Управление (отдел, сектор) по работе с персоналом
Управление (отдел/сектор) банковских карт
Управление (отдел/сектор) информатики и автоматизации банковских работ
10
Управление (отдел/сектор) сопровождения и оформления банковских операций
Отдел/сектор контроля за вкладными операциями
Операционное управление (отдел)
9
Управление (отдел/сектор) кассовых операций
Управление (отдел/сектор) инкассации
22
-
Управление (отдел/сектор) безопасности и защиты информации
Административно-хозяйственное управление (отдел/сектор)
Общий (организационный) отдел/сектор
Дополнительный офис (операционная касса)
160
155
Сектор кредитования дополнительного офиса
16
Специалисты кредитования вне секторов дополнительного офиса
МОП
2.3 Анализ движения персонала банка
Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности банка персоналом – изучение ее движения: не только общего числа принятых и уволенных, но и распределения их по источникам поступления и направления выбытия.
Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 8.
Таблица 8 – Сведения о движении персонала банка
Наименование показателей
Количество человек - всего
по отделениям
В том числе
бизнес-подразделения
из них
обеспечивающие подразделения
операционно-кассовые работники отделения
в возрасте до 30 лет
в возрасте от 30 до 50 лет
имеют высшее образование
Принято на работу в отчетном году – всего, из них:
23
0
12
- из других коммерческих банков
- из органов местного самоуправления
- в порядке перевода на другую работу внутри системы СБ РФ
- из других организаций
13
11
- выпускники дневных отделений высших и средних профессиональных учебных заведений
Выбыло за отчетный год – всего, из них:
21
- уволены по инициативе работника – всего, в т.ч. по причинам
- неудовлетворенности характером работы
- неудовлетворенности условиями труда
- неудовлетворенности режимом работы
- неудовлетворенности высоким уровнем рабочих нагрузок
- неудовлетворенности размером заработной платы
- отсутствия перспективы должностного роста
- невозможности профессионального развития, невостребованности профессиональных знаний и опыта
- отсутствия перспективы улучшения жилищных условий
- связанными с семейными обстоятельствами
- трудности совмещения работы с обучением
- отдаленности места работы от места жительства
- несложившихся отношений с коллегами
- ухудшения отношений с руководством
- ухудшения состояния здоровья
- уволены по инициативе работодателя – всего, в т.ч. по причинам
- несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатом аттестации
- неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание
- однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей
- совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27
