2. Одновременность сочетания в управленческой деятельности свободы в одном и жесткости в другом;

3. Рассмотрение людей как главного источника эффективности производства;

4. Предоставление работникам определенной автономии и поощрения предприимчивости;

5. Ограничение профессиональной деятельности тем, что лучше всего знаешь и умеешь;

6. Ориентирование на быстрое и энергичное действие;

7. Постоянный контакт с потребителями;

8. Связь с жизнью, усиленный акцент на одну или несколько ценностей, имеющих ключевое значение для данного бизнеса.

При этом обращается внимание на важность выработки самой стратегии деятельности организации со ссылкой на авторитет (А. Чандлер - историк бизнеса), которая должна быть первичной по отношению к организационной структуре. Последняя же должна обеспечивать возможность быстрого реагирования на изменение потребительского спроса.

Поиски повышения эффективности функционирования и развития организаций и столкновение западноевропейских, американских и японских стилей управленческой деятельности послужили источником для введения в использование такого понятия как "организационная культура". "Проблематика изучения организации как культурного феномена" берет свое начало в трудах М. Вебера, Т. Парсонса, К. Левина. Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона[18].

Исследователи неоднократно сталкивались с фактом, что "одни и те же управленческие действия в различных организационных средах" могли вызывать диаметрально "противоположные поведенческие реакции" [там же], что привело их к выводу о тесной взаимосвязи между методами и способами управления и культурными традициями.

К тому времени эффективность рационально-нормативистских теорий и методов управления, регулирования трудового поведения оказалась исчерпанной и начали предприниматься поиски новой парадигмы управленческой деятельности, которые и привели к формулированию такого понятия как организационная культура.

В результате на свет появляются многочисленные концепции организационной культуры, отличительной особенностью которых можно считать отсутствие достаточной ясности и согласованности в понимании основного понятия, а также в определении системы оценок, представлений, образцов поведения и др., с помощью которых фиксируются отношения организации с окружающей средой.

И тем не менее представляется правомерным разделить сложившиеся концепции на две основные группы, базирующиеся на: 1) рационально-прагматическом и 2) феноменологическом подходах. В первой группе организационная культура рассматривается как некоторое свойство, атрибут организации, на формирование которой можно влиять, а во второй она выступает как обозначение "самой сути организации"[19].

Авторами концепций, относимых к первой группе являются Е. Шейн, И. Ансофф, а также Т. Питерс и Р. Уотермен.  Особенностью их вправе считать то, что организационная культура фактически выступает одной из переменных величин и является регулятором поведения людей, наравне со структурой организации, технологией производства и т.п. Ее формирование большей частью связывается с протеканием процессов внутри организации, опосредованных внешней средой.

Рационально-прагматический подход проявляется в том, что организационная культура может и должна использоваться как фактор повышения эффективности деятельности организации, укрепления ее целостности и устойчивости, улучшения механизмов социализации работников и т.п. Она проявляется при формировании иерархической структуры организации, системы лидерства, способов ее отношений со средой, в поведении членов организации и др. В центре ее внимания лежит процесс формирования организационных ценностей. Причем, было выявлено, что "организационная культура определяется не декларируемыми", а так называемыми "базовыми представлениями" о том как должна функционировать  организация и их совокупность "образует культурную парадигму организации"[20].

Культурная парадигма формируется вокруг пяти базовых представлений:

1. Отношения со средой, которые могут иметь следующие формы:

n   среда как источник удовлетворения человеческих потребностей и подчинена человеку;

n   среда опасна и агрессивна, поэтому необходима защита от нее;

n   среда реальна и необходима организации, вследствие чего следует искать пути гармонии к ней.

2) Повседневная жизнь: сюда включаются представления о том, каковы должны быть правила поведения людей, что является правдой и ложью, что такое "хорошо" и "плохо", нужно ли думать о будущем или лучше жить одним днем, существует ли в жизни прогресс и др.

3) Природа человека: представления о том, что есть человек, каковы должны быть его отношения к труду и своим обязанностям.

4) Человеческая деятельность: как должны оцениваться такие качества человека, как его социальная активность, предприимчивость, инициатива и исполнительность.

5) Человеческие взаимоотношения: представления о том, что должно быть присуще людям - стремление к индивидуализму или коллективизму, насколько должна быть развита конкуренция между членами организации, стремление к власти и т.п.

 Вторая группа концепций, базирующаяся на феноменологическом подходе и рассматривающая организационную культуру как саму сущность организации, придерживается мнения, что прямое управление культурой невозможно, и ее изменение - есть процесс естественный и длительный. Это направление восходит своими корнями к теориям, разрабатываемым Д. Сильверманом и П. Бергером.

Организационная культура - это в первую очередь "фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей" [там же]. Авторы данной концепции придерживаются мнения о необходимости сосредоточения внимания на изучении личности в контексте организационной среды, а также на опыте деятельности организации.

Человек здесь это, прежде всего, носитель представлений и символом, языка, восприятия реальности, творец и распорядитель знаний. Проблема же управлений видится в "переносе индивидуальных условий на организационные цели и стратегию" [там же].

Таким образом, если традиционные подходы к изучению организаций строились на парадигме социального факта, то "культурный подход" предполагает рассмотрение так или иначе человека в качестве творца социальной реальности.

Более поздние концепции предпочитают отказываться от означенных выше "крайних" подходов к изучению организационной культуры, и для них представляется приемлемым "компромиссные" решения. Так, например, в рамках рационально-прагматической концепции осуществляется вывод, что изменение в организации с необходимостью затрагивает базовые ценности и представления, которые, являясь скрытыми показателями, трудно поддаются трансформации и внешнему воздействию. С этой проблемой приходится сталкиваться в процессе корпоративного слияния организаций. Другие авторы делают попытки преодоления инерционности организаций и даже предлагают ряд принципов для успешного внедрения инноваций.

Организационная культура фактически выполняет те же функции, что и культура в обществе. Она несомненно влияет и определяет процесс функционирования и развития организации, поведение ее членов; выступает и как основа для формирования организационных образований, и как ее продукт; может иметь как позитивное влияние на эффективность деятельности, так и негативное, что часто является препятствием для разного рода нововведений.

Различие в трактовках понятия "социальное управление" может быть связано с "широтой" или "узостью" его понимания, определяться исследовательскими установками. Одни авторы придерживаются мнения, что это "социальный процесс упорядочевания и направления жизнедеятельности" социальных систем, "сознательного и целенаправленного воздействия на социальные объекты, процессы, отношения"[21]. Другие[22] различают стихийный и сознательный механизмы управления. Третьи придерживаются мнения, что управление - термин, который может применяться к процессам сознательного воздействия на тот или иной объект, а для стихийных процессов более приемлемым представляется использование понятия регулирования. При этом можно встретить такие суждения, что управление не может быть стихийным уже по своему определению. И суждения о невозможности вообще управлять социальными объектами, в том числе в экономике, например, можно применить лишь понятие направленное развитие.

В сущности управление может означать "переход социальной системы" в одно из возможных ее состояний, который будет осуществляться либо самой системой, либо с помощью внешнего воздействия в результате передачи и получения информации.

Механизмы самоорганизации и саморегулирования, самодетерминации присущи любой социальной системе. "Процессы общественной самоорганизации и саморегулирования", которые характерны и для рыночной экономики, и для функционирования различных социальных институтов и организаций, вправе рассматриваться как "типичный случай управления на основе обратной связи, в котором деятельность людей выступает дополнительным направляющим фактором"[23]. Поэтому представляется правомерным использование здесь данного понятия, хотя и имеются отличия от "специальной управленческой деятельности"[24].

Анализ природы организации и управленческой деятельности на методологическом уровне приводит к пониманию объективных сложностей в их трактовании. Во-первых, управление в сущности носит междисциплинарный характер, в нем заключен синтез науки и искусства. И несмотря на то, что управление фактически пронизывает всю человеческую деятельность, и можно говорить о человеческой жизни как об управленческом бытие, оно имеет "многосмысловой характер" [там же], вследствие чего трудно определимо.

И сколько бы ни предпринималось попыток обобщения существующей теории и практики, всегда останется некий "зазор", предполагающий творческий подход к процессу управления, вследствие чего управление не исчерпывается наукой, в нем всегда остается место для "искусства". В этом, в частности, состоят методологические сложности разработки некоей универсальной научной теории управления, хотя ученые не оставляют такой надежды.

В результате научных исследований управленческой деятельности различным авторам удается выделить те или иные виды деятельности, в том числе некоторым образом их классифицировать: по целям, где основное внимание уделяется планированию; по результатам, где акцент делается на их ожидание. Различают ситуативное, стратегические и другие виды управления. Но на пути их формализации неизменно встают концептуальные трудности, что обуславливается динамичностью самой управленческой деятельности, которая сильно видоизменяется под влиянием времени и практики. Управление связано с условиями функционирования управляемой системы, и управляющий естественно стремится к достижению системой максимальной полезности и эффективности функционирования и развития.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18