С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования работников учреждения  являются следующие организационно-административные методы:

1.                 осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

2.                 дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

1.                 социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных отделов из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии».

2.                 установление и соблюдение  правил внутреннего распорядка;

3.                 моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;

4.                 гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие  на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия.)

Мероприятия по  совершенствованию стимулирования труда в учреждении:

 1.Заработная  плата, характеризующая оценку вклада в результаты деятельности учреждения. Заработок работника должен  определяться  в  зависимости  от уровня его квалификации, личных способностей  и  достижений  в  труде  и включать различные доплаты  и премии.

2.Система внутриорганизационных льгот работникам учреждения:  субсидирование  и льготное питание; организация «кухни»  для  продажи  горячих напитков и закусок; продажа продукции учреждения своим  работникам  со скидкой  (10% и более); предоставление права пользования  транспортом учреждения; эффективное премирование, за рационализаторские предложения по  повышению производительности труда.

3. Нематериальные льготы и привилегии персоналу: предоставление права на скользящий, гибкий график работы; предоставление  отгулов, увеличение   продолжительности   оплачиваемых  отпусков за определенные достижения и успехи в работе, стаж работы.

4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность  и  ответственность работника,  стимулирующие    его  квалификационный рост. Привлечение работников к управлению  учреждением  также  повышает  их  мотивацию. Всемерное  развитие  горизонтальных  связей  и  горизонтальных   структур  управления  является  организационной  основой  для   мотивации  работников.

5.  Создание  благоприятной  социальной  атмосферы,  устранение   статусных, административных, технологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления,   развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Моральное поощрение работников.

6.  Продвижение  работников  по  службе,  планирование  их  карьеры и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению и совершенствованию стимуляции  и  мотивации труда позволяют более эффективно   использовать трудовой потенциал учреждения и повысить его конкурентоспособность на рынке, способствуют повышению удовлетворенности работой в учреждении, улучшению взаимоотношений в коллективе, снижению текучести кадров, увеличению производительности труда, заинтересованности работников в конечных результатах деятельности конкретного подразделения и учреждения в целом.

Способы улучшения мотивации труда объединяются в пять относительно самостоятельных направлений: 1. Материальное стимулирование.2. Улучшение качества рабочей силы.3. Совершенствование организации труда.4. Вовлечение персонала в процесс управления.5. Неденежное стимулирование.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и результатами труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

В ходе  исследования выявлены специфические особенности формирования мотивационного механизма,  которые нужно учитывать при совершенствовании системы стимулирования труда работников. Поведение  работников, качество обслуживания посетителей, а значит, и эффективность работы учреждения напрямую зависят от мотивации сотрудников на выполнение работы. Определим факторы, оказывающие мотивационное и демотивационное влияние на  работников, и перспективные направления совершенствования системы стимулирования труда.

Для оценки мотивации труда  в МУК ВЦ «Галерея»  было проведено анкетирование  работников. Исследование показало, что большинство работников- 65% не совсем удовлетворены своей работой. Большинство респондентов не удовлетворяет низкая оплата труда – 38,5%, у ряда работников неудовлетворенность трудом связана с тем, что работа, по их мнению, не интересная 9,9%. В полной мере реализуют свои способности на работе лишь 32 % работников. В ходе анкетирования выявлено, что 29 % работников объяснили неполную реализацию своих способностей отсутствием связи между размером оплаты труда и результатами работы. Низкий оклад как причина неполной реализации способностей была отмечена значительно меньшей частью опрошенных – всего 9%. Проведенное исследование  о привлекательности работы показало, что возможность творчески работать выделило 38 % опрошенных работников. В таблице 59 обозначены составляющие привлекательности служебной деятельности (исключая получение заработной платы)

Таблица 57

  Привлекательность служебной деятельности