Важнейшим направлением материально  денежного  стимулирования  является премирование. Премии могут быть двух видов: за качественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вклад работника в общий результат дея­тельности подразделения и учреждения.

В соответствии со ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Указанные системы могут устанавливаться также коллективным договором. Премия стимулирует особые повышенные  результаты  труда  и  ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет  одну  из важнейших составных частей заработной платы.. Цель  премирования  –  улучшение  прежде  всего  конечных   результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты  хозяйственной деятельности, единовременное разовое премирование, специальные системы премирования.  Механизм   премирования   представляет   совокупность   взаимосвязанных элементов.   Обязательными   его    составляющими    являются:    показатели премирования,  условия  его  применения,  источник  и  размер  премии,  круг премируемых.  Необходимо обращать внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение, перевыполнение плана, рост производительности труда, снижение себестоимости. Более сложный порядок премирования существует при делении показателей на: главный, основные, дополнительные. Главный показатель тот, который является самым значимым в работе предприятия. Это может быть рост прибыли, повышение рентабельности, объем произведенной продукции, рост объемов розничного и оптового оборотов. Показатели премирования должны быть простыми, понятными и легко запоминающимися для работников. Введению той или иной системы премирования предшествует тщательный экономический анализ. Определяющим фактором при решении вопроса о введении системы премирования является оценка ее влияния на снижение издержек производства и увеличение массы прибыли.

Оценку эффективности материального стимулирования труда и ее влияния на результаты работы персонала  следует рассматривать как с точки зрения работника, так и с точки зрения работодателя. При оценке эффективности материального стимулирования труда с точки зрения работника необходимо анализировать удовлетворенность размером заработной платы, удовлетворенность прочими выплатами материального стимулирования труда.  Оценка эффективности материального стимулирования труда работников с точки зрения работодателя включает собственно анализ эффективности материального стимулирования труда и построение системы обобщающих показателей эффективности. С позиции организации (работодателя) более приемлемым  является затратный подход.  При расчете основных показателей предлагаемой системы оценки материального стимулирования нужно  использовать сумму средств, направляемых на материальное стимулирование работников организации. Под расходами на материальное стимулирование организации  понимается сумма средств, формируемая за счет затрат, а также прибыли, и направляемая на заработную плату и различные социальные выплаты.  На рис.8 представлена система показателей оценки материального стимулирования труда.

Основными показателями, характеризующими эффективность материального стимулирования труда работников, являются показатели отдачи расходов на материальное стимулирование, емкости расходов на материальное стимулирование, а также рентабельность и доходность материального стимулирования. Эффективность использования средств на материальное стимулирование может быть оценена при изучении их доли в совокупном доходе, хозрасчетном доходе и расходах организации. Определение доли источников средств, направляемых на материальное стимулирование, создаст предпосылки для выявления изменений в их структуре, что даст информацию о значимости каждого из них.

Рис.8. Система показателей оценки материального стимулирования с позиции работника и организации

Эффективность системы стимулирования может оцениваться, с одной стороны, как экономическая отдача средств, затрачиваемых на стимулирование и внедрение самой системы, а с другой - как степень мотивирующего воздействия на трудовое поведение работника.

3.2. Организация и виды стимулирования трудовой активности

персонала

3.2.1.Моральное стимулирование трудовой активности         

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека. Разработанное в организации моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям: предусматривать  поощрения  за  конкретные показатели,  на  которые работники оказывают непосредственное воздействие, и  которое  наиболее  полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним; устанавливать меры поощрения за успехи в труде так,  чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения; обеспечивать уверенность в том, что при условии  выполнения  принятых повышенных  обязательств  участники  будут   поощрены   в   соответствии   с достигнутыми результатами; усилить заинтересованность каждого работника в  постоянном  улучшении его производственных показателей; быть простым, доходчивым и понятным для работников; учитывать   возрастающее   общественно-политическую   активность   и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких  результатов  в труде; недопущение обесценивания моральных стимулов.

Одним из основных   условий   высокой   эффективности    морального стимулирования  является  обеспечение  социальной  справедливости,  то  есть точного учета и  объективной  оценки  трудового  вклада  каждого  работника.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения,  то  есть широкой  информированности  всего  коллектива.  Всесторонняя  информация   о результатах,  достигнутых  работниками  и   торжественная   обстановка  при вручении наград. Для этого необходимо  каждого  работника  информировать  не только устно, но и выдать брошюру с  моральными  стимулами  за  качественную работу. И на видном месте, в учреждении,  вывесить  плакат  –  таблицу  с занесением  фамилии  и  баллов  каждого  работника, и  доску   почета   с отличившимися. При организации морального стимулирования  важно  обеспечить  сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что  повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на  работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации,  образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо  учитывать  это,  осуществляя разработку условий поощрения.

При внедрении системы нематериального стимулирования и выборе определенных методов влияния на эффективность работы сотрудников, необходимо на самых ранних этапах определить, как каждый сотрудник позиционирует себя по отношению к учреждению. По результатам диагностики могут быть определены следующие категории сотрудников:

Сотрудник-индивидуалист - не отождествляет свои интересы с интересами учреждения, ориентирован на максимальную материальную мотивацию. Сотрудник-коллективист - считает себя членом команды, отождествляет свои интересы с интересами учреждения. От того, к какой категории относится конкретный сотрудник, будет зависеть и какой метод нематериального стимулирования для него наиболее действенный.  Невозможно создать единую универсальную мотивационную систему для всех без исключений сотрудников, система должна быть грамотно проранжирована и учитывать как “ценность специалиста”, с точки зрения общих успехов учреждения, так и его индивидуальные достижения на своём посту.

В настоящее время система нематериальной мотивации в  МУК ВЦ «Галерея» недооценена и  используется не в полной мере.  Необходимо использовать систему нематериального стимулирования как один из компонентов эффективной системы мотивации персонала с целью обеспечения высококвалифицированными работниками и снижения текучести кадров.

  В МУК ВЦ «Галерея» применяются следующие виды морального стимулирования (таблица 43)

Таблица 43

Данные по количеству работников, получивших моральное поощрение