Самая большая проблема при проведении самооценки связана с ее завышением. Так, индивиды оцениваю себя выше, чем есть на самом деле. Например, среди профессионалов высокого уровня, 80% поместили себя в 10% лучших, среди собственных коллег в рабочей категории. Проблема завышения самооценки лежит в следующих областях:

Индивиды убеждены, что их вознаграждения слишком низки.

Индивиды с трудом принимают негативную или конструктивную критику.

Индивид не видит надобности в собственном изменении или развитии.

Что может быть сделано для того, чтобы улучшить точность самооценки?

Предоставить обратную связь. Большинство компаний предоставляют своим менеджерам анонимную обратную связь от их коллег по результатам оценки 360 градус. Исследования показали, что данная методика позволяет снизить в будущем расхождения между самооценкой и оценками от коллег.

Поощрять поиск обратной связи. Топ менеджеры должны способствовать установлению благоприятной атмосферы для обмена обратной связью внутри организации.

Организовывать тренинги. Часто предостережение индивидов от завышения самооценки приводит к более точным результатам.

Предоставлять нормативные группы. Необходимо позволить индивидам сравнивать свои результаты, способности и навыки с другими.

Попросите разрешение индивидов на опубликование результатов по самооценке. Работники менее предрасположены завышать результаты самооценки, если будут знать, что их увидят коллеги.

Существует три основных способа использования самооценки при проведении ассесмента персонала: - это не Ваша тема!!!

Руководитель и работник оцениваются вместе. При совместной оценке, и оцениваемый и его начальник независимо заполняют одинаковую форму. После заполнения анкеты они встречаются для того, чтобы сравнить результаты и обсудить возникшие расхождения в оценках.

Руководитель и работник проводят совместную оценку. В данном случае, руководитель и работник встречаются для того, чтобы обсудить предыдущие результаты деятельности работника. После этого они приходят к соглашениям относительно того, как работник будет формально оценен в оценочной форме. Данный подход может быть не применим в иерархичных/традиционных структурах.

Только самооценка. В данном случае, работник сам заполняет оценочную форму и передает ее руководителю, который бы мог изменить оценки, которые он считает неправильными.

Преимущества использования самооценки

Работники ощущают, что процесс проходит справедливо.

Предоставляет инструменты, которые увеличивают коммуникации в процессе оценки.

Подчеркивает различия во мнениях между работником и оценивающим.

Работники вынуждены анализировать собственные результаты деятельности перед собеседованием с руководителем.

Предоставляет больше информации о результатах деятельности работника.

Недостатки использования самооценки.

Работник может ожидать, что его оценки будут итоговыми и попадут в его персональный файл.

Менеджеры/работники могут подумать, что их авторитет/роль подвергается сомнению.

Работники специально могут завышать рейтинги, если будут думать, что это может заставить руководителя поставить более высокие баллы.

Результаты проведенной самооценки следующие. Первый вопрос - Взаимосвязь производительности труда и эмоционального состояния работников (выберете не более 2 ответов).

Таблица 2.1. Распределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса

Итак, по мнению сотрудников, положительные эмоции увеличивают их производительность, отрицательные - понижают, и лишь 3% сотрудников ответили, что эмоции никак не влияют на их производительность.

Рисунок 2.19 - Распределение ответов на 1 вопрос экспресс-опроса

Второй вопрос - высока ли по Вашему мнению Ваша умственная работоспособность?

Таблица 2.2. Распределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса

Видна отрицательная тенденция - 30% респондентов полагают, что их умственная работоспособность низкая, 35% также склоняются к отрицательному ответу, 23% уверенно утверждают, что их умственная работоспособность высока, 12% также склоняются к положительному ответу.

Рисунок 2.20 - Распределение ответов на 2 вопрос экспресс-опроса

Третий вопрос - чувствуете ли Вы в последнее время умственную усталость?

Таблица 2.3. Распределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

Большинство опрошенных операторов call-центра - 92% - ответили, что чувствуют умственную усталость, 2% - ответили отрицательно и 6% затруднились с ответом:

Рисунок 2.20 - Распределение ответов на 3 вопрос экспресс-опроса

Четвертый вопрос - Влияет ли уровень умственной усталости на Вашу производительность?

Таблица 2.4. Распределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса

92% ответили, что умственная усталость оказывает влияние на производительность труда, 4% ответили отрицательно, 4% - затруднились с ответом:

Рисунок 2.21 - Распределение ответов на 4 вопрос экспресс-опроса

Заключительный вопрос - Следует ли руководству уделить внимание вопросам повышения работоспособности персонала?

Таблица 2.5. Распределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса

Большинство опрошенных - 87% - ответили утвердительно, 3% отрицательно, 10% затруднились ответить.

Рисунок 2.22 - Распределение ответов на 5 вопрос экспресс-опроса

Таким образом, по итогам самооценки персонала можно сделать следующие выводы:

эмоции оказывают значительное влияние на производительность труда сотрудников call - центра,

большинство сотрудников оценивают свою умственную работоспособность как низкую, при этом также отмечается значительная умственная усталость, которая понижает их производительность и работоспособность,

сотрудники отметили необходимость действий со стороны руководства по повышению умственной работоспособности и производительности труда сотрудников.

2.4 Рекомендации по повышению работоспособности и производительности труда работников

Как показали итоги проведенного социологического исследования в компании существуют серьезные проблемы с организацией рабочих мест в компании. Поэтому необходимо провести мероприятия по улучшению ситуации с организацией рабочих мест, что позволит значительно повысить работоспособность и производительность труда. Так как руководство ООО "КРОНИКС ПЛЮС" озабочено повышением качества, конкурентоспособности своей продукции (товаров, работ, услуг), производительности труда своих работников, активно использует для этого "человеческий фактор" и перевыполняет свои обязательства по трудовому законодательству, им было принято решение учесть предложения, разработанных в рамках данного проекта.

Руководству компании следует скорректировать рабочие места, сделав их более эргономичными. Эргономика - это научная дисциплина, комплексно изучающая проблемы взаимодействия человека и техники в конкретных условиях трудовой деятельности в целях оптимизации орудий, условий и организации труда.

Термин "эргономика" предложен в 1857 г. польским естествоиспытателем Я. Ястшембовским. Формирование Э. как самостоятельной науки принято связывать с "Эргономическим исследовательским обществом", организованным в 1949 г. группой английских ученых. Эргономика - междисциплинарная наука, возникшая на стыке технических наук, психологии, физиологии и гигиены труда. Она развивается в тесной взаимосвязи с инженерной психологией, кибернетикой, системотехникой, а также технической эстетикой и научной организацией труда. Разработка эргономических рекомендаций невозможна без учета социально-экономических факторов. Объектом исследований является система "человек-машина-среда", где термин "машина" понимается как техника в широком смысле, "среда" - внешние факторы, влияющие на работу человека и машины.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11