. Соціальний розвиток :

6.1. Створення сприятливих соціальних умов працівників ЗАТ Страхова Група “ТАС”;

6.2. Розвиток соціальної інфраструктури;

6.3. Соціальний захист працівників.

Визначені цілі є досить актуальними для ЗАТ Страхова Група “ТАС”.

Типові функції управління ЗАТ Страхова Група “ТАС”:

1. Стратегічне управління.

1.1. Визначення місії та цілей компанії.

1.2. Визначення стратегії компанії.

1.3. Розробка заходів по досягненню стратегічних цілей.

1.4. Контроль реалізації стратегії.

2. Маркетинг.

2.1. Забезпечення просування страхових послуг.

2.2. Вивчення макро і мікро середовища.

2.3. Вивчення ринку страхових послуг.

2.4. Позиціювання компанії на ринку страхових послуг.

2.5. Вивчення попиту на страхові послуги.

2.6. Аналіз конкурентоспроможності страхових продуктів компанії.

2.7. Аналіз ефективності системи продажу страхових продуктів.

2.8. Підготовка пропозицій по створенню нових страхових продуктів.

3. Бюджетування.

3.1. Розробка форм бюджетів.

3.2. Аналіз проектів бюджетів.

3.3. Складання зведеного бюджету компанії.

3.4. Аналіз виконання бюджету компанії.

3.5. Розрахунок премій для філій компанії

4. Облік.

4.1. Бухгалтерський облік.

4.2. Податковий облік.

4.3. Управлінський облік.

5. Управління персоналом.

5.1. Найм персоналу.

5.2. Атестація і просування персоналу.

5.3. Організація навчання персоналу.

5.4. Організація корпоративних заходів.

В ЗАТ "Страхова Група "ТАС" діє прийняте положення “Про систему оплати праці та матеріального стимулювання працівників ЗАТ "Страхова Група "ТАС"”.

Це Положення розроблене з метою розвитку зацікавленості працівників Головного офісу Закритого акціонерного товариства "Страхова Група "ТАС" в досягненні високих показників праці, організації прямої залежності отриманого заробітку від результатів діяльності компанії та стимулювання праці працівників Головного офісу Компанії.

Система оплати праці штатних працівників ЗАТ "Страхова Група "ТАС" включає в себе:

* основну заробітну плату працівників, а саме - посадові оклади, які складають 60-90% від загального доходу працівника компанії в залежності від группи преміювання;

* додаткову заробітну плату працівників, а саме:

- персональні надбавки;

- премію за результатами діяльності;

* інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а саме:

- винагороду за підсумками роботи за рік;

- резерв на відпустки;

- матеріальну допомогу.

Система оплати праці штатних працівників філій Компанії грунтується на таких принципах:

Ш * залежності сукупної матеріальної винагороди працівників від результатів діяльності;

Ш * забезпечення достатнього рівня матеріальної мотивації кожного працівника до високоефективної праці;

Ш * вибірковості, що дозволяє стимулювати ті напрямки роботи, які можуть дати найбільший і стабільний результат;

Ш * простоти у розумінні та використанні.

ОСНОВНА ЗАРОБІТНА ПЛАТА ШТАТНИХ ПРАЦІВНИКІВ.

Оплата праці штатних працівників ЗАТ "Страхова Група "ТАС" здійснюється на основі посадових окладів.

Розміри посадових окладів штатних працівників ЗАТ "Страхова Група "ТАС" затверджуються Правлінням ЗАТ "Страхова Група "ТАС" та розраховуються на основі тарифу.

Тариф працівників диферінцюється у зв'язку з 12-ти категорійною тарифною сіткою, що надана у таблиці 1. По кожній категорії передбачаються тарифні рівні.

Абсолютна величина тарифу для кожної категорії розраховується по формулі (1) :

Тij = Ті2,і * Кij ,

де Tij- тариф і-той категорії j-го рівня, грн.;

Тij-тариф i-го рівня j-ої категорії, грн.,

Kij - тарифний коефіцієнт і-тої категорії, j- ro рівня.

Абсолютна величина тарифу i-го рівня j-тої категорії Головного офісу затвердждуеться Головою Правління щорічно при розробці бюджетку компанії. Величина тарифу може переглядатися протягом року у зв'язку з інфляцією, та іншими економічними факторами.

Категорії для оплати праці працівників Головного офісу затверджуються у зв'язку з "Розподілом посадових позицій Головного офісу ЗАТ "Страхова Група "ТАС" "(Додаток 1.)

Конкретному працівнику категорія установлюється у зв'язку з посадою, й значенністью, рівня професійної підготовки та інтенсивності праці.Категорії та рівні кожного працівника оговорюються у трудовому договорі між працівником та Компанією.

ДОДАТКОВА ЗАРОБІТНА ПЛАТА ПРАЦІВНИКІВ

Весь персонал Головного офісу ділиться на 4 групи преміювання:

* 1 група - стратегічні менеджери,

* 2 група - стратегічні виконавці,

* 3 група - керівники та спеціалісти,

* 4 група - техничні виконавці.

До складу стратегічних менеджерів (1 група) входять Заступники Голови правління, головний бухгалтер, начальники департаментів, що безпосередньо зайняті у розробці нових страхових продукців, та проведенню операцій страхування.

До складу стратегічних виконавців ( 2 група) входять тільки ті керівники департаментів, управлінь та відділів, а також провідні спеціалісти , які безпосередньо залучені до реалізації стратегічних задач, що поставленні стратегічним менеджерам.

До 3-ї групи відносяться керівники середнього та нижчого складу, спеціалісти , які зайняті, в основному, при виконанні текучих завдань та піддержуючих функцій.

До 4-ї групи відносяться всі техничні виконавці, а також робітники, яким не установлені категорії.

Преміювання персоналу Головного офісу залежить від групи преміювання персоналу та виконання індивідуальних планів та бюджетів відповідних підрозділів головного офісу.

Індивідуальні плани включають економічнні показники ( прибуток, штрафи, виконання бюджету, вплив на фінансові показники інших підрозділів, вплив на стабільність роботи компанії), якісні показники ( впровадження нових страхових продуктів та технологій, динаміка югіентскої бази, та інше).

Індивідуальні плани стратегічних менеджерів та виконавців складаються на основі стратегічних планів компанії та бюджетів компанії та підрозділів Головного офісу.

Максимальне значення проценту премії залежить від напруженості плану та ступеню впливу працівника на досягнення стратегічних задач компанії.

Для об'єктивної оцінки праці робітники 3 групи також можуть мати індивідуальні плани. Плани робітників 3 групи складаються на основі службових обов'язків, та задач підрозділів.

Затвердження та оцінка виконання індивідуальних планів стратегічних менеджерів здійснюється Головою Правління.

Затвердження та оцінка виконання індивідуальніх планів керівників департаментів здійснюється Заступниками Голови Правління, які здіснююють ними безпосереднє керівництво.

Узгодження та моніторинг індивідуальніх планів стратегічних виконавців та менеджерів здійснюється департаментом регіональної мережі та департаментом управління фінансами і ризиками

Узгодження та моніторинг індивідуальніх планів працівників 3-ї групи преміювання здійснюється їх безпосереднім керівництвом.

Премії установлюються у відсотках від тарифного заробітку за відповідний період.

Преміювання працівників Головного офісу здіснюється щоквартально, та за рік у цілому.

Розмір квартальної та річної премії працівників 1 та 2 групи преміювання залежить від ступені виконання індивідуальніх планів та визначається безпосереднім керівником підрозділу:

- по 1 -й групі Головою Правління,

- по 2-й групі заступником Голови Правління.

Розміри премії працівників 1 та 2 групи преміювання становлять 20-40% від сукупного доходу працівника, та залежать від посадової категорії та рівня.

Розмір премії працівників 3-ї та 4-ї групи преміювання складається з загальної та індивідуальної..

Загальні премія у залежності від результатів виконання всією компанією основних показників діяльності, зафіксованих у бюджеті та стратегічному плані.

Робота компанії оцінюється Головою Правління на основі звітних даних, що предоставлені департаментом регіональної мережі.

Індивідуальна премія працівникам 3 та 4 групи преміювання установлюється за якісне виконання посадових обов'язків та успішне рішення загальних та індивідуальних задач, що поставлені безпосереднім керівництвом.

Розмір індивідуальної премії для працівників 3 та 4 групи преміювання здійснюється на основі таблиці, та виплачується у відсотках до посадового окладу:

Крім премій працівникам Головного офісу можуть виплачуватись персональні надбавки.

Персональні надбавки установлюються Головою Правління по рекомендації керівника підрозділу. Підставою для її встановлення є значне перевищення результатів його праці у зв'язку з показниками праці у середньому по компанії, у тому числі по ступені професійності, компетенції, моральних якостей та рівня продуктивності праці.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27, 28, 29, 30, 31, 32, 33, 34, 35