Систему прямых денежных вознаграждений целесообразно дополнять косвенными мерами признания продуктивности сотрудников, включающими предоставление большей самостоятельности, ответственности в выполнении как стандартных.
Опираясь на опыт зарубежных стран, я пришла к выводу , что нашим российским предприятиям было бы не плохо брать с них пример:
В последние годы в ФРГ материальное стимулирование не оказывает должного воздействия на результативности и эффективность труда. Заработная плата труда руководящих работников складывается из двух частей – постоянной и переменной. При этом постоянная составляющая месячной оплаты у высшего руководства занимает до 60%, у руководителей среднего уровня – 75%, у нижнего руководства – 90%. Специалисты считают, что материальное стимулирование перестает эффективно воздействовать на результаты труда руководящих работников. По их оценка, в общем объеме мотивационных факторов лишь 13% занимает материальное вознаграждение. Сегодня решающим условием в использовании возможности раскрытия творческого потенциала работника. Важнейшим рычагом повышения эффективности труда управленческих кадров в ФРГ стала индивидуальная работа руководящих сотрудников с персоналом организаций и фирм. Обязательными стали беседы руководителей со своими подчиненными о стиле, методах и формах работы. Ежегодно осуществляется аттестация руководящих работников. Результаты таких мероприятий используются для стимулирования деятельности работников.
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Инструкция Госкомстата России о составе фонда заработной платы и выплат социального характера утверждена постановлением Госкомстата России от 10.06.95 г. № 89.
2. Проблемы и перспективы развития экономики туда и управления персоналом: Материалы докладов региональной научно-практической конференции 28 марта 2001г.- Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2001. – 244 с.
3. Экономика труда и управление персоналом: проблемы и перспективы развития: Материалы научно-практической конференции, 21 марта 2002 г. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2002. – 134 с.
4. Батаршев А.В. Тестирование: основной инструментарий практического психолога. Учебное пособие. – М.: Дело, 1999. – 214 с.
5. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 1996. – 269 с.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебник. – 3-е изд., М., 2003. – 501 с.
7. Грязнов А.Я. Основы организации оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики. Учебное пособие. М., 1997 г. С. 79 – 81.
8. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. Учебное пособие./ П.В. Журавлев, Ю.Г. Одегов, Н.А. Волгин. – М.: Издательство «Экзамен», 2002. – 448 с.
9. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Питер, 2000. – 345 с.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М., 1998. – 267с.
11. Кокно П.А. и др. Управление стимулированием. – М., 1997. – 316 с.
12. Меликьяна Г.Г., Колосовой Р.П. Экономика труда и социально-трудовых отношений. – М.: МГУ, Изд- во ЧеРО, 1996. – 213 с.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992. – 689 с.
14. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. – СПб.: Питер, 2003. – 288 с.
15. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманован Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2002. – 176 с.
16. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом: Учебно-практ. Пособие. – 5-е изд., перераб. И доп. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 452 с.
17. Мотивация персонала / Сурков С.А. Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.32 – 34.
18. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Безнес-школа «Интел- Синтез», 2000. – 236 с.
19 Шкатулова В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.:Финансы и статистика, 1992. – 358с.
20. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Махорт Н. Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.35 – 37.
21. Работа с персоналом как средство повышения эффективности организации / Сурков С.А. Журнал: Управление персоналом, 2003 г., № 7, с.40 – 43.
22. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / Бурмистров А., Газенко Н., Журнал: Управление персоналом, 2002 г., № 7, с.48 – 49.
23. Незаменимые люди есть! / Львов С., Журнал: Управление компанией, 2004 г., № 5,с.52 – 57.
24. Управление подчиненными: разум, чувства, интересы. / Шустерман Д., Журнал: Управление компанией, 2003 г., № 5, с.23 – 25.
25. Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: МНФАРА- М, 2000.
26. Тарифно-квалификационные характеристики общеотраслевых должностей служащих и общеотраслевых профессий рабочих. – М.: Минтруда РФ, 1996.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Приложение к положению об оплате и стимулировании труда рабочих в ОАО «ПО «УИ ЛПК»
Примерный перечень производственных упущений
Перечень производственных упущений
Снижение размера премии в процентах
Невыполнение приказов, распоряжений, сменных заданий и поручений руководителей
До 100
Хищения, порча имущества и нанесение ущерба имуществу Общества
Допущение аварий и срывов в работе производства и смежных цехов
Нарушение трудовой дисциплины
Не обеспечение должного уровня культуры производства
До 50
Нарушение инструкций по охране труда
Нарушение производственной, технологической дисциплины
Другие нарушения должностных инструкций
ПРИЛОЖЕНИЕ 2
Положение о порядке выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам ОАО «ПО «УИ ЛПК»
1. Настоящим Положением определен порядок выплаты вознаграждения за выслугу лет работникам Общества в зависимости от непрерывного стажа работы в лесной отросли в подразделениях ОАО «ПО «УИ ЛПК», бывших ОАО «УИ ЛПК» (АООТ), ТПО «УИ ЛПК», дирекцию строящихся предприятий, лесосырьевые базы и иных групп предприятия.
2. К первой группе отнесены работники лесозаготовительных и лесосплавных и лесоперевалочных подразделений ОАО «ПО «УИ ЛПК», которым ранее выплачивалось единовременное вознаграждение за выслугу лет в соответствии с положением «О порядке выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет работникам предприятия и производственных объединений (комбинатов) лесной промышленности, предприятий и производственных объединений лесного хозяйства, утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР и Секритариата ВЦСПС от 11 декабря 1984 года №352/23-54: Бадарминского, Тушамского, Капаевского, Эдучанского, Ершовского Нижнереченского,Средний комплекс леспромхозов, Карапчанской ЛПБ, Илимской ЛПБ, ИЛПП-1, ПЛПТ, ПДЭС, работники МЗ, занятые обслуживанием механизмов и оборудования непосредственно в комплексных леспромхозах, водители автомобильного цеха лесного перевоза и АТП, работники аппарата управления ОАО «ПО «УИ ЛПК»
Ко второй группе отнесены работники ЦЗ.
К третьей группе – работники остальных структурных подразделений и работники непромышленной сферы аппарата управления ОАО ПО УИ ЛПК в следующих размерах:
При непрерывном стаже работы дающим право на получение вознаграждения за выслугу лет
Размер единовременного вознаграждения в процентах к Т.С. оплаты труда.
Квалифицированным рабочим, руководителям, специалистам, служащим
Остальным рабочим
Работникам первой группы: от1года до 3 лет
10
5
От 3лет до 5лет
15
От 5 до 10 лет
20
От 10лет до 15 лет
25
Работникам второй группы: от 1года до 3лет
-
От5 лет до 10лет
От10лет до 15
Более 15 лет
Работникам третьей группы: от 1года до 5лет
От 5 лет до 10лет
Свыше 10лет
ПРИЛОЖЕНИЕ 3
Положение об организации оплаты и стимулировании труда руководителей, специалистов и служащих ОАО «ПО «УИ ЛПК»
1. Общая часть.
2. Организация оплаты труда.
Заработная плата руководителей, специалистов и служащих формируется из 2 частей: постоянной и переменной.
2.2. в состав постоянной части входит оплата по должностному окладу, установленному штатным расписанием и доплат компенсационного характера (за работу во вредных условиях и опасных условиях, ночное время, выход в праздничные дни, за сверх урочную работу, совмещение, замещение).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
