- какой конкретно спрос на мероприятия по повышению ква-
лификации должен быть удовлетворен в соответствующем пе-
риоде?
- каким образом, т.е. путем выполнения каких программ, сле-
дует удовлетворить этот спрос?
Спрос на фирме на мероприятия по повышению квалифика-
ции за определенный период рассчитывается двумя способами:
- сравнение плановых показателей с фактическими (основной
способ): необходимая квалификация для определенных групп со-
трудников сравнивается с имеющейся, и за счет мероприятий по
повышению квалификации устраняется дефицит:
- второй способ увязан со спросом со стороны отдельных ра-
ботников на мероприятия по повышению квалификации. Этот
способ следует из концепции развития персонала: работника
необходимо стимулировать наилучшим образом, тогда работник
сам выражает желание повысить свою квалификацию, и фирма
это желание удовлетворяет.
В первом случае ответственность за повышение квалифика-
ции возлагается в основном на фирму или на непосредственного
начальника, во втором имеет место общая ответственность со-
трудников и их начальства.
Существуют, однако, ситуации, когда необходимость в повы-
шении квалификации связана с конкретными проблемами на
фирме, например организационными преобразованиями или
высоким показателем несчастных случаев на производстве: в
этом случае именно эта конкретная проблема и становится ис-
ходным пунктом для планирования конкретных мероприятий по
повышению квалификации.
Основная модель внутрифирменного планирования програм-
мы повышения квалификации представлена на ил. 19.
(3) Анализ влияния на отношение к повышению квалификации
К соображениям, представленным выше, добавим рассмотрение четырех проблемных ситуаций.
1. Мотивация, уровень информации и положительная оценка
последствий свидетельствуют о необходимости проведения ме-
роприятий по повышению квалификации. Однако существуют
155 [pic]
Ил. 19. Основная модель планирования программы повышения квалификации
препятствия на пути их реализации. Подобными препятствиями
могут быть, например, сменная работа или неблагоприятные
транспортные условия. Выходом в этом случае может быть, на-
пример, организация доставки сотрудников домой после заня-
тий по повышению квалификации.
2. Уровень мотивации и информации позволяет повышать
квалификацию, особых препятствий для повышения квалифика-
ции не существует, но последствия повышения квалификации
оцениваются сотрудниками негативно. В этом случае основным
решением является создание положительных последствий или
их разъяснение, если они уже созданы.
3. Уровень информации о возможностях повышения квали-
фикации низок; все другие условия способствуют повышению
квалификации. В данном случае необходимо устранить дефицит
информации в результате целенаправленного информирования
сотрудников и соответствующих консультаций. Часто это проис-
ходит в рамках концепции развития персонала.
4. Мотивация к повышению квалификации незначительна или
вообще отсутствует. Это проявляется в том, что называются или
лишь немногие реалистичные цели повышения квалификации,
156
или вообще нереальные. Такая позиция характерна для лиц с
невысоким опытом обучения. Это самая сложная исходная си-
туация. Но в данном случае есть выход из положения, например
концепция "лернштатт". Немецкое слово Lernstatt образовано
из слов Lernen (учеба) и Werkstatt (мастерская). Концепция
"лернштатт" подразумевает формирование учебных групп из ра-
ботающих в одной и той же области, при котором передача зна-
ний осуществляется при отказе от традиционного распределе-
ния ролей "учитель"—"ученик" с приглашением в случае необ-
ходимости экспертов со стороны. При этом обучение стыкуется
с повседневными рабочими делами и опытом работников с тем,
чтобы облегчить им путь к повышению квалификации.
(4) Контроль результатов
Оценку успешности мероприятий по повышению квалифика-
ции можно проводить тремя способами. Легче всего поддается
контролю непосредственный результат обучения: можно прове-
рить достижение поставленных целей учебы (контроль в учебном
поле). Однако еще важнее, чтобы повышение квалификации спо-
собствовало изменению поведения на рабочем месте. Поскольку
в рассмотрение в этом случае попадает рабочее, т.е. функцио-
нальное, поле, то принято говорить о контроле в функциональном
поле. И наконец, повышение квалификации должно способство-
вать успеху фирмы. Непосредственный контроль здесь едва ли
возможен. И все же при составлении мероприятий по повыше-
нию квалификации необходимо отдавать себе отчет в необходи-
мости достижения такой взаимосвязи (ил. 20).
[pic]
Ил.20. Контроль успешности программ повышения квалификации
157
Список литературы
Bums, Т. / Stalker, G.M.: The Management of Innovation. London 1961.
Man, R. / Stitzel,M.: Personalwirtschaft — ein konfliktorientierter Ansatz. Munchen 1979.
Weber, W.: Betriebliche Weitert»ildung. Stuttgart 1985.
12.2. Значение и совершенствование социальной компетентности
управленческого персонала в условиях перехода от плановой
экономики к рыночной
Исходя из новых требований, предъявляемых к работникам в
процессе перехода к рынку, в данном разделе проводится анализ
содержания и значения фактора социальной компетентности и
раскрываются возможности тренинга соответствующих способ-
ностей у управленческого персонала.
12.2.1. Переход к рынку и требования, предъявляемые к
сотрудникам и к управленческому персоналу
Переход от экономической системы, основанной на центра-
лизованном планировании, к рыночной экономике связан для
функционировавших в этой системе предприятий с серьезными
изменениями внутренних и внешних факторов, влиявших на все
аспекты деятельности. Чтобы успешно пережить этот сложный,
сопряженный с радикальными политическими, экономическими
и социальными преобразованиями процесс, необходимо произ-
вести коренные изменения на предприятии, например:
- разрабатывать, производить и сбывать новые или изменен-
ные виды продукции или услуг;
- внедрять необходимые для этого технологии и технические
системы;
- изменить организационные структуры и процедуры.
Одновременная эффективная реализация этих комплексных
нововведений связана с многофакторными изменениями всех
происходящих на предприятиях и в отношениях между предпри-
ятиями и внешней средой процессов и решаемых задач. Эти мно-
гопараметрические и взаимозависимые процессы преобразова-
ний должны осуществляться и управляться человеком и для че-
ловека. От этого зависит их успех.
Исходя из понимания фирмы как социально-технической сис-
темы, можно сказать, что каждый сотрудник вступает на пред-
приятии как в функциональные, так и в социальные отношения,
вторые нельзя отделить друг от друга. При этом отношение со-
158 трудников организации друг к другу является фактором эконо-
мической эффективности (Marr/Stitzel, 1979, с. 195).
Осуществляемые в рамках перехода к рынку технические, тех-
нологические и структурные изменения требуют новой организа-
ции социальных отношений как между сотрудниками, так и меж-
ду сотрудниками и руководством.
Взаимоотношения работающих на фирме людей в значитель-
ной мере определяются их внутренней культурой, т.е. ориента-
цией на идеалы, образом мышления и символикой, формировав-
шимися в течение многих лет.
В условиях централизованного управления экономическими
структурами, всеохватывающего администрирования и ограни-
ченной свободы деятельности, бытовавших ранее, поведение со-
трудников предприятий бывшей ГДР можно было охарактеризо-
вать скорее как пассивно-выжидательное. Такие способности,
как творчество, инициатива, преодоление конфликтных ситуа-
ций, являлись лишь в некоторых подразделениях предприятий
(например, в отделах НИОКР) непосредственно необходимыми
для выполнения производственных задач, и поэтому эти способ-
ности в целом развивались недостаточно.
В будущем же от проявления этих и других социальных спо-
собностей у сотрудников и руководства будет зависеть также,
насколько смогут быть обеспечены само существование и долго-
срочная конкурентоспособность предприятия в условиях рыноч-
ной экономики. Предпосылкой для этого является активизация
потенциала всего персонала предприятия. Этот потенциал проявляется в ответственных действиях каждого и во взаимодейст-
вии работников друг с другом (Neuberger, 1990, с. 21—36). Эта и
без того трудная задача дополнительно усложняется такими обу-
словленными процессом перехода к рынку факторами, как неоп-
ределенность, нестабильность, разрушение прежней системы
ценностей и связанные с ними страх и обеспокоенность занятых
на предприятии людей. В такой сложной и постоянно изменяю-
щейся ситуации сотрудники должны быть воодушевлены целями
фирмы и соответствующим образом мотивированы. Удастся ли
это - будет в значительной степени зависеть от того, насколько
управленческий персонал фирмы в состоянии повлиять как на
индивидуальное поведение сотрудников, так и на процессы взаи-
модействия между ними. Чтобы уметь распознать возникающие
при этом проблемы и конфликты и управлять ими, необходимо
отказаться от авторитарного стиля управления и перейти к коо-
перационному стилю. В связи с этим перед руководством встают
следующие задачи (см. Pieper, 1989, с. 75):
159
- необходимость договориться о цели (между сотрудниками и руководством);
- распределение задач, полномочий и ответственности;
- управление при помощи обсуждения; |
- мотивация и стимулирование сотрудников.
Помимо способностей к выполнению классических задач ме-
неджмента — постановка целей, планирование, принятие peшe-
ний и их реализация, организация и контроль (Staehle, 1989, с. 75
и далее) — к управленческому персоналу теперь предъявляются
новые требования (ср. Pieper, 1989), позволяющие решать новые
задачи:
- стратегическое мышление: обладание стратегическим видени-
ем, способность разрабатывать направления действий и доводить
их до понимания коллег, предчувствовать на основании "слабых
сигналов" будущие тенденции, разрабатывать ориентированные
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
