В распоряжении сотрудников, осуществляющих отбор персо-
нала, имеется целый ряд разнообразных методов и приемов ко-
торые компонуются в "пакет методов" в зависимости от особен-
ностей конкретного рабочего места, на которое претендуют со-
искатели. Перечислим основные методы отбора персонала для
принятия окончательного решения. |
(1) Оценка документов соискателя, в первую очередь: заявле-
ния о приеме на работу, автобиографии, документов об образова-
нии, пробных работ, рекомендаций, фирменного опросника.
(2) Методы тестирования и проверки: тесты на способность к
конкретным видам работ, психологические тесты (например, тест
личности, тест интеллектуального уровня), метод "Assesment
Center", под которым понимается комплексный, стандартизиро-
ванный метод выявления и оценки различных способностей со-
искателей, при котором соискатели разбиваются на группы
(обычно по 6-8 человек) и совместно проходят разнообразные,
как правило многодневные, многокритериальные программы
тестирования.
(3) Собеседование (интервью) с соискателем.
(4) Испытательный срок.
Таким образом, отбор персонала представляет собой много-
этапный процесс (ил. 15). Оценка документов соискателей и при
необходимости дополнительной информации о них служит пред-
варительному отбору. Прошедшие его соискатели подвергаются
затем, на втором этапе отбора, проверке путем непосредственно-
го контакта с представителями организации, например в ходе
собеседования. Признанных подходящими для работы в органи-
зации соискателей после этого нанимают на работу, как правило,
на испытательный срок, по завершении которого принимается
окончательное решение.
12. Квалификация сотрудников и ее повышение
12.1. Развитие персонала путем повышения квалификации
12.1.1. Понятие "повышение квалификации"
Профессиональное образование включает в себя два этапа: первичную профессиональную подготовку и последующее углуб-
ление, расширение и дополнение ранее приобретенной квали-
фикации.
Учебные процессы после окончания первой фазы образова-
ния обобщенно называются повышением квалификации. При этом
140 в зависимости от преследуемых целей выделяются различные ва-
рианты повышения квалификации, в соответствии с которыми
приобретенная ранее квалификация должна быть или сохранена,
или углублена и расширена, или приведена в соответствие с из-
менившейся обстановкой, или доведена до уровня, требуемого
для работы на новой, более высокой должности.
Иногда о повышении квалификации говорится только в тех
случаях, когда речь идет об организованных учебных процессах
или учебных занятиях. Подобная узкая трактовка в нашем случае
нецелесообразна. Понятие "повышение квалификации" исполь-
зуется в более широком значении, т.е. данный процесс включает
в себя и учебу на рабочем месте, и самостоятельно организован-
ную учебу, например чтение специальной литературы, обмен
опытом, посещение выставок.
В ряде случаев повышение квалификации трактуется как си-
ноним развития персонала. Это тоже неоправданно. В соответст-
вии с доминирующим представлением под развитием персонала
понимается всеобъемлющая концепция стимулирования и ис-
пользования человеческих ресурсов фирмы, и, значит, повыше-
ние квалификации является одним из важных элементов разви-
тия персонала.
12.1.2. Формы повышения квалификации
Повышение квалификации осуществляется в различных фор-
мах, которые отличаются друг от друга в зависимости от органи-
заторов программ повышения квалификации, степени связи с
практической деятельностью, степени организации процесса по-
вышения квалификации, содержания, а также целевых групп это-
го процесса. Ниже рассматриваются формы повышения квали-
фикации в соответствии с указанными критериями. а) В зависимости от того, кто проводит программу повышения
Квалификации, выделяют повышение квалификации работников
на фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).
Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним,
или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом
не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия.
Повышение квалификации за пределами фирмы (внешнее)
•Осуществляется в учебных заведениях. Специальной формой
внешнего повышения квалификации является межфирменное
•Повышение квалификации. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалификации своих работников.
141
Преимущества внутрифирменного повышения квалификация
заключаются в следующем:
- лучший учет потребностей в специфическом для данной
фирмы виде повышения квалификации;
- активизация внутрифирменной кооперации за счет обмена'!
опытом между коллегами;
- развитие соответствующего "духа фирмы";
- относительно однородный состав участников;
- как правило, меньшие расходы и лучшие возможности контроля.
Повышение квалификации за пределами фирмы имеет смысл
в том случае, если число участников слишком мало, чтобы стои-
ло затевать внутрифирменные программы, или если необходимо
привлечь извне идеи для инноваций, или если особенно важна
атмосфера раскованности в процессе обучения, например при
отработке стилей поведения. б) В зависимости от характера связи с практической деятельно-
стью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повы-
шение квалификации вне рабочего места.
Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (се-
минары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состоящие
в систематическом обзоре по определенным областям и тенден-
циям развития, в стимулировании инициативы и формировании
новых идей, в отработке поведения и получении информации о
влиянии типичных стилей поведения.
Под повышением квалификации на рабочем месте понимает-
ся целенаправленная передача опыта — несистематические и слу-
чайные учебные процессы в большинстве своем не принимаются
во внимание. Типичными формами повышения квалификации
на рабочем месте являются: направленная передача опыта, созда-
ние подготовительных рабочих мест (например, мест для асси-
стентов, учеников), планомерная и систематическая смена рабо-
чего места, системы переводов с одной должности на другую (что
часто является предпосылкой для занятия руководящих должно-
стей), поручение особых задач и предоставление прав представ-
лять фирму вовне, обсуждение актуальных рабочих проблем. Обу-
чению на рабочем месте отводятся следующие задачи: ознаком-
ление и приобретение навыков в работе на конкретном рабочем
месте, претворение в жизнь новых идей, полученных в результа-
те повышения квалификации на курсах и семинарах, а также вос-
приятие проблем, обсуждавшихся на занятиях.
С учетом особенностей обеих этих форм повышения квалифи-
кации наиболее целесообразным представляется их сочетание.
142
в) В зависимости от степени организации процесса повышения
квалификации выделяют организованное и неорганизованное повы-
шение квалификации.
Наряду с организованной формой повышения квалификации
определенное значение имеет и неорганизованная, или так назы-
ваемая самостоятельная, форма повышения квалификации.
Наглядно это может быть продемонстрировано на результатах
опроса 100 менеджеров высшего звена управления в немецких
фирмах. На вопрос: "Как Вам удается следить за развитием в
Вашей профессиональной области?" — 90% менеджеров высшего
звена на фирмах с числом работников более чем 2000 человек
ответили: "благодаря журналам и другой литературе по специаль-
ности"; 58% — "благодаря специальным заседаниям, семинарам,
коллоквиумам"; 48% — "благодаря тематическим совещаниям,
дискуссиям и обмену опытом". Кроме того, подчеркивались кон-
такты с высшей школой, посещение выставок, знакомство с от-
раслевыми обзорами и т.д. Понимание того, что организованное
повышение квалификации есть лишь часть квалификационной
подготовки, характерно и для других групп опрашиваемых. Со-
вершенно очевидно, что наряду с чтением специальной литера-
туры особое значение приобретает организованный и неоргани-
зованный обмен опытом. Если исходить из того, что важная ин-
формация о собственном профессиональном опыте в большин-
стве случаев может быть предоставлена лишь в обмен на равно-
ценную информацию со стороны собеседника, то напрашивается
вывод о том, что профессиональная компетенция является наи-
важнейшей предпосылкой получения ценной информации. г) В зависимости от содержания мероприятий по повышению
квалификации выделяют повышение квалификации в профессиональ-
ной области, отработку поведения, проблемно-ориентированное по-
вышение квалификации.
Содержание мероприятий по повышению квалификации мож-
но систематизировать по тематике и категориям целей, постав-
ленных перед учебным процессом. Здесь характерны различия
между ориентированными на долгосрочную перспективу стан-
дартными программами и проблемно-ориентированными, т.е.
краткосрочными мероприятиями по повышению квалификации.
Стандартные программы включают в себя как программы, содер-
жание которых ориентировано на конкретную профессиональ-
ную область (учеба по специальности), так и тренировочные про-
грамммы, содержание которых ориентировано на управление и
поведение (отработка управления, отработка стиля поведения).
Специфические тренировочные программы в подавляющем боль-
143 шинстве случаев привязаны к определенным управленческим
концепциям.
Проблемно-ориентированные мероприятия по повышению
квалификации проводятся в зависимости от появления проблем на фирме, например при увеличении процента брака или при
внедрении нового технологического процесса. Эти мероприятия
часто являются составной частью широкомасштабных концеп-
ций организационных преобразований (организационного разви-
тия).
В этих случаях мероприятия по повышению квалификации
могут являться подготовительным этапом к проведению органи-
зационных преобразований или же проводиться одновременно с
этими преобразованиями. Эмпирические исследования показа-
ли, что содержание таких мероприятий по повышению квалифи-
кации в значительной степени зависит от характера изменений
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
