Главная: Рефераты

Рефераты. Система управления персоналом предприятия ООО "Элеконд"






3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда. Как было выявлено  в предыдущем параграфе дипломной работе, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам  стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- празднование дней рождений сотрудников коллектива;

- выезд на природу;

- проведение спортивных мероприятий;

- проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада». 

4. Введение более эффективных методов обучения, таких как тренинги.  Тренинг – это такая форма  образования, которая строиться  на следующих принципах: обучаемый должен быть  заинтересован в учебе;  изученное необходимо подкрепить  практикой; материал должен быть осмыслен учащимся; теорию  следует приблизить к конкретной рабочей  обстановке.

Использование тренингов позволит:

- увеличить качество и количество  выпускаемой продукции;

- уменьшить потери от брака;

-  сохранить оборудование;

- снизить число и потери  от инцидентов;

- снизить текучесть, число прогулов, повысить  удовлетворенность  работой;

- предотвратить «устаревание» работников. 

5. Организация  аттестации персонала. На предприятии необходимо проводить периодическую аттестацию. Для рабочих один раз в три года, для руководителей и специалистов один раз в пять лет.

6. Организация  контроля за деятельностью сотрудников здесь можно предложить  ужесточение  дисциплины с целью снизить потери рабочего времени.

7. Организовать правильное планирование потребности персонала и методику отбора претендентов на вакантные должности.

8.  Повысить информированность сотрудников организации.

Для реализации данных мероприятий необходимо:

 Во -  первых, четко распределить функции и должностные обязанности между работниками отдела кадров,  отдела труда и заработной платы,  для того, чтобы каждый из них знал перечень  своей работы, и несет персональную ответственность за результаты своей деятельности.

Во – вторых, принять методиста, который будет  заниматься  разработкой методик по управлению персоналом, а именно:

- методику обучения персоналом;

- методику оценки  и аттестации персонала;

- методику подбора и расстановки персонала;

- методику управления трудовыми конфликтами и др. 

Для этого потребуется обеспечить данного человека рабочим местом и всеми необходимыми для работы основными средствами и вспомогательными материалами,  ввести данного человека в курс дела, поставить задачи, которые необходимо решить.

На должность методиста целесообразнее всего принять человека со стороны, который уже имел опыт работы в данной сфере, это позволит избежать затрат на его обучение.

На методиста следует  вначале возложить разработку  методик по наиболее проблемным  сферам, а как было выявлено выше, проблемы в области управления персоналом на ОАО «Элеконд» существуют.

Для решения этих задач организации необходимо осуществить следующие материальные затраты (таблица 22).

 

Таблица 22

Материальные затраты ОАО «Элеконд»  на совершенствование управления персоналом

№ п/п

Наименование затрат

Расчет

Сумма затрат,

руб.

1

2

3

4

1.

Капитальные затраты

33200

1.1.

Поиск и найм методиста

Затраты на оплату работника в месяц

10 200

1.2.

Затраты на создание рабочего места

Приобретение компьютера - 20 т.руб., затраты на установку -10% стоимости оборудования

 

22 000

1.3.

Затраты на пополнение оборотных средств (приобретение новых бланков средств документального оформления, расходных материалов и т.д.)

5% стоимости оборудования

1000

2

Текущие расходы

6370

2.1.

Заработная плата с отчислениями за год

Из расчета оклада = 10200 руб.

3570

2.2.

Канцелярские и типографские расходы

Из расчета 200 руб. в мес.

2400

2.3.

Расходные материалы для ЭВМ

2% стоимости оборудования

400

 

Всего

39570


В результате внедрения мероприятий будут получены следующие результаты (таблица 23).


Таблица 23

Результаты внедрения мероприятий

№

Наименование результата

Расчет

1.

 

Снижение текучести персонала

 

с 350 человек до  200 человек

2.

Увеличение объема продаж

 более плодотворной 

15% от годового объема продаж (349486,6×15)\100

= 52423


Таким образом, как видно из таблицы 23 выручка от реализации продукции и услуг повысится на 52423 рубля. Если из этой суммы вычесть затраты, связанные с реализацией проекта, то эффект составит (52423 - 39570) 12853 тысяч рублей. 

Кроме того,  будет достигнут социальный эффект. Социальная  эффективность рассматривается как факт достижения  целей для большего количества человек за более короткое время  меньшим числом работников, с меньшими финансовыми затратами. Социальные цели реализуют потребности человека.

Так социальную эффективность от предложенных  мероприятий можно определить следующими моментами:

- работники получат удовлетворенность от выполняемой работы;

- появиться стремление к достижению более высоких результатов;

- улучшится  психологический климат в коллективе.

Результатом всех проведенных мероприятий станет конечный результат  работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Опыт последних лет показал, что с переходом на новые условия хозяйствования  в России человеческие ресурсы приобретают особую значимость.

В данный момент, человеческий фактор выходит на определяющие позиции в сфере управления. Известная фраза «Кадры решают все» стала лидирующей для руководителей любого уровня.

Весь спектр формирования и управления человеческими ресурсами крайне проблематичен. Работа с людьми всегда сопровождается множеством проблем, что требует постоянного совершенствования управления персоналом.

 Управление персоналом – это ведущая часть менеджмента связанная с людьми и их отношениями внутри организации, представляющая собой совокупность принципов и методов, средств и форм взаимодействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования интеллектуальных и физических способностей при выполнении трудовых функций. 

Основная цель управления персоналом — обеспечить эффективную организа­цию людских ресурсов в пределах организации и формирование личности, обладающей высокой ответственностью, коллективной психологией, высокой квалификацией, раз­витым чувством сохозяина предприятия.

Наряду с теоретическими основами темы был проведен анализ системы управления персоналом на ОАО «Элеконд».

Данная организация существует уже более 40 лет, за этот продолжительный отрезок времени  произошли  существенные преобразования,  связанные с переходом России на рыночные отношения, которые повлекли за собой крах многих крупных предприятий. В 90- е годы данное  предприятие испытывало также не малые трудности, однако сумело выжить в нелегких условиях рынка. Сегодня  предприятие является одним  из самых процветающих  в г. Сарапуле, оно успело завоевать свое место на рынке,  благодаря выпуску высококачественной продукции и плодотворной работе всего коллектива предприятия.

Что же касается непосредственного  управление персоналом, то можно сказать, что на данном предприятии не  очень хорошая система  отбора  персонала, так как руководство предпочитает вести набор, как правило, среди своих работников. С одной стороны это положительно сказывается на деловой карьере работников и их заинтересованности в результатах труда, с другой стороны на предприятие не приходят новые талантливые люди, с новыми идеями, современными взглядами. Также не эффективно осуществляется расстановка персонала, при этом не учитываются личные качества работников, в связи с чем возникают конфликты в коллективах. Не продумана процедура адаптации персонала, не используются новые виды обучения, такие как тренинги и коучинг.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.