Планирование
Набор, отбор,увольнение
Организация работы.
Исполнение
Обучение и развитие Вознаграждение
Оценка исполнения.
Аттестация
Рис 1.2 - Принципиальная схема управления персоналом
Для каждого состояния межличностных отношений, достигнутого уровня самоорганизации, достоверности оценки общественно-полезного эффекта существует оптимальный уровень самоорганизации или прав самоуправления, при наличии которых предприятие получает максимальный общественно-полезный эффект.
Структура управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:
планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости. [6]
Как было указано в предыдущем разделе, оценка персонала является составляющей управления трудовыми ресурсами предприятия.
Задача анализа трудовых ресурсов вытекает из задач перехода к рыночной экономике. Достаточная обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, рациональное использование трудовых ресурсов, эффективное использование рабочего времени предполагает повышение производительности труда, а значит и увеличение объема производства.
К трудовым показателям относят (таблица 1.1):
производительность труда;
численность рабочих и работающих;
трудоемкость;
среднюю заработную плату;
фонд заработной платы;
фонд рабочего времени.
Основными задачами анализа являются изучение:
обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
показателей движения рабочей силы;
использования рабочего времени с целью выявления неоправданных потерь;
темпов роста производительности труда и факторов на нее влияющих;
организации и нормирования труда;
структуры и динамики фонда оплаты труда;
определения резервов более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.
Таблица 1.1
Характеристика трудовых показателей
Трудовые показатели
Характеристика
Производительность труда
Степень плодотворности (эффективности) конкретного труда. Эффективность труда измеряется соотношением затрат труда и результатов труда.
Численность рабочих и работающих
В процессе использования рабочей силы трудом создается новая стоимость, воспроизведенная в товарах. Эта вновь созданная стоимость и является стоимостью труда. Наемный работник за свою работу получает часть вновь созданной стоимости, которая определяется как стоимость рабочей силы.
Трудоемкость
Определяется отношением фонда затраченного рабочего времени (в чел. - часах) к количеству выработанной продукции в натуральном измерении.
Средняя заработная плата
Вознаграждение, рассчитанное, как правило, в денежном выражении, которую в соответствии с трудовым договором владелец или уполномоченный им орган выплачивает рабочему за выполненную им работу.
Фонд заработной платы
Денежные средства предприятия, затраченные в течение конкретного периода времени на заработную плату, премиальные выплаты и различные доплаты.
Фонд рабочего времени
Для расчета плановой численности персонала предприятия составляется баланс рабочего времени одного средне учетного работника. При этом рассчитывается календарный, номинальный, явочный и эффективный (реальный) фонд рабочего времени.
Календарный фонд рабочего времени равен числу календарных дней в плановом периоде.
Номинальный фонд рабочего времени равен количеству календарных дней в плановом периоде за исключением выходных и праздничных дней.
Явочный фонд рабочего времени определяется как разница между номинальным фондом и разного рода невыходами на работу (отпуска, отпуска по беременности и родам; выполнение государственных обязанностей; невыходы с разрешения администрации, прогулы, целодневные простои).
Источниками информации для анализа являются: данные табельного учета и отдела кадров, формы бухгалтерской отчетности: ф. №2 Отчет о финансовых результатах, ф. №5 примечания к годовой финансовой отчетности; а также статистические формы: 1-ПВ Отчет по труду (месячная), 3-ПВ - Отчет об использовании рабочего времени (годовая), ф №1 - Отчет об основных показателях деятельности предприятия, 6-ПВ Отчет о количестве работников, их качественном составе и профессиональном обучении, № 3-ПВ Отчет о наличии свободных рабочих мест и потребность в работниках, 1-ПВ Отчет о состоянии условий труда, льготах и компенсациях за работу во вредных условиях труда, 1-ПВ Отчет о состоянии задолженности по выплате заработной платы.
В процессе оценки персонала применяются методы экономического анализа - это комплекс научно-методических инструментов (приемов) и принципов исследования финансового состояния предприятия.
К основным приемам анализа относятся такие приемы: сравнение, детализация, группирование средних и относительных величин, балансовый прием, горизонтальный, вертикальный и коэффициентный анализ, трендовый анализ, прием последовательного изолирования факторов, абсолютных и относительных разниц, долевого участия.
К экономико-математическим приемам, которые имеют широкое применение в анализе, относят интегральный, графический и корреляционно - регрессивный приемы.
С помощью коэффициентного анализа изучают уровень и динамику относительных показателей состояния трудовых ресурсов, которые рассчитываются как отношение величин отчетного периода с предыдущим периодом.
Факторный анализ применяется для выявления причин изменения абсолютных и относительных трудовых показателей, а также для расчета влияния причин (факторов) на смену показателей использования трудовых ресурсов, которые анализируют.
В основу многомерного сравнительного анализа положен метод евклидовых расстояний, который разрешает учитывать не только абсолютные величины показателей каждого предприятия, но и степень их близости (отдаленности) к показателям предприятия-эталона. Для этого необходимо координаты сравниваемых предприятий изобразить в частицах соответствующих координат предприятия-эталона, которые равняются единице.
В экономической теории и практике существуют разные классификации методов экономического анализа и вообще финансового анализа.
Классификация различает неформализованные и формализованные методы анализа. Неформализованные (эвристические) методы анализа основываются на описании аналитических процедур, а не на жестких аналитических взаимосвязях и зависимостях. К неформализованным принадлежат такие методы: экспертных оценок и сценариев, психологические, морфологические, сравнения, построения системы показателей, системы аналитических таблиц.
К формализованным методам финансового анализа относятся те, в основу которых положены жестко формализованные аналитические зависимости, а именно: различий абсолютных и относительных величин, цепных подстановок, процентных чисел, дисконтирования, дифференциальный, балансовый, логарифмический, отделение изолированного влияния факторов, интегральный, простых и сложных процентов, др.
В процессе проведения финансового анализа широко применяются и традиционные методы экономической статистики и математико-статистические методы (корреляционный анализ, дисперсионный анализ, метод главных компонентов и др.).
Использование видов, приемов и методов анализа с определенной целью оценки состояния трудовых ресурсов предприятия в совокупности составляет методологию и методику анализа.
В анализе применятся модели, которые разрешают структурировать и идентифицировать взаимосвязи между основными и посредствованными показателями. Существуют три основных типа моделей анализа финансового состояния предприятия: дискредитивные; предикативные; нормативные.
Дискредитивные модели (описательного характера) есть основными, к ним относятся такие: построение системы отчетных балансов, представление финансовых отчетов в разнообразных аналитических разрезах, вертикальный и горизонтальный анализ отчетности, трендовый анализ результативных показателей, анализ относительных показателей и коэффициентов, сравнительный или пространственный анализ, факторный анализ, система аналитических коэффициентов. Эти модели строятся на основе бухгалтерской, финансовой, статистической отчетности.
Предикативные модели - это модели прогностического характера. Они используются для прогнозирования доходов и затрат предприятия, его будущего финансового состояния. Наиболее распространенные из них:
расчеты точки критического объема продажи (анализ безубыточность);
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17
