При проведении анализа наибольшее значение следует уделить следующим вопросам:

• выполнению контрольных цифр и заданий бизнес-плана энергосбытовой деятельности и мероприятий, направленных на совершенствовании организации энергосбытовой деятельности и влиянию существующей систем мотивации труда на их выполнение (невыполнение);

• «узкие места» действующей системе мотивации труда персонала, в том числе возможные недостатки в:

• целеполагании - формулировании наиболее важных и актуальных целей для отдельных исполнителей постановке для них контрольных задач;

• существующие распределении функций и должностных обязанностей между отдельными производственными и управленческими звеньями энергосбытового персонала с учетом их специализации и численности каждого звена (подразделения);

• постановке бизнес-процессов по наиболее важным работам и регламентации этих процессов;

• состав действующих показателей оценки эффективности труда для различных уровней руководства, производственных и управленческих подразделений, отдельных исполнителей;

• понимании состава и условий применения действующей мотивов труда энергосбытового персонала и учете их при принятии управленческих решений, учете действенности каждого из мотивов при реализации тех или иных целей энергосбытовой деятельности для различных категорий, профессий, структурных подразделений, социально демографических групп персонала, реализующего функций сбыта энергии;

• учете новых мотивов при использовании механизмов мотивации труда в практической работе по руководству энергосбытовой деятельностью, формировании новых мотивов (при ориентировании персонала на решение актуальных целей и задач, корректировка системы показателей оценки эффективности труда и показателей материального стимулирования, применении в практической работе новых форм стимулирования персонала);

• полноте и правильности применения различных форм материального и морального стимулирования труда.

Недостатки в целеполагании могут выражаться в том, что цели и задачи сформулированные в организационно-распорядительных и нормативных (положениях, должностных инструкциях) и методических документах, утвержденных планах и программах работ являются недостаточно конкретными, адресными и понятными для исполнителей, а их выполнение нереально (по установленным срокам или установленным результатах), когда их выполнение не обеспечено, в достаточной мере, трудовыми, материальными и другими ресурсами, кроме того, поставленные цели и задачи могут противоречить другим целям и задачам, а их выполнение в недостаточной мере подкреплено и материальными и моральными стимулами и другими мотивами, направленными на их реализацию.

Недостатки в существующем распределении функций и должностных обязанностей между отдельными производственными и управленческими звеньями энергосбытового персонала или конкретными исполнителями могут выражаться в том, что состав функций и должностных обязанностей, сформулированных в регламентирующих документах (положениях об обособленных подразделениях, положениях о структурных подразделения: должностных инструкциях), не соответствует специализации (профилю деятельности) структурных подразделений и отдельных исполнителей, а также в том, что состав закрепленных за подразделением функций и обязанностей не соответствует фактической численности персонала подразделения или возможностям исполнителя обеспечить полной мере качественное их выполнение.

Недостатки в постановке бизнес-процессов энергосбытовой деятельности могут выражаться в том что не на все важнейшие работы, выполняемые несколькими энергосбытовыми подразделениями, разработаны применяются Положения о взаимоотношениях исполнителей этих работ, а также недостатках в составлении эти документов (несоответствии предписываемых действий по выполнению работ для отдельных исполнителей, и специализации, недостатках в определении последовательности выполнения отдельных этапов работ или операций, нечетком формулировании требуемых результатов но отдельным этапам работ).

Недостатки в составе действующих показателей оценки эффективности труда могут выражаться их несоответствии поставленным целям и задачам, не полном учете состава функций и должностных обязанностей специализации исполнителей; не полном учете действующего состава мотивов труда энергосбытового персонала, созданием затруднений в определении состава показателей материального стимулирования.

Недостатки в понимании состава и условий применения действующих мотивов труда и учете их принятии управленческих решений могут заключаться в том, что руководящему персоналу, в связи с недостаточным уровнем исследования по этим вопросам, не в полной мере известен и, вследствие этого, не в полной мере учитывается в практической работе весь состав материальных и социально-психологических мотивов труда подчиненно го персонала или значимость тех или иных мотивов в процессе реализации конкретных функций, задач и выполнена конкретных работ. Конкретнее это выражается в том, что в процессе руководства, вследствие переоценки одних мотивов труда, недооценки или неиспользовании других, отдается предпочтение одним видам методов руководства ущерб других видов. Кроме того, в принятии тех или иных решений может не в полной мере учитываться то, как эти решения могут повлиять на мотивацию труда персонала, а также когда выполнение принятых решений по тем или иным вопросам организации энергосбытовой деятельности не обеспечивается аналогичными решениями по усилению мотивации труда. Недостатки понимания состава и условий применения мотивов могут выражаться также в нечете практической работе по управлению персоналом появления новых мотивов труда, а также в недостаточной работе по побуждению персонала к восприятию новых мотивов труда. Работа по побуждению персонала к восприятию новых мотивов труда заключается в своевременной постанови новых целей и задач, определении показателей оценки эффективности новых видов деятельности, разработке новы или внесении изменений в действующие положения о премировании, обеспечивающих использование в практической работе новых материальных и моральных стимулов труда, соответствующих новы мотивам труда.

Недостатки в полноте и правильности применения тех или иных форм материального и морального стимулирования труда могут выражаться в неэквивалентности затрат, связанных со стимулированием труда, достигнутых конечным результатом, не соответствии применяемых показателей стимулирования существующим мотивам труда, не полном использовании всего разнообразия материальных, моральных и других стимулов труда, побуждающих персонал к качественному и своевременному выполнению своих функций и заданий, достижению конкретных результатов.

3.3 Интегрированные показателей вознаграждения начальника Усть – Джегутинского Энергосбыта

Размер месячного вознаграждения по показателям энергосбытовой деятельности начальника участка филиала «Энергосбыт» ОАО «КЧЭ»(далее начальник участка) зависит от выполнения двух (трех) показателей, указанных в таблице 1.

 Таблица1.

Месячное вознаграждение определяется по каждому показателю отдельно как базовый размер выплат W, умноженный на значение корректирующего показателя К и размер должностного оклада начальника отделения.

Месячное вознаграждение не выплачивается (вне зависимости от выполнения показателей, установленных в Таблице 1.) в случае наличия какого-либо из следующих фактов:

- при обнаружении искажения в отчетности по энергосбытовой деятельности, допущенной с целью «приписки» и выполнения показателя. (Руководство филиала, в случае выявления фактов нарушений в финансово-хозяйственной деятельности участка (удостоверенных актами проверок ревизионной комиссии или внешнего аудитора), вправе принять решение о невыплате или выплате месячного вознаграждения начальнику участка в неполном объеме);

- своевременного не представления отчета об исполнении указанных показателей.

Квартальное вознаграждение за результаты энергосбытовой деятельности начальника участка. Размер квартального вознаграждения начальника участка определяется в соответствии с Таблицей 2. приложения, в зависимости от выполнения следующих показателей:

- выполнение графика замены приборов учета;

- выполнение плана оказания услуг населению;

- выполнение графика перечисления денежных средств на расчетный счет АО-энерго; начислено экономических санкций потребителям и возмещения ущерба акционерному обществу абонентами и третьими лицами;

- недопущение снижения среднего уровня тарифа на энергию от задания.

В случае изменения приоритетов в энергосбытовой деятельности и перечня контрольных показателей энергосбытовой деятельности руководство филиала вправе своим решением изменить перечень показателей, учитываемых при расчете квартального вознаграждения начальника участка, или перераспределить размер весов в показателях премирования.

Указанное решение является неотъемлемой частью утверждаемого в филиале положения.

Таблица 2.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17