Собеседование (диагностическая беседа) - это важная часть диагностики. Опытный психолог знает, что именно в процессе непосредственного общения с претендентом он получает информацию, которая позволяет ему увидеть его индивидуальность и те важные изюминки, которые могут пропустить тесты. Личностные особенности человека "звучат" во внешнем облике, манере одеваться, пользоваться косметикой, двигаться, строить фразы, характере его аргументации, мимике, жестах, манере общения, воспоминаниях, характере и содержании ответов на определенные вопросы. Это - бесценная информация, которую, если она вовремя не получена, невозможно восполнить никакими тестами.
Таким образом, эффективность диагностики обеспечивается разумным сочетанием тестирования и собеседования, а использование только одного из этих подходов резко снижает достоверность полученной информации.
Технология проведения интервью достаточно сложна и требует от интервьюера высокого уровня психологической компетентности, владения определенными психологическими техниками (например, техниками оценки вербального и невербального поведения).
Основная цель отборочного собеседования на должность руководителя – определить, компетентен ли кандидат для выполнения работы и достаточно ли он заинтересован в предлагаемой работе. При этом возникает необходимость не только сравнить нескольких кандидатов, но и в первую очередь сравнить уровень подготовленности каждого кандидата с требованиями, предъявляемыми к исполнителю рассматриваемой работы. Кандидат, соответствующий требованиям, должен соответствовать следующим критериям (см. Таблица № 2).
Таблица № 2.
Критерии для оценки кандидата и определения его соответствия рассматриваемой должности
Может успешно выполнять рассматриваемую работу: знания, опыт психологические качества, семейное положение, наличие необходимых дипломов и т.д.
Объективно и субъективно кандидат заинтересован в рассматриваемой работе. Мотивация понятна и прогнозируема.
Кандидат хорошо понимает смысл сказанного и детали. Контролирует свою речь. Самокритичен, способен признавать свои ошибки и извлекать из них полезный опыт. Восприимчив к критике. Сохраняет самообладание в стрессовых ситуациях, не впадает в заторможенное состояние или агрессию. Реально готов принять стиль управления и групповые нормы поведения, принятые на новом месте.
Не несет в себе угрозы коммерческой безопасности компании (отсутствие криминального прошлого и связей, честность, лояльность к работодателю и т.п.)
Эти критерии включают следующее:
Критерий «Может» - способность кандидата эффективно выполнять требуемую работу:
· Образование и теоретическая подготовленность
· Наличие, глубина и успешность имеющегося опыта
· Коммуникативные качества
· Умение организовать и планировать свою работу
· Лидерские качества (для руководителя)
· Управленческие способности и навыки (для руководителей)
· Способность к обучению и развитию
· Здоровье и работоспособность
· Личные обстоятельства и факторы, влияющие на способность кандидата выполнять требуемую работу
Критерий «Хочет» -
заинтересованность кандидата в рассматриваемой работе:
· Мотивы перехода кандидата с работы на работу
· Перспективы и ближайшие цели кандидата
· Содержание и приоритеты ожиданий кандидата по поводу новой работы
· Факторы, которые привязывают кандидата к компании
· Факторы, которые могут оттолкнуть кандидата от компании
· Достигнутый уровень оплаты труда кандидата и реально приемлемый уровень оплаты труда на новом месте
· Наличие альтернативных предложений работы
· Порядок и критерий принятия кандидатом решения по выбору новой работы
Критерий «Управляем и совместим» -
управляемость и совместимость кандидата:
· Способности к правильному восприятию информации
· Отношение к критике
· Самокритичность кандидата и адекватность в самооценках
· Конфликтность кандидата
· Ответственность и дисциплинированность кандидата
· Уровень оптимизма кандидата
· Применяемый стиль руководства (для руководителей)
· Стиль руководства, который кандидат предпочитает получать от своего начальства
· Привычки и ожидания кандидата по групповым нормам поведения в компании и коллективе
· Опыт формирования кандидатом своих отношений с окружающими
Критерий «Безопасен» -
безопасность кандидата для компании:
· Лояльность кандидата к работодателю
· Способность кандидата устанавливать и сохранять позитивные отношения с бывшими руководителями и коллегами
· Отсутствие склонности к болтливости
· Соответствие уровня жизни кандидата называемым доходам
Для определения соответствия кандидата этим критериям могут применяться различные виды собеседований и применяться различные приемы и инструменты.
Виды собеседований с кандидатами:
1) По форме общения: телефонные, личные («лицом к лицу»).
2) По цели: предварительные (для быстрого «отсева» неподходящих кандидатов), основные (для оценки и отбора подходящих кандидатов)
3) Дополнительные и уточняющие (для того, чтобы завершить отбор и сделать предложение).
4) По составу участников собеседования: индивидуальное (один кандидат и один интервьюер), с группой кандидатов одновременно, с несколькими интервьюерами одновременно.
Основные инструменты и приёмы, применяемые при проведении собеседований:
1. Вопросы к кандидату: открытые, закрытые, альтернативные, повторные, уточняющие, последовательно уточняющие (цепочки, в которых каждый новый вопрос, как правило, вытекает из ответа на предыдущий).
2. Просьбы о приведении примеров из личного опыта.
3. Конкретные ситуации для разбора.
4. Ролевые игры.
5. Встроенные в собеседование тесты и задачи.
6. Письменные задания.
7. Провокации.
8. Предложение кандидату задавать вопросы.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24, 25, 26, 27
