ОГЛАВЛЕНИЕ
1. Персонал в современной организации
1.1. Человек в традиционном и современном производственном процессе. Повышения роли персонала в постиндустриальном обществе
1.2..Теории человеческого и социального капитала
1.3. Управление персоналом как специфическая сфера управления.
Понятие, цели ,функции, субъекты и методы управления персоналом
2. Характеристика предприятия «GANTALA» S.R.L. и его человеческих ресурсов
2.1. Общая характеристика «GANTALA» S.R.L. и его экономические показатели
2.2. Анализ человеческих ресурсов «GANTALA» S.R.L.: их состава, численности, структуры и динамики
3. Пути повышения эффективности управления персоналом при помощи современных технологий
3.1. Развитие персонала. Понятие и основные тенденции развития персонала
3.2. Мотивация персонала: стимулирование, материальное поощерение и неэкономические способы мотивации
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Доклад
Уавжаемые члены Госсударственной комиссии.
Как машина не может двигаться без мотора, так и управление организацией невозможно без людей, приводящих ее в действие , являющихся ее сердцем, мотором. Именно люди приводят в действие имеющиеся в распоряжении любой организации станки, машины, финансы, сырье и пр. И как мотор автомобиля, так и персонал организации может работать по-разному. Наладить работу этого «мотора» и есть первейшая задача руководства любой организации.
Руководство людьми (или как сейчас принято говорить, управление персоналом) – дело не менее тонкое чем строительство дома, и здесь не следует полагаться на то, что «авось получиться». И старые проблемы не исчезают, и возникают новые, да еще похуже прежних. Хотели как лучше, а запутали клубок еще больше.
Мастератская работа и посвящена тому, чтобы показать, что клубок этот можно распутать. Можно начинать с разных «ниточек», но важно двигаться систематически и не бросать начатую работу на полпути.
Объектом исследования является персонал организации, трудовые отношения и поведение человека в организации «Gantala» S.R.L.
Предметом исследования является управление персоналом как специфическая сфера управления; набор правил, принципов и технологий управления персоналом.
В соответствии с объектом и предметом исследования определены цели :
· Исследовать персонал в современной организации, основные факторы повышения его роли в современном обществе.
· Изучить человеческий капитал в управление персоналом; социальный капитал как фактор эффективности организации.
· Изучение, внедрение современных технологий управления персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать и использовать свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.
«Gantala» S.R.L. является коммерческим предприятием по реализации фармацевтической и парафармацевтической продукции, а так же медицинских изделий. Существует на рынке более 10 лет, 5 из которых проанализированны автором в данной работе (с 2003 по 2008гг). Как и большинство коммерческих предприятий S.R.L."Gantala" в настоящее время находится в сложных условиях, связанных с усилением конкуренции.
Управленческая структура «Gantala» S.R.L. показана на рисунке 1. Исходя из данного рисунка можно сделать вывод , что в управленческой структуре «Gantala» S.R.L. используется принцип функциональной департаментизации, который применяется сейчас на большинстве коммерческих предприятий, т.е. специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов.
Так учетно-финансовый отдел управляет таким ресурсом как деньги, коммерческий отдел - учетом и продвижением продукции на рынок сбыта, транспортная служба занимается перевозкой грузов.
В республике Молдова в основном практикуется семейный бизнесс и ключевые посты занимают родственники. Такая оргструктура в данной организации имеет один существенный плюс-взаимное и полное доверие, а также один существенный минус - клановость мышления - принятие однотипных управленческих решений, являющихся особенностью воспитания.
Экономические показатели деятельности предприятия довольно высокие, они представлены в таблице 1.Более того на протяжении всего исследуемого периода показатели прибыли росли и к концу анализируемого периода увеличились шестикратно.
Среднесписочная численность персонала с 2003 по 2008гг. увеличилась на 32 человека. Это непосредственно повлияло на увеличение выручки от реализации, а следовательно и на прибыль предприятия.
Автором также были рассчитанны относительные экономические показатели-рентабельности и производительности в таблице 2.
Из таблицы 2 мы видим, что рентабельность продаж за анализируемый период выросла от 4,2 до 6,4% .Хотя все равно остается не высокой в связи с ограничением торговой надбавки для данной сферы деятельности.
Прибыль на единицу так же возросла на 3,8 тыс.лей и составила 12,7 на начало 2008 года.
Показатель общей производительности снижается с 2634,2 до 987,7 тыс.лей. При этом растет производительность администрации, которая в 2003 году составляла 3763,1 и повысилась до 5926 в 2008 году. Однако, этот рост не перекрывает падение производительности рабочих, которая составляла 8780,7 в начале периода и 1185,2 составила в конце. Автор напрямую связывает снижение производительности рабочих с их материальной неудовлетворенностью, что так же видно из таблицы 2.
Анализ методов управления персоналом в показывает, что штат сотрудников подбирается по результатам собеседования. При чем, собеседование проводит непосредственно директор. Во внимание берется опыт работы и образование, умение работать в коллективе.
Неободимо отметить, что все руководство «Gantala» S.R.L. не имеет необходимого образования менеджера, то есть у топ менеджера образование экономическое, у замдиректора - техническое, у начальника оптовых закупок-медицинское.
Кадровая политика данной организации базируется на том, что основным видом деятельности этого предприятия является торговля, поэтому привлечение персонала происходит в отделы непосредственно занимающеся торговлей – оптовый, склад и аптека. А в отделы, которые косвенно способствуют деятельности фирмы, персонал набирается неохотно, только в случае экстренного пополнениния (например, замена неожиданно образовавшейся вакансии, появление «функциональной дыры»).
Ошибки при отборе кандидатов приводят к увольнению и замене выбывшего работника новым. Такой процесс не только неэффективен с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и дорогостоящ.
Так же проблемой этого предприятия является отсутствие карьерного роста, ввиду, во-первых, ограниченности существующих руководящих должностей, во-вторых, потому что они заняты родственниками руководителя. Еще одной проблемой данной организации является отсутствие мотивации, в связи с чем, возникает проблема «текучки» кадров.
Автор считает, что менеджерам высшего звена S.R.L. “Gantala” необходимо воспользоваться опытом зарубежных коллег, и перестать рассматривать расходы связанные с обучением, как досадные дополнительные расходы, а относиться к ним как к инвестициям, которые в будущем сулят немалую прибыль.
Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, на который необходимо обратить внимание менеджерам “Gantala” S.R.L. В его рамках, во-первых, определяется долгосрочная (до пяти лет) потребность в повышении квалификации и разрабатываются необходимые планы и программы; во-вторых, осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий с учетом направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей.
Автор рекомендует высшему и среднему звену менеджмента “Gantala” S.R.L. испробовать на себе современные программы повышения квалификации. Это несомненно расширит их кругозор и проффесиональные навыки,а так же позволит преобрести новые контакты.
Одним из путей повышения эффективности управления человеческими ресурсами для S.R.L. «Gantala» является повышение мотивации у персонала. Это решит проблему «текучки» кадров.
Автор рекомендует “Gantala” S.R.L. вплотную заняться изучением своего персонала,чтобы понять кого и как можно промотивировать наилучшим способом. Подойти к этому вопросу внимательно и последовательно.Это решит проблему снижения производительности.
Доклад окончен. Спасибо за внимание.
Введение
«Не с собаками , не с обезьянами имеет дело менеджер, а с людьми. Его единственное назначение в качестве руководителя – побуждать к работе других людей»
Ли Якокка «Карьера менеджера»
Можно обратиться в консультационные фирмы, но и здесь добиться хороших результатов можно только при одном условии, когда руководитель точно знает, чего он хочет получить на выходе. Часто же неопределенный запрос «сделайте нам хорошо» приводит к такому же неопределенному результату: кипучей работе целой команды консультантов, оставляющей после себя отчет на восемьсот страниц с диаграммами, таблицами, схемами, научными рекомендациями. Но консультанты ушли, а что делать дальше? Отчет не волшебная палочка, чтобы им махнул и персонал заработал с желанием, с огоньком. Вся трудность заключается в том, что настоящая работа начинается после того, как консультанты уходят.
Для подавляющего большинства молдавских организаций привлечение консультантов является не позволительной роскошью. Поэтому приходиться руководителям полагаться на свой здравый смысл, на интуицию, на опыт. Часто же работа по управлению персоналом напоминает блуждание в темной комнате в поисках двери - «светлого будущего» . Руководство что-то делает, куда-то пытается идти, а кругом одни стены – глухое непонимание, безразличие, пассивность персонала и нежелание брать на себя ответственность. Целый клубок проблем, и непонятно, с чего начать и за какую ниточку потянуть, чтобы начать распутывать этот клубок.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18
