- недостаток внимания к службам управления персоналом; кадровые службы сведены к минимуму, невостребованы; проблемы подготовки кадров и их оценки - нет планирования. отсутствие средств нет системы аттестации - необъективные оценки; невостебованность научных разработок - организационных, структурных. психологии конфликтов; в государственной службе негативное отношение к чиновнику.
Кадровая политика в государственной службе - система мер. Те же проблемы, что и в целом по стране - нет системы. Основным инструментом в реализации кадровой политики является - планирование персонала, без него невозможно своевременное комплектование аппарата управления. Объект планирования - потребность в кадрах - определение дополнительной потребности в руководителях по профессиям и квалификации. Источники кадрового пополнения - привлечение работников требуемой профессии и квалификации, механизм замещения должностей; кадровая адаптация - совокупность мероприятий по вовлечению вновь нанятых кадров в сложившуюся систему внутри коллективных отношений.
Развитие кадрового потенциала - увязка квалификации каждого работника с требованиями, предъявляемыми занимаемыми должностями и развитие потенциала всех руководителей посредством обучения и стажировки. В последние годы создана значительная правовая база для такой работы. Закон Российской Федерации "О государственной службе". Указ Президента "О квалификации требованиях по государствам должностям..."
Гос. кадровая политика (ГКП) - составная часть внутренней и внешней политики государства; - стратегия и тактика г-ва в работе с кадрами, с целью формирования и рационального использования ресурсов обществ; - система официально признанных целей, задач приоритетов, принципов и стандартов деятельности г-ва по регулированию кадровых процессов и отношений; - система теоретических знаний идей взглядов отношений и организационно практических мероприятий гос. органов направленных на определение форм и методов кадровой работы. ГКП зависит от: типа г-ва (демократическое, правовое, социально- ориентированое, светское, многонац.), отношений форм собственности, сложившихся экономических и политических отношений, ценностных ориентаций большей части общества, его финансовых и материальных возможностей. Сущьностные черты ГКП: научно обоснованной, комплексной многоуровневой, социально справедливой, высоконравственной, правовой, законной, перспективной. находится в постоянном развитии, должна быть рассчитана на перспективу, должна постоянно корректировать, основной инструмент внутренней и внешней политики, должна быть основана на концепции (признанная лигитимно система исходных ведущих идей, раскрывающих научные основы наиболее эффективных подходов г-ва к решению кадровых проблем.
25. Стили руководства. Модели лидерства
Стиль - совокупность приемов управления, манера поведения руководителя, позволяющая заставить подчиненных делать то, что в данный момент нужно. Форма отношений между руководителем и подчиненными. Стиль зависит от человека и окружающей среды.
Стили управления:
- директивный (авторитетный) стиль- воздействие посредством приказов. Догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле;
- либеральный стиль - отсутствие размаха в деятельности, безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, не желание принять на себя ответственность за решения и их последствия;
- демократический - расположен к делегированию полномочий. представляет подчиненным возможность принимать участие в решении вопросов. Лично сам занимается наиболее сложными и важными вопросами. Это на практике. Это наиболее результативный стиль, поскольку он полнее согласуется с природой человека. с приемлемым для него методами воздействия на личность.
Ситуационное руководство.
Лидерство - тип взаимодействия между людьми в основе которого лежат доверие, авторитет, признание, личные симпатии, стремление учится, побуждающее людей к достижению общей цели.
Лидеры: ведущие; ведомые.
Черты лидеров: Интеллектуальные способности (ум, логика, концептуальность, знание дела, проницательность, оригинальность) Личные черты - гибкость, смелость, энтузиазм, одержимость, самостоятельность, властность. Приобретенные умения - понимание назначения организации, дружелюбие, коммуникабельность, юмор, умение рисковать, убеждать, разобраться в людях.
Лидерство это процесс внутренней, социально-психологической самоорганизации и самоуправления взаимоотношениями и деятельностью членов коллектива за счет индивидуальной инициативы участников.
Руководство процесс управления трудовой деятельностью коллектива на основе административно-правовых полномочий.
Модели лидерства:
1. Блэйк и Мутон применили управленческую решетку, они обнаружили. что самым эффективным "лидером команды " будет тот, в чем стиле проявлялась большая забота о людях и не меньшая - о производительности.
2. Модель Фидлера рассматривает три переменных: -отношение между руководителем и членами группы; - структура задачи и должностные полномочия
3. В рамках модели жизненного цикла руководителя Херси и Бланшара утверждается. что наиболее эффективный стиль руководства всегда разный -в зависимости от зрелости исполнителей.
4. Модель Арджирс - самая эффективная в сегодняшнем мире быстро меняющихся событий, это стиль ориентированный на реальность.
26. Мотивация как функция управления
Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа действия под влиянием внутренних причин побуждающих человека действовать ( мотивов) и внешних причин побуждающих человека действовать (стимулов). Мотивация, сложное социально-психологическим явлением.
Мотивация является: объектом и функцией управления; - сознательным выбором человеком того или иного типа поведения, деятельности в зависимости от воздействия внутренних и внешних побудительных факторов.
Схема модель поведения работника.
Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и осознания ими целей организации, в этом случае необходимые для организации действия работников будут высоко мотивированными, а результаты труда - высокими. Чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия, необходимо хорошо представлять ее сущность, т.е. внутриличностные элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.
В основе мотивации лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Более явно выраженную, внешне заметную роль в мотивации играет интерес - форма проявления потребности; - глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. Интерес - это катализатор мотивации. На базе личностных ценностей работник принимает решение, что делать и как. Центральное место в мотивации занимает цель - осознанно предсказуемый результат деятельности. Правильно выбранная цель понятная работнику и принятая им как личностью, мобилизует его на достижение результата.
Сильным мотивирующим элементом является ожидание - в какой мере работник предвосхищает вознаграждение (стимул), а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает.
Можно сказать, что с точки зрения управления мотивация и стимулирование есть взаимосвязанные средства повышения эффективности труда персонала.
27. СОВРЕМЕННЫЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
Стимулирование - это процесс регулирующего и регулируемого воздействия на работника. факторов внешней среды с целью повышения его трудовой активности.
Общие принципы системы стимулирования труда в условиях рыночных отношений в России уже хорошо известны. К ним относятся такие принципы, как: гибкость в определении зарплаты и поощрений в зависимости от результатов индивидуального и коллективного труда, гибкость режимов занятости, участие работников в прибыли и доходах, субсидирование работников, оплата их творческих командировок, переподготовки. оздоровления и др.
Из многочисленных факторов внешней среды, воздействующих на труд и работника, значимым является комплекс организационно-структурных, технико- технологических связей, которые оказывают существенное, а подчас и решающее. стимулирующее воздействие на управляющих и персонал. Сам труд может выступить инструментом стимулирования работника, как и его мотивации. Труд, осуществляемый под воздействием внешних факторов и усиливающий их значимость, является стимулирующим. а труд, реализующий и развивающий мотивацию - мотивирующим.
|Внешние факторы: |Мотиваторы: | |- политика фирмы и предприятия |- успех | |- условие работы |- продвижение по службе | |- заработок и т.д. |- признание и одобрение | | |результатов работы | |- заработок и т.д. | |
28.Типы, причины конфликтов и способы из разрешения
От латинского conflictus столкновение
Конфликт - тип взаимодействия, столкновение интересов, которые трудно удовлетворить одновременно. Основные элементы конфликта:
1. Конфликтная ситуация -ситуационное противоречие
2. Инцидент - действие со стороны оппонентов. направленные на достижение их целей. противоречащих целям друг друга.
3. Эмоциональные переживания участников
4. Необычное поведение участников - желание отстоять свою правоту.
Оппоненты - - участники конфликта. Важно учитывать ранг оппонента - сравнительная сложность его структуры. Например, личность группы, социальный институт. Следовательно сила оппонента определяется его рангом + признание этого ранга обществом. следовательно сила оппонента определяется не только его внутренними ресурсами, но и приоритетами в обществе.
Основные типы: а) по рангам участников: - внутриличностные; -между личностью и группой; - межгрупповые б) на основе: -эмоциональные; - мотивационные; - деловые в) по характеру возникновения: - объективные целенаправленные; - объективные нецеленаправленные; - субъективные целенаправленные; - субъективные нецеленаправленные г) по результатам: - деструктивные; - конструктивные д) по степени управляемости: - прогнозированные; - запланированные; - контролируемые; - управляемые
Причины: конфликты порождаются тремя системами, составляющими организацию:
-организационно-технологической;
- экономической;
- микросоциальной.
Все они рассматриваются в русле следующих характеристик:
- элементы и связи между системами;
- цели системы;
- вырабатываемые ею продукты;
- потребляемые ресурсы;
- функционирование элементов по отношению к системе;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10
