Социальное партнерство – это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие участников хозяйственной деятельности (работодателей, работников и государства, их представителей) в процессе труда с целью достижения общих целей на основе компромисса по актуальным проблемам экономической и социальной – политической жизни общества в рамках договоров и соглашений.
Как видно, социальное партнерство в более широком смысле подразумевает сотрудничество различных социальных субъектов (групп) для достижения определенных целей. В данном понимании социальное партнерство характеризует ту или иную мировоззренческую и идеологическую доктрину, обосновывающую ориентацию на согласование и защиту интересов различных социальных групп, слоев, классов.
Социальное партнерство является объективной совместной деятельностью работодателей, работников, государства, их представителей по защите и достижению своих интересов в процессе труда. Жизнедеятельность человека, всего человеческого общества неотделима от труда. Трудовая деятельность в жизни человека является первостепенной. Сам труд оценивается классиками экономической теории как главная основа и причина формирования цивилизации.
Мое предложение, заключить договор с «Газмпромом» на поставку газоперекачивающих аппаратов.
Этот заказ, поможет предприятию встать «на ноги» в финансовом плане и повысить свой рейтинг судостроения не только в России, но и за рубежом.
В России сегодня существует разветвленная многоуровневая система договорного регулирования социально–трудовых отношений. В соответствии со статьей 45 ТК РФ под соглашением понимается правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально – экономических отношений и связанных с ним экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном в пределах их компетенции.
На федеральном уровне заключается:
· Генеральное соглашение, устанавливающее общие принципы регулирования социально – трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками могут быть общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительства Российской Федерации.
· отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников определенной отрасли или отраслей. Участниками отраслевых (межотраслевых) соглашений на федеральном уровне могут быть общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, Министерство труда России.
· профессиональные тарифные соглашения, устанавливающие нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Участниками профессиональных тарифных соглашений могут выступать профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы.
4) Помимо уже перечисленных мероприятий, необходима проверка кадровой политики на соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычными для коллектива и принимаемым им. Кроме того, следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменение во внешнем окружении.
Планирование потребности в трудовых ресурсах на кризисном предприятии, как правило, направлено на сокращения численности промышленно-производственного персонала. Исключение из этого общего правила имеет место при наличии двух производственных ситуаций:
· частичное перепрофилирование кадров в связи с изменением номенклатуры выпускаемой продукции;
· плановая замена специалистов, руководителей предприятия, которые бесспорно необходимы кризисному предприятию, например, замена специалиста по ценным бумагам, маркетолога, бухгалтера.
Есть две должности, которые не могут оставаться вакантными на кризисном предприятии – это руководитель и главный бухгалтер. Руководитель должен в кратчайший срок и с минимальными затратами подобрать своего ближнего помощника. В условиях рыночной экономики и особенно в условиях кризисного предприятия недопустимо подчинение главного бухгалтера заместителю директора по экономике, что иногда имеет место.
Если кризисное предприятие не имеет возможности принять на работу опытного и высококвалифицированного бухгалтера, то возможны следующие варианты:
· взять на работу молодого неопытного бухгалтера, например выпускника экономического вуза или бухгалтерских подкурсов. Имея способности и желание самостоятельно повышать свою квалификацию, получая консультации у опытного бухгалтера, он наработает достаточный опыт в течение года;
· взять на работу высококвалифицированного, а следовательно, высокооплачиваемого бухгалтера на неполный рабочий день (половину или даже четверть ставки). За два часа в день квалифицированный бухгалтер окажет предприятию помощи больше, нежели новичок за целый день.
Часто между руководителем и его ближайшим помощником в лице главного бухгалтера возникают конфликты. Руководитель склонен требовать от своего главного бухгалтера неукоснительного выполнения всех распоряжений; самостоятельного поиска источников финансирования; обязательного присутствия на рабочем месте; изыскания способов минимизации налогов. Эти требования к главбуху, во-первых, противоречат друг другу, во-вторых, помимо профессиональных знаний, он должен обладать следующими чертами:
· самостоятельностью и «пробивными» качествами для поиска денег;
· безропотной исполнительностью при выполнении иногда безграмотных распоряжений руководства;
· скрупулезностью и педантизмом при соблюдении законодательства;
· интуицией, воображением и аналитическими способностями при прогнозировании возможных изменений «правил игры» и поиска путей минимизации налогов.
Однако руководитель должен понимать, что главбух, постоянно сидящий в конторе, не имеет возможности повышать свою квалификацию. Кроме того, безропотный исполнитель не может самостоятельно принимать ответственных решений. Главбух знает возможности руководителя оплачивать его труд. Некорректно требовать от него выполнения сложнейшей работы по минимизации налогов без соответствующего увеличения его зарплаты, а именно так пытаются экономить некоторые руководители.
Тем самым высококвалифицированные работники финансовых служб предприятия являются «золотым фондом», таких работников не стоит увольнять, а наоборот привлекать на завод.
Привлечь же их можно с помощью достойной заработной платы, предоставления ипотеки, общежития.
С целью привлечь на завод рабочих кадров предлагаю:
· провести на заводе экскурсии учащихся 9-х, 10-х, 11-х классов всех городских школ;
· организовать встречи специалистов АУП и других служб завода с учащимися школ, носящие информацию профориентационного и агитационного характера;
· установить щиты с рекламой завода;
· передать через бегущую строку телевидения сведения о дефицитных специальностях завода;
· напечатать рекламные объявления в средствах массовой информации города и района, а также города Волжска и Волжского района;
· организовать выезды руководителей завода на другие профильные предприятия с целью привлечения остродефицитных профессий;
· активно включаться в республиканскую программу ипотечного кредитования молодых семей в улучшении жилищных условий с целью обеспечения жильем перспективных кадров;
· выплачивать единовременные пособия поступившим на завод рабочим и специалистам по остродефицитным профессиям;
· обеспечить квотирование мест в общежитиях для вновь поступающих на завод работников, в том числе семейных;
· организовать поездки работников отделяя управления персоналом по Зеленодольскому району с целью привлечения кадров на завод.
Оценка результатов мероприятий
Вышеперечисленные методы вывода предприятия из кризиса, дали следующий результат:
· дебиторская задолженность за 2004 год возвращена в размере 1392000 рублей;
· кредиторская задолженность частично погашена, а именно погашено 69,2% от общей задолженности кредиторам;
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14
