21 вопрос. Планирование ресурсного обеспечения. Производственная мощность – максимально возможный выпуск продукции в структуре и ассортименте плана при полном использовании оборудования и площадей с учетом применения прогрессивных технологий и рациональной организации труда и производства. В натуральном выражениипроизводственная мощность определяется как отношение произведения действительного фонда времени на количество оборудования в однородной группе к трудоемкости единицы изделия Цели расчета ПМ: 1. Обоснование возможности выпуска производственной программы. 2. Определение напряженности плановой производственной программы. 3. Создание информационно-аналитической базы для разработки планов организационно-технического развития. Показатели ПМ (расчеты ведутся всегда снизу вверх: раб. место ( участок ( цех ( предприятие). ПМ на начало года а) определение ПМ по группам взаимозаменяемого оборудования. б) определение ведущего звена – наиболее важная группа оборудования от простоя которой м.б. нанесен максимальный ущерб. Критерии выделения ведущего звена:*максимальная сумма показателей амортизации и з/п; *группа с максимальной балансовой стоимостью; *группа с максимальным количеством оборудования; *группа, обеспечивающая повышенное качество изделий; *группа с минимальной пропускной способностью. в) определение ПМ участка: ПМуч. = ПМв/з г) определение ПМ цехов. д) определение ПМ предприятия = ПМ ведущего цеха. ПМ на конец года: расчет производится аналогично расчету ПМ на начало года. Среднегодовая ПМ: а)Если на предприятии в течение года не происходит никаких изменений, то можно вести расчет по упрощенной формуле: ПМ = (ПМнг+ПМкг)/2, б)При изменениях: ПМ=ПМнг+ (ПМвв*п)/12 – (Пмвыб.(12-п) (/12 + (ПМорг-тех*п)/12 ( (ПМп*п)/12, ПМвв – прирост ПМ за счет ввода ОФ. п – количество полных месяцев работы введенных ОФ. ПМвыб.- уменьшение ПМ за счет выбытия ОФ. п- количество полных месяцев работы выбывших ОФ. ПМорг-тех – прирост ПМ за счет орг-техн. мероприятий. п – количество полных месяцев действия мероприятий. ПМн – изменение ПМ за счет номенклатурных сдвигов (изменение структуры программы). Составление баланса ПМ и разработка мероприятий по расшивке узких мест (изменение параметров режима работы, кооперация с др. цехами, введение новых ОФ, снижение трудоемкости за счет организационно-технических мероприятий). План по труду и кадрам. Выделяют 2 основные группы рабочих: ППП (промышленно-производственный персонал) основные и вспомогательные. Непромышленный персонал (те, кто не связан с производством: работники подсобных хозяйств). Планирование численности по категориям: 1.Основные производственные рабочие – определяется отношением трудоемкости работ (чел.-час.) к действительному фонду времени. Трудоемкость определяется отношением трудоемкости в нормо-часах к произведению коэффициента выполнения норм и нормы обслуживания рабочих мест одним рабочим. 2.Вспомогательные рабочие. 3 способа определения численности: *аналогично основным рабочим, если их труд нормируется; *по количеству рабочих мест; *по нормам обслуживания (производственные уборщики). 3.Младший обслуживающий персонал. Численность определяется либо по количеству рабочих мест либо по нормам обслуживания. 4.Служащие, специалисты и управленцы. Численность определяется по типовым структурам управления. Укрупненные способы планирования фонда з/п. Через среднюю з/п: фонд зарплаты определяется суммированием произведений средней зарплаты категории персонала и среднесписочной численности категории персонала. Через норматив з/п: произведение плановой товарной продукции и норматива зарплаты Уточненные способы планирования з/п: Планирование з/п основных и вспомогательных рабочих (сдельщиков и повременщиков). * планирование тарифного ФЗП (прямой з/п): сдельщики: сумма произведений сдельной расценки i-изделия и программы выпуска i-изделия повременщики: сумма произведений часовой тарифной ставки по i-изделию на среднемесячную численность рабочих и действительный фонд времени работы одного рабочего в часах. Отдельно планируют основную и дополнительную з/п. Основная з/п характеризует оплату труда за отработанное время с учетом условий труда. Определяется как фонд часовой з/п + районный коэффициент. Все остальное – это дополнительная з/п. Основная з/п основных производственных рабочих часто является базой для распределения косвенных затрат на с/с отдельных изделий. Планируется общая численность персонала. Численность по категориям работников. Определяется структура численности персонала (текучесть кадров и квалификационный состав, возрастной состав и образовательный уровень). Фонд з/п осуществляется по следующим направлениям: Разработка тарифной системы на предприятии (тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки) Планирование применяемых форм и системы оплаты труда. Расчет доплат, надбавок льгот, расчет средней з/п рабочих и работающих по категориям. Подготовка кадров. Планируются показатели в соответствии с программой подготовки кадров на предприятии по отдельным категориям работников и квалификационным группам, по профессиям. Планирование потребности в материальных ресурсах. 1)Определение общегодовой потребности по видам ресурсов на производственную программу. Распределение материалов на группы с помощью метода «АВС»: А – это 10% наименований материалов составляющих около 70% всех материальных затрат (основные материалы). В – это 35% наименований, составляющих около 15% материальных затрат (наиболее важные вспомогательные материалы). С – это около 55% наименований, составляющих около 10% материальных затрат. 2)Расчет чистой потребности с учетом запасов и ожидаемых поставок с прошлого года 3)Составление баланса потребностей и источников их покрытия 4)Разработка планов поставок Порядок разработки планов ресурсного блока Существуют 2 способа планирования потребностей в оборотных средствах: укрупненный (основан на оборачиваемости) равен отношению себестоимости к оборачиваемости Оборачиваемость равна отношению длительности финансового года к длительности оборота (сумме длительности оборота материальных затрат, длительности производственного цикла и длительности реализуемой продукции) поэлементный способ (рассчитывается по элементам – товарная продукция, амортизация и т.д.)
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
1 вопрос. Основные современные направления управления персоналом Персонал – личный состав организации (фирмы, предприятия), представляющий собой социальную группу людей, сходных по профессиональным или иным признакам. Персонал организации выступает специальным объектом управления, направленного на максимальное использование его потенциала для достижения организационных целей. Управление персоналом выступает прежде всего как профессиональная функция деятельности руководителя организации и исходя из этого УП – это система согласованных и реализуемых в деятельности руководителя решений, связанных с использованием и развитием профессионального и личного потенциала сотрудников и направленных на согласование интересов и потребностей организации и ее персонала. Цели: *согласование интересов и потребностей организации с интересами и потребностями персонала; *обеспечение достижения целей организации через организацию поведения и деятельности каждого из ее сотрудников Задачи: *мотивация персонала; взаимодействие со службой управления персоналом; *развитие и использование профессионального потенциала персонала; *использование социально-психологических механизмов (явлений групповой динамики). Профессиональная компетентность: социально-психологическая; аутопсихологическая компетентность; авторитет в организации; стремление к личностному росту. Основные действия руководителя: собеседование и принятие решения о приеме на работу; расстановка кадров; оценка деятельности сотрудников; распределение заданий и контроль за исполнением; принятие решений о перемещениях, освобождении, увольнении сотрудников; материальное и моральное вознаграждение сотрудников; управление льготами и др. Управление персоналом как вид профессиональной деятельности (руководитель, специалист службы управления персоналом) Функции: определение потребности организации в персонале; обеспечение персоналом; развитие персонала; мотивация труда и поведения персонала; правовое и информационное обеспечение процесса управления персоналом Профессиональная компетентность: знание основ теории и практики управления человеческими ресурсами; социально-психологическая компетентность; осведомленность о стратегии развития, задачах, структуре и потребностях организации Знание трудового законодательства. Принципы управления персоналом: * Системного подхода (все действия должны быть взаимоувязаны и взаимосогласованы) * Профессионализма * Конкурентоспособность личности укрепляет конкурентоспособность организации * Соответствия и сохранения организационной культуры * Справедливости * Учета и удовлетворения потребностей и интересов персонала * Согласования потребностей и интересов персонала и др. Основные направления управления персоналом: формирование стратегии управления персоналом; определение потребности; наем, отбор и прием персонала; организация профессиональной адаптации новых сотрудников; профессиональное обучение персонала; планирование и сопровождение карьеры; аттестация персонала; управление системой льгот; мотивация, высвобождение персонала и др.
2 вопрос. Управление профессиональным развитием персонала Профессиональное развитие персонала Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом. Профессиональное обучение способствует созданию благоприятного климата в организации, повышает мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении. Профессиональное обучение оказывает на развитие работника следующее воздействие: *повышается конкурентоспособность на рынке труда и появляются дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне ее; *развивается общий интеллект, расширяется эрудиция; *приобретается большая внутренняя свобода действий, решений, поступков, большая мобильность и социальная защищенность; *доформируется или переформируется профессиональная деятельность, профессиональное мышление, профессиональное общение, профессиональное поведение; *осваиваются новые способы решения профессиональных проблем и новые приемы профессионального мышления; *усиливается авторство своей дальнейшей профессиональной жизни, сохранение собственной индивидуальности при усвоении чужого опыта; * и др. Задачи профессионального обучения персонала: 1)обновить знания организации; 2)перестроить устаревшие установки, профессиональные менталитеты.; 3)стимулировать мотивацию к дальнейшему профессиональному саморазвитию; 4)помочь преодолеть ошибки накопленного практического опыта; 5)помочь осуществить профессиональную диагностику и самодиагностику уровня своего профессионализма, увидеть свое профессиональное развитие в целом.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
