19 вопрос. Психологическая структура деятельности. Ценности, потребности и мотивы профессиональной деятельности. Потребности (источники потребности) – переживание нужды в чем-то ((ценности (то, что удовлетворяет потребности. Потребности ( Мотивация (побуждение к действию) ( Цель (образование желаемого будущего) ( программа действий (обратная связь+коррекция
Ценности
Терминальные Инструментальные (базовые, основные) *любовь *здоровье *здоровье *деньги *власть *власть *карьера *карьера
Потребности -власть max max -общение B - х - - - - - - - - - А - лишние контакты -самовыражение х -признание В – недостаток общения -творческая A - х - - - - - - - - - активность 0 переживание удовлетворенность
Мотивы
Отрицательные Положительные Глав.задача – избегание достижение успеха наказания «от»… «к»… Девиз: «7 раз отмерь», Девиз: «кто не рискует, тот «тише едешь, дальше не пьет шампанское» будешь» содержательные результативные мотивы (интерес) (результат)
личностно- общественно- смысловой значимый 1 место по значимости: личностно-смысловой мотив 2 место – содержательный мотив 3 место – общественно-значимый 4 место – отрицательный мотив
20 вопрос. Конфликты в организации. Конфликт – это процесс, который обусловлен отсутствием соглашения между субъектами совестной деятельности, в рамках организации или в межорганизационном пространстве. Т.е. в основе любого конфликта лежит ситуация, включающие либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, цели или средства их достижения. Конфликт = конфликтная ситуация + инцидент Типы конфликтов: 1) конфликт целей – участвующие стороны по разному видят желаемое состояние объекта в будущем, 2) конфликт взглядов – стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемому вопросу, 3) чувственный конфликт – появляется, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Виды конфликтов в организации: *ролевые конфликты, *конфлик между группой и личностью (межличностный и межгрупповые). Ролевой конфликт – столкновение социальной роли и требований работодателя – весьма распространенное явление. То, что хорошо для группы работников, необязательно хорошо для организации. Затянувшийся перекур может быть вызван обсужеднием волнующей всех темы, но его неизбежным следствием станет отставание в работе. Здесь требуется особенно тщательно искать и использовать возможности для интеграции интересов группы и организации. Однако, на полную гармонию рассчитывать не прийдется. Конфликт между группой и личностью – неформальные структуры неизбежно порождают межличностные и межгрупповые конфликты, что обычно представлет опасность для организации. Будучи вовлеченными в такие конфликты, работники больше сил, времени, мыслей тратят на них, а не ра работу. Каждый человек наполняет свою роль определенным содержанием, руководствуясь при этом двумя принципами: а) чего традиционно ждут от данной роли окружающие, какие функции в группе закреплены за этой ролью, б) как человек сам видит и представляет оптимальное для него выполнение этой роли. В рез-те возникает разногласие между восприятием роли со стороны ее исполнителья и со стороны его партнеров по взаимодействию. Ролевые конфликты и конфликты между группой и личностью расширяют и без того безграничное поле для конфликтов, которое создается уже в силу индивидуальных различий между работниками. Одной из причин конфликта является инициатива работника: 1) ининциатива, которая исходит от… *быстрого работника к медленному, *неопытного работника к более опытному, *подчиненного к более старшим по должностям, *не владеющего умениями к более умелому, *молодого к тому, кто старше, *низкоавторитетного к более авторитетному, *работника с низким социальным статусом к лицу с более высоким статусом; 2) инициатива, которая…. *подавляет другого работника, *воздействует на чувствительные области деятельности работника. Методы решения конфликтов в организации: а) использование руководителем своего положения в организации (приказ, распоряжение); б) «разведение» частей организации –участников конфликта (по ресурсам, целям) или снижением их взаимозависимости (дифференциация); в)создание определенного «задела» (матер-лы) в работе взаимозависимых подразделений; г) введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений (куратор, координатор); д)слияние разных подразделений и наделение их общей задачей.
21 вопрос. Управление малой группой. Содержательные и формальные характеристики группы. Управление групповой динамикой и поведением людей в группе. Социальную общность людей, в которой они связаны реальными контактами, принято называть малой (или реальной) социальной группой. В отличии от больших социальных групп, малые социальные группы характеризуются малым числом членов и ограниченным числом контактов. Для описания малой соц.группы используются понятия групповой динамики – совокупности внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих вес цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: *образование, *функционирование, *развитие, *стогнация, *регресс и *распад. К процессам групповой динамики относят лидерство, принятие групповых решений, конфликты, групповое давление, т.е. все те процессы, которые фиксируют и обеспечивают изменения, происходящие в группе за время ее существования. Изменения в группе называемые групповой динамикой, происходят как под воздействием внешних обстоятельств, так и в результате разрешения внутренних противоречий в самой группе. Основное противоречие заключается в следующем: противоречие между отрицающими друг друга тенденциями групповой активности – интеграции группы в единое социальное образование и дифференциации членов группы в силу их индивидуальных особенностей и различий. 1-я тенденция направлена на упрочнение единства членов группы, стабилизацию межличностных отношений. Эта тенденция является необходимой для сохранности и постоянного воспроизводства группы как социально-психологической общности. 2-я тенденция проявляется в специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов группы. Данную тенденцию принято рассматривать как стимул и развитие группы. Также она может привести к гармонии в отношении людей, входящих в группу. Выделяют 4 стадии становления группы: *формирование, *групповые волнения, *установление групповых норм, *нормальное взаимодействие. Формальные характеристики группы:
- Величина - Каналы коммуникаций
- Состав - Характер совместной деятельности Содержательные (неформальные) группы образуют внутреннюю картину социальной жизни людей в организации. Т.к. такая картина создается не на основе формально задаваемых правил, а иногда и вопреки им, ее чаще называют неформальной структурой группы. Эти группы могут охватывать конкретное число участников, которые образуют неформальную группу.
22 вопрос. Лидерство, власть и политика. Можно выделить следующие основные подходы к его трактовке лидерства: 1. Лидерство – это разновидность власти, спецификой которой является направленность сверху вниз, а также то, что ее носителем выступает не большинство, а один человек или группа лиц. Это «власть, осуществляемая одним или несколькими индивидами, с тем, чтобы побудить членов нации к действиям». 2. Лидерство – это управленческий статус, социальная позиция, связанная с принятием решений, это руководящая должность. Лидерство – это «положение в обществе, которое характеризуется способностью занимающего его лица направлять и организовывать коллективное поведение некоторых или всех его членов». 3. Лидерство – это влияние на других людей. Однако это не любое влияние, а такое, для которого характерны четыре особенности: во-первых, необходимо, чтобы влияние было постоянным. Во – вторых, руководящее воздействие лидера должно осуществляться на всю группу (организацию, общество). В – третьих, политического лидера отличает явный приоритет во влиянии. Отношения лидера и ведомых характеризует асимметричность, неравенство во взаимодействии, однозначная направленность воздействия – от лидера к членам группы. В – четвертых, влияние лидера опирается не прямое применение силы, а на авторитет или хотя бы признание правомерности руководства. 4. Лидер – это символ общности и образец политического поведения группы. Он выдвигается снизу, преимущественно стихийно, и принимается последователями.
Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним относится, прежде всего, потребность в самоорганизации, упорядочении поведения отдельных элементов системы в целях обеспечения ее жизненной и функциональной способности. Такая упорядоченность осуществляется через вертикальное (управление-подчинение) и горизонтальное (коррелятивные одноуровневые связи, например разделение труда и кооперация) распределение функций и ролей и, прежде всего через выделение управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности требуют, как правило, иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер. Четкость выделения лидирующих позиций зависит от типа общности, составляющей систему, и ее взаимоотношений с окружающей средой. В системах с низкой групповой интеграцией и высокой степени автономии и свободы различных элементов и уровней организации функции лидера выражены слабо. По мере же усиления потребности системы и самих людей в сложно организованных коллективных действиях и сознания этих потребностей в форме коллективных целей – спецификация функций лидера и его структурное, институциональное обособление повышаются. В малых группах, основанных на непосредственных контактах их членов, институциализация лидирующих позиций может не происходить. Здесь на первый план выдвигаются индивидуальные качества личности, ее способность объединить и повести за собой группу. В крупных же объединениях, эффективность коллективных действий которых требует четкой функционально- ролевой дифференциации и специализации, а также оперативности управления и жесткости подчинения (например, в армии), институциализация и формализация (официальное закрепление) лидирующих позиций, придание им сравнительно больших властных полномочий обязательны. Институциализация руководящих функций отражается в понятии формального лидерства. Оно представляет собой приоритетное влияние определенного лица на членов организации, закрепленное в ее нормах и правилах и основывающее на положении в общественной иерархии, месте ролевых структурах, обладании ресурсами влияния. В противоположность формальному, неформальное лидерство характеризует субъективную способность, готовность и умение выполнять роль лидера, а также признание за ним права на руководство со стороны членов группы (общества). Оно основывается на авторитете, приобретенном в результате обладания определенными личными качествами. По сути все руководители имеют дело с власть и политикой. Властью называют возможность влиять на других людей и события. При этом объем власти необязательно соответствует объему прав, которыми наделяет руководителя его должность. Реально власть основана не только на правах, но и на иных источниках: *сила личности, личностные особенности человека, *официальные права, *информация, *возможность вознаграждать, *возможность принуждать. В зависимости от того, какой из перечисленных источников власти используется руководителем в большей степени, виды власти определяют харизму, официальную власть, законную власть, экспертную власть, вознаграждающую и принудительную. Устойчивое и отчетливо выраженное стремление человека иметь власть над другими людьми называют мотивом власти – это: *склонность управлять социальным окружением, в том числе и людьми, *воздействовать на их поведение разнообразными способами, включая убеждение, принуждение, внушение, сдерживание, запрещение и т.п., *побуждение других поступать в соответствии со своими интересами и потребностями, *добиваться их расположения, сотрудничества, *доказывать свою правоту, отстаивать собственную точку зрения, *влиять, направлять, организовывать, руководить, надзирать, править, подчинять, диктовать условия, *судить, устанавливать законы, определять нормы и правила поведения, *принимать за других решения, обязывающие их поступать определенным образом, *уговаривать, отговаривать, наказывать, *очаровывать, привлекать к себе внимание, *иметь последователей. Также под мотивом власти понимают стремление и способность получать удовлетворение от контроля над другими людьми. Обнаруживается следующая динамика характера умений на разных уровнях власти:1) на уровне низового управленческого звена требуются технические умения и социально- психологическая компетентность, позволяющая успешно взаимодействовать с людьми; 2) на уровне среднего управленческого звена снижается объем технических умений и добавляются умения, связанные с выработкой концептуальных основ управленческой деятельности; 3) на уровне высшего управленческого звена доминируют концептуальные умения и социально- психологическая компетентность. Наряду с властью в организации существует и политика, т.е. набор специальных приемов, позволяющих работникам достигать личных целей. Большинство опросов показали, что: *политика имеется в большинстве организаций, *чтобы достигать успеха, менеджер должен быть хорошим политиком, *политика все больше определяет успех по мере увеличения уровня власти, *чем более эффективна организация, тем меньше влияние политики. Политические приемы: *социальный обмен, *союзничество, *уподобление высшему руководству, *контроль за информацией, *выборочные услуги, *символы власти и статуса, *властные игры, *связи. Вмешательство политики в дела организации может привести к тому, что решения, принимаемые администрацией, будут продиктованы не разумно обоснованными интересами, а личными интересами искушенных в организационной политике менеджеров. В практике хорошо известна сила так называемых «серых кардиналов», лиц, не обладающих законной властью, но умело ведущих политику и добивающихся своих целей за счет определенных политических тактик.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15