24 вопрос. Управление коммуникациями. Каналы коммуникаций в организации: восходящие, нисходящие, горизонтальные. Коммуникация – процесс обмена и понимания информации между двумя и более людьми, обычно мотивирующей и влияющей на их поведение. В коммуникации выделяют следующие компоненты: коммуникатор – тот кто инициирует информацию (передает), реципиент или аудитория – тот кому направлено сообщение, сообщение – содержание информации, средство общения – форматы и технич. средства передающие информацию. Формы коммуникации: 1)Опосредованная (косвенная) – телефон, факс, e-mail, телеграф 2)Непосредственная (контрактная): а)вербальное общение (слова), б)не вербальное (жесты, тон, тембр) Роль инф-ции в орг-ции: 1.функциональная – обмен по работе на горизонтальном уровне, между различными уровнями ((-оптимально для выполнения функций), 2.координационная – оперативная деятельность компании – связь между работниками различных подразделений для осуществления текущей деятельности в рабочем порядке, 3.оценочная – общение о статусе сотрудников, наградах, уважении/не уважении, о специфических данных о сотрудниках, сопоставление своей значимости в компании с др. сотрудниками. Виды коммуникативных сетей (соединение определенным образом участвующих в коммуникационном процессе индивидов с помощь информационных потоков): 1) Вертикальные связи – строятся по линии руководства от начальника к подчиненным. 2) Горизонтальные связи – осуществляются между равными по уровням индивидами или частями организации. 3) Диагональные связи – связи с др. начальниками/подчиненными. Все разновидности коммуникаций можно объединить:
I. Цепочные. Структура неустойчива и подвержена большому искажению информации.
координационные связи
II. Многосвязные. +соблюдается принцип единоначалия, +структура устойчива, т.е. присутствуют горизонтальные связи, +-высокая скорость информации, - руководителю более сложно управлять, присутствует необходимость изолировать информацию для не нужных исполнителей.
Приказное управление
Координационные связи
Р
III. Звездная. +отсутствуют утечки и искажение инф-ции, - жесткая централизация, координация отдельных исполнителей, скорость передачи информации, принятие решений..
IV. Иерархическая коммуникативная сеть. +жесткая скалярная цепь команд, жесткая иерархия.
И ИР Р И
И И
25 вопрос. Отношение организация – работник. Проблема вмешательства организации в личную жизнь работкина. Одной из проблем, проистекающих из взаимодействия «организация - работник», является проблема вмешательства организации в личную жизнь своих работников. Компании стремятся к тому, чтобы узнать больше о личной жизни своих служащих. А те всемерно отстаивают свои права на сохранение конфиденциальности сведений личного характера. Действия, которые могут рассматриваться как вмешательство в право работника на личную жизнь, и некоторые источники информации, использование которых может квалифицироваться таким же образом следующие: *Детекторы лжи, *Информация об употреблении наркотиков, *Личностные тесты, *Подслушивающие устройства и скрытое наблюдение, *Участие в группах встреч (общ-во аноним. алкоголиков), *Компьютерные базы данных, *Медицинские испытания, *Личные дневники, *Сведения об алкоголизме, *Сведения о наследственных болезнях, *Запись распорядка жизни, *Осведомление о личных отношениях. Большинство работников не желает, чтобы их религиозные, социальные, личностные пристрастия, интересы и ценности стали предметом изучения со стороны администрации. Они не хотят, чтобы знали о том, ходят ли они в церковь, состоят ли в какой-либо партии и уж тем более, каковы их семейные дела. Для администрации составляет большой соблазн проанализировать разговоры работников, которые ведутся в местах для курения, комнатах отдыха и других местах, располагающих к доверительному общению. Результаты исследования отношения работников к этому вопросу показали, что именно считают работники вмешательством в их личную жизнь. Сюда вошли 4 основных условия: 1) когда используется информация частного характера; 2) когда не спрашивают разрешения или согласия работника на то, чтобы информация о нем была оглашена; 3) когда оглашены неприятные для работника сведения о нем; 4) когда информация о работнике вышла за пределы организации. При этом информация, которая имеет отношение к работнику, может быть самой различной: *интервью, *сообщения об убытках и конфликтах, *текучесть кадров, *качество выполняемой работы, *записи о результатах деятельности, *прогулы и опоздания, *доклады консультантов, *жалобы, *несчастные случаи, *результаты обучения, *проблемы работника, с которыми он обращался за советом, *медицинское заключение. В силу важности этой проблемы большинство работников поддерживает правила, защищающие их личную жизнь от вмешательства организации. Эти правила призваны установить определенный контроль за действиями администрации. Некоторые их этих правил организации стремятся соблюдать: - Уместность. Информация должна записываться только если это действительно необходимо. Устаревшая информации должна быть удалена. - Запись. Не должно быть записано ничего, что не было бы известно работнику. - Ответственность: хранитель информации несет за нее полную ответственность. - Конфиденциальность. Информацией можно воспользоваться только тогда, когда это действительно необходимо, она должна быть удалена, если работник уволился. - Вмешательство. Работник может проверить информацию и внести изменения, если она неверна. Защита личности. Душевное самочувствие и благополучие работника должно быть приоритетным и нарушаться только в случае крайней необходимости.
АКМЕОЛОГИЯ
11 вопрос. Этапы профессионального развития
Профессионализм деятельности – это качественная характеристика субъекта деятельности – представителя данной профессии, определяется уровнем владения современными способами и средствами решения профессиональных задач Профессионализм личности – отражают высокий уровень развития профессиональных личностных качеств (здоровая самооценка, уровень притязаний) Условия, детерминирующие профессионализм: Квалификация (образование или соответствующий опыт позволяющий выполнять работу на определенном рабочем месте), Компетентность (глубина осведомленности работника относительно профессии) Имеет определенные уровни: нет знаний, знаю но не умею, выполняю под контролем, выполняю самостоятельно, могу сам + научить другого. На протяжении всей жизни человек преодолевает ряд кризисов. Они возникают благодаря изменению места жительства , перерывов в работе и т. и д. Виды: Кризис учебно-проф ориентации (14-16лет) выход выбор учебного заведения, Кризис профессионального самоопределения(16-18) выход смена мотива деятельности, коррекция выбора проф., кризис проф. ожиданий (экспектаций) (18-20) активация проф. усилий корректировка мотивов труда, смена специальности, Кризис проф. роста (23-25) выход повышен квалификации смена места работы, Кризис середины проф. карьеры ( 30-33) выход переход на новую должность или работу, кризис социально профессиональной само актуализации(40-42) выход переход на новый уровень деятельности творчество, новаторство, Кризис утраты проф. деятельности(55-60) выход социально- психологическая подготовка к новому виду деятельности. Личностно проф. развитие – процесс формирования личности и ее саморазвития в профессиональной деятельности. В процессе развития происходят изменения личности , расширяется круг интересов, изменяется система потребностей, возрастает потребность в самореализации, также изменяется проф. опыт и компетентность, что ведет к повышению квалификации, расширению умений и навыков, освоению новых алгоритмов решения задач, повышается креативность деятельности и т. и.д.
12 вопрос. Профессиональное обучение персонала: цели и методы.
Целью образования в первую очередь должно стать развитие способности осваивать разнообразные и все более сложные виды деятельности, что позволит без ущерба для производства и человека преобразовывать профессию и специализацию. Цели обучения определяются с позиций администрации и работника С точки зрения администрации у работника меняются профессиональные и ценностные ориентации, подготовка работников к нововведениям и ослабление сопротивления коллектива .идентификация работника с задачами организации, взаимозаменяемость работников. С точки зрения работников , ориентир на долгосрочные цели, развитие мышления, формирование готовности к решительным действиям, активности в случаях спорных ситуаций, сохранение компетентности Потребность в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опроса руководителей и специалистов, анализа результатов работы организации, тестирование сотрудников. С учетом стратегии развития предприятия и собранных заявок формируются и разрабатываются перспективные и текущие планы обучения персонала. В основе закладывается принцип непрерывности повышения квалификации каждого сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме. Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией, должны быть составлены с учетом конкретных особенностей структуры персонала и задач развития организации. В зависимости от целей существует несколько устоявшихся и принятых форм и методов обучения: Обучение при приеме на работу с целью изучения специфики предприятия проводится после приема документов, успешное окончание – есть допуск к работе, Ежегодное обучение для специалистов и руководителей, с целью ознакомления с новой техникой и прогрессивными технологиями, Повышение квалификации с целью обновления теоретических и практических знаний, включает в себя краткосрочное :по вопросам конкретного производства, тематические и проблемные семинары по научным и социальным проблемам предприятия, длительное: для углубленного изучения актуальных проблем науки и техники. Стажировка- закрепление теоретических знаний. Профессиональная переподготовка – получение дополнительных знаний, с целью получения новой специальности, и возможность ведения новой профессиональной деятельности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
