ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
16 вопрос. Предмет организационного поведения. Связь дисциплины с практикой менеджмента. Проблемы и перспективы развития организационного поведения. Предметом о/п является поведение человека в труде, рабочем процессе, а также поведение самой организации, как технологической системы, по отношению к своим работникам и своему окружению. Объектом изучения о/п является человеческие ресурсы организации, т.е. руководители, специалисты, сотрудники вспомогательных служб. Цели о/п: 1) установить поведение людей в различных условиях. 2) объяснение поступков людей определенным образом в определенной ситуации. 3) найти способы и примы позволяющие прогнозировать возможное поведение людей. 4) разработка различных форм управления поведением людьми так, чтобы оно было эффективным для организации и их самих. Современный менеджмент традиционно ориентирован на всемерное развитие профессионального и личностного потенциала персонала организации. Схема ключевых элементов в организационном поведении.
Люди
Окружающая Окружающая
среда Организация среда
Структура Окружающая Технология среда Люди – персонал, работники организации. Объединяясь в группы, люди создают еще один мир – свой социум, где они живут по своим законам и правилам. Каждая группа обладает своими особенностями при этом неизменно развивается, растет или распадается. Структура организации задающая основной характер формальных отношений между людьми. Организация требует чтобы в ней были задействованы, дополняли друг друга разные виды деятельности, которые задают определенные отношения между исполнителями, что приводит к возникновению противоречий и конфликтов.
Технологические (производственные) процессы являются основным содержанием работы организации. Технологии обеспечивают достижение организационных целей, чем сложнее технология – тем больше эмоциональное напряжение исполнителя.
Окружающая среда – как внутри, так и с вовне организации. Ни одна орг- ция не существует в условиях изоляции. Через нее устанавливаются связи с правительством, семьей работников- все это оказывает воздействие на орг- цию. Проблема о/п заключается в следующем: *)трудовые навыки устаревают, в связи с развитием технологий, с развитием физических отношений и требуется переобучение, т.е. повышение знаний, в противном случае, работнику грозит безработица; *)хроническая инфляция притупляет полезность денег как мотиватора, т.к. любая доплата будет рано или поздно нейтрализована инфляцией; *)организационное поведение – как относительно новая наука. В связи с этим она испытывала и продолжает испытывать трудность и в связи с неопределенностью области ее изучения и применения. Например: как определяется предмет ее анализа (индивидуальность – группа – целая организация), основные потребности (рассматривать как интегрированную теорию или как прикладные сведения?).
Тенденции и перспективы о/п: Закрытые системы ( открытые системы Материальные выгоды ( ориентация на человека Централизованная власть ( передаваемая власть Внешняя мотивация ( внутренняя мотивация Навязываемая дисциплина ( самодисциплина
Таковыми были изменения о/п в 90-х годах. О/п сегодня – это ключевая часть программы бизнес-школ, инженерных и медицинских школ за рубежом. Более того, ожидается что роль о/п как в академических программах, так и в прикладных семинарах по развитиюкорпоративного менеджмента будет возрастать непрерывно. Менеджеры в 21 веке будут нуждаться в том, чтобы исследовать свои отношения и ценность, развивать творческие способности и применять межличностные умения в решении организационных проблем.
17 вопрос. Удовлетворенность трудом работника. Реакции работника на неудовлетворенность трудом и возможные организационные решения. Удовлетворенность трудом определяется как то, какими будут усилия работника, какой будет его готовность принять на себя те или иные обязательства, какими будут его отклонения в поведении от нормативного. При неудовлетворенности трудом у работника могут складываться отрицательные эмоции влияющие на его поведение: 1)реакция тревоги (тревожность) Эмоции = -Потребность х (необходим. информация – существующая информации) Реакция тревоги ( состояние тревожности ( свойство тревожности как характер личноти ( невротические проявления тревожности. Во избежании тревожности нужно максимально информировать сотрудника по какому поводу он вызвается к начальнику, какие документы иметь при себе и т.д. 2)фрустрация – состояние, которое переживает человек когда не его пути к достиженияю цели возникает реальные или мнимые препятсятвия (закрытая дверь, когда у вас нет ключей). Толерантность – способность противостоять проявлению фрустрации – терпимость). Вариантом фрустрации может быть проявление разочарования в своей работе. Такое разочарование неизбежно приводит к общей неудовлетворенности, в результате можно рассмотреть 4 возможных реакции работника: | |Активная | | |Деструк|Уход из |Обсужден|Констру| |тивная |организаци|ие |ктивная| | |и | | | | |Открытое |Равнодуш| | | |пренебреже|ие к | | | |ние своими|происход| | | |обязанност|ящему | | | |ями |вокруг | | | |Пассивная | |
Устойчивая связь между удовлетворенностью работой, текучестью кадров и количеством пропусков приведено ниже: |Высок|Текучесть | | | |ая |кадров |Пропуски|Удовлетв| | | |работы |оренност| | | | |ь | | | | |работой | |Низка| | | | |я | | | | |Низка|Текучесть кадров и |Высокая | |я |пропуски | |
Факторы влияющие на текучесть кадров: -условия труда - результативность - переутомляемость -монотонность - уровень ответственности - карьерный рост. В основе удовлетворенности трудом всегда лежат определенные потребности человека. Будучи осознанными эти потребности становятся мотивами трудовой деятельности. В зарубежном и отечественном менеджменте хорошо известны теории мотивации: - пирамида потребностей Маслоу, - теория потребностей Мак- Клеланда, - теория «Х» и «У» Мак-Грегора и т.д.
18 вопрос. Модель делового поведения. Нормы делового поведения. Дисциплина в организации. Модель делового поведения человека с точки зрения психологии:
Действия, слова, поступки ( поведение
Отношение, потребности, ценности
Модель делового поведения можно использовать для оценки того, насколько эффективно организовано поведение работников. Так, в числе факторов, снижающих эффективность делового поведения называют: 1)временную дезорганизацию, причинами которой могут быть изменения коммуникабельности, лишние звонки; 2)несбалансированность в функциональной закрепленности: если прав больше, а ответственность за возможные ошибки меньше, то возникает ответственность за то, что мог бы сделать, но не сделал. Если ответственность больше чем прав, то закрепляется ответственность и наказывается инициатива. Следовательно, можно выделить нормы делового поведения: |Ты не |Ты должен !|Тебе надо | |должен |(обязывающи|бы… | |(запрещающ|е нормы) |(рекомендующ| |ие нормы) | |ие нормы) | |Подводить |Выполнять |Заранее | |заказчика |«точно в |отслеживать | | |срок» |сроки. | | | |Повышать | | | |компетентнос| | | |ть |
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15