- выяснить мнение своих заместителей, руководителей кадрового аппарата, коллектива об аттестуемых, а также учесть оценки деятельности аттестуемых, которые даны при их отчетах перед трудовыми коллективами предприятий (учреждений, организаций) и населением;
- подготовить согласованный с представителями кадрового аппарата текст отзыва (аттестации) с заключением о степени соответствия аттестуемого занимаемой должности и перспективе его дальнейшего использования, подписать все экземпляры аттестации, отпечатанной в соответствии с количеством экземпляров ведущегося на аттестуемого личного дела;
- совместно с представителями кадрового аппарата ознакомить под расписку аттестуемого с текстом отзыва (аттестации) и заключением по ней. В случае несогласия с содержанием текста или заключением аттестуемый собственноручно пишет об этом в соответствующем разделе первого экземпляра отзыва (аттестации);
- провести предварительную беседу с аттестуемыми сотрудниками;
- представить по команде отзыв (аттестацию) для получения заключений старших начальников и рассмотрения аттестационной комиссией. Начальники, дающие заключение, обязаны всесторонне рассмотреть отзыв (аттестацию), выяснить ее соответствие действительным данным об аттестуемом, записать в отзыве (аттестации) свое заключение и скрепить его подписью.
В отзыве (аттестации) объективно и всесторонне отражаются индивидуальные особенности сотрудника, его знания, умения, навыки и их соответствие занимаемой должности, в том числе:
- профессиональная подготовка, способность решать оперативно-служебные задачи, соответствующие должностному положению;
- боевая, физическая и эмоционально-волевая готовность к решению служебных задач к оправданному риску; степень самообладания в стрессовых ситуациях, выдержанности в отношениях с людьми;
- качественность и своевременность выполнения должностных обязанностей;
- репутация данного сотрудника по месту службы, его авторитетность в коллективе, неформальные связи, отношение к коммерческим структурам и т.п.;
- состояние здоровья, внешний вид.
После характеристики личности сотрудника даются рекомендации по улучшению его служебной деятельности, устранению имеющихся у него недостатков. Отмечаются его усилия по реализации замечаний в предыдущем отзыве (аттестации).
Подготовительная стадия завершается, как мы видим, составлением отзыва (аттестации) на конкретного сотрудника и направлением его (её) в аттестационную комиссию.
В стадии рассмотрения происходит обсуждение индивидуальных особенностей каждого сотрудника на основе объективности и всесторонности всех представленных материалов. С учётом деловых, нравственных и личных качеств аттестуемого, его отношения к выполнению служебных обязанностей возможны следующие выводы аттестационной комиссии:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через 6 месяцев или год;
- не соответствует занимаемой должности.
Одновременно с выводами по результатам аттестации комиссия может дать следующие рекомендации:
- о поощрении сотрудников за достигнутые ими успехи в службе;
- о направлении на учебу;
- об изменении должностного оклада в пределах минимальных и максимальных размеров по занимаемой должности;
- о повышении либо понижении в должности;
- об освобождении от должности либо увольнении из органов внутренних дел;
- о возможности продления или перезаключения контракта на прохождение службы;
- об улучшении результатов служебной деятельности;
- о направлении аттестуемого для медицинского освидетельствования (если в этом есть необходимость);
- о проведении служебной проверки в отношении аттестуемого в случае допущения им недостойных действий и др.
Стадия исполнения связана с претворением в практическое русло принятых решений по аттестации и их выводами. В органах внутренних дел утвержденные аттестации объявляются сотрудникам непосредственными начальниками в семидневный срок со дня поступления по месту службы аттестованных. Аттестованный расписывается в каждом экземпляре с указанием даты. Сотрудникам, находящимся в командировке, отпуске или на лечении, утвержденные аттестации объявляются сразу после возвращения на службу.
Одновременно в органе внутренних дел анализируются результаты проведения аттестации. При необходимости разрабатываются мероприятия, направленные на улучшение профессиональной деятельности сотрудников.
Стадия пересмотра не носит обязательного характера для аттестационного производства. Она факультативная. Основное её назначение - проверка законности и обоснованности вынесенного решения по аттестации. В ней просматривается чётко два действия. Первое - связано с реализацией права сотрудника на защиту своего права путём подачи жалобы. Второе - обязывает компетентный орган рассмотреть её.
На неполноту и необъективность аттестации может быть подана жалоба. Рассмотрение такой жалобы должно быть закончено в месячный срок со дня ее подачи.
В случае признания жалобы обоснованной в отзыв (аттестацию), аттестационный лист вносятся соответствующие изменения. В необходимых случаях отзыв (аттестация) подлежит рассмотрению вновь на аттестационной комиссии в установленном порядке.
Таким образом, можно выделить четыре группы аттестационнных норм материального и процессуального характера, которые с полным основанием можно назвать стадиями: 1) подготовительная; 2) рассмотрения; 3) исполнения; 4) пересмотра.
§ 4.2. Институт поощрения в государственной службе органов внутренних дел
В органах внутренних дел институту поощрения отводится особая роль. С помощью умелого использования всех его составляющих заметно улучшается качество профессиональной деятельности сотрудников. Данный институт состоит как из материальных, так и процессуальных норм. Учитывая состояние развития этого института в области теоретических положений и практику реализации поощрительных норм, можно с полным основанием говорить, что в теории административного процесса самостоятельное место занимает и поощрительное производство. Вопросов, которые ещё нуждаются в научном исследовании в этом виде производства, ещё предостаточно. Однако есть и устоявшиеся положения.
Анализ нормативных правовых актов, регламентирующих вопросы, связанные с поощрением в органах внутренних дел, позволяют выделить общие и вспомогательные цели.
Цели общего характера имеют отношение ко всему поощрительному производству, а вспомогательные - к отдельным его стадиям. Общие цели связаны:
во-первых, с улучшением законности и дисциплины среди сотрудников органов внутренних дел;
во-вторых, с качеством выполняемой ими работы;
- в-третьих, с развитием инициативы и ответственности каждого сотрудника;
- в-четвёртых, с выполнением тех задач, которые стоят перед системой МВД России.
К вспомогательным целям можно отнести:
- создание условий для надлежащего исполнения сотрудником своих обязанностей;
- оказание помощи в приобретении сотрудником дополнительных знаний, необходимых для эффективного исполнения своих полномочий;
- развитие соревновательности в коллективе;
- своевременная корректировка объёма должностных обязанностей и т.д.
Задачи поощрительного производства также несут разнообразный характер. Среди них необходимо выделить:
- своевременное формирование и совершенствование правовых норм, имеющих отношение к поощрению;
- пересмотр полномочий должностных лиц по применению поощрений;
- выявление причин и условий, способствующих совершению поощрительных поступков;
- своевременное моделирование карьеры преуспевающего сотрудника и др.
В поощрительном производстве можно выделить организационную, информационную, оценочную и итоговую функции.
Организационная - связана со всеми вопросами, имеющими отношение к поощрению. Это:
- выявление наиболее отличившихся сотрудников;
- подготовка материалов о поощрении и проектов правовых документов;
- проведение мероприятий, связанных с поощрением;
- внесение сведений о поощрении в личные дела сотрудников;
- учёт поощрений и подготовка соответствующих отчётов по их применению и т.д.
Информационная - направлена на широкое осведомление личного состава органов внутренних дел о принимаемых решениях, связанных с поощрением. Распространяется положительный опыт отличившихся сотрудников. Разъясняются мотивы поощрения. Реализация такой функции позволяет создавать в органах внутренних дел творческое отношение сотрудников к служебным обязанностям, укреплять морально-психологический климат, снимать различные домыслы и слухи по поощряемым сотрудникам.
Оценочная - предполагает всесторонний анализ поощрительного поступка и принятие решения о применении такой меры поощрения, которая бы соответствовала совершённому поступку.
Итоговая - связана с реализацией принятых решений о поощрении. Должностные лица обязаны обнародовать юридический документ о поощрении. При этом избрать соответствующую форму доведения результатов о поощрении личному составу.
В поощрительном производстве можно выделить и основные принципы:
- законность;
- объективность;
- всесторонность;
- гласность;
- индивидуальность.
Они подчёркивают значимость и социальную ценность отношений, возникающих в сфере поощрительного производства. Благодаря им происходит объективное отражение профессиональной деятельности сотрудников по реализации полномочий органов внутренних дел.
Роль поощрительного производства в институте государственной службы огромна. Влияние на профессиональную деятельность сотрудников неоспоримо.
В данном виде производства можно выделить следующие стадии: стадия возбуждения; стадия рассмотрения и принятия решения; стадия исполнения.
В стадии возбуждения поощрительного производства решается большой комплекс различных вопросов. В частности:
- полномочия должностных лиц органов внутренних дел на возбуждение этого производства;
- поводы и основание для возбуждения;
- решение вопросов по подведомственности (в зависимости от того вида поощрения, к какому представляется сотрудник);
- проведение различных организационных мероприятий, имеющих отношение к поощрению;
- подготовка документов, связанных с конкретным видом поощрения и т.д.
Поощрительный поступок представляет собой правомерное, добровольное, положительно оцениваемое по социальной значимости действие субъекта, которое приносит пользу и в связи с которым субъект поощряется со стороны государства. В общем плане содержание этих признаков поощрительного поступка таково. Правомерность подчёркивает осознанность желаемого действия субъекта, связанного с исполнением служебных обязанностей, которое вписывается в рамки функционирования правовых норм. Такое действие положительно оценивается государственными органами и стимулируется. В основе такого действия заложены потребности и интересы не только субъекта, но и государства. Осознанность действия субъектом предполагает подчинённость действия правомерной ориентации определённым качествам личности. Добровольность проявляется в поощрительных нормах в качестве призыва, который не несёт оттенка обязательности. Со стороны общества и государства для субъектов, избравших такое поведение - действие в добровольном порядке, предусмотрены различного рода блага. Наличие таких благ - стимуляторов косвенно ориентирует субъекта на совершение действий в добровольной форме. Положительная оценка социальной значимости действий субъекта отражает сам факт такого действия субъекта, который имеет определённое для общества и государства значение. Социальная значимость действия субъекта подчёркивает существенность влияния его не только для органа внутренних дел, но и для различных проявлений социальной жизни. Польза как признак поощрительного поступка подчёркивает взаимовыгодность его как для сотрудника, так и для органа внутренних дел. В этом явлении устанавливается гармония различных интересов. Поощрение субъекта увязывается с фактом практического применения поощрительной санкции с учётом всех признаков поощрительного поступка. Поощрение способствует улучшению качественной основы профессиональной деятельности сотрудника, развивает его инициативу, предостерегает сотрудника от совершения противоправных действий, формирует ответственное отношение государственных служащих к своим функциональным обязанностям.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19
