Анализ опыта государственной службы, проведенный нами, выявил целый ряд проблем, важнейшими из которых, на мой взгляд, являются:
- статус государственной должности субъекта Федерации
- аттестация государственного служащего, т.е. его оценка;

-условия государственной службы (денежное содержание. социальные гарантии и др.).

Все перечисленные проблемы требуют, законодательного закрепления и развития. Определенные шаги в этом направлении в области уже предприняты. Одни проблемы находятся в стадии решения с точки, зрения их правового оформления, другие еще прорабатываются на уровне дискуссий и научных исследований.

Правовой статус государственных служащих рассматривается как основной элемент правового института государственной должности.
Четкое определение статуса должности, характеризующей служебное место и социально-трудовую роль служащего в государственном органе необходимо, по мнению Ю.Н.Старилова, "во-первых, для определения объема служебной "дееспособности" как субъекта права. Во- вторых, это важно для оптимизации общей численности административного персонала, соотношения работников различных рангов и упрощение
(удешевление) государственного аппарата" [19].

Обратимся теперь к проблеме проведения аттестации государственных служащих.

Для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственной службы, а также для решения вопроса о присвоении государственному служащему квалификационного разряда производится его аттестация.

Аттестация - необходимый этап работы с кадрами. Аттестация - это определение квалификации, уровня знаний работника, отзыв о его способностях и иных качествах.

Другими словами - это некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат его оценки. Совершенствование и упорядочение прохождения государственной службы невозможно без периодической аттестации служащих. Понятие "аттестация" используется в узком и широком смысле слова.

Аттестация в узком смысле проводится с целью проверки и оценки профессиональных, дедовых и личных качеств служащего, установления его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к службе, занимаемой государственной должности государственной службы. Федеральный закон от 5 июля 1995 года "Об основах государственной службы Российской Федерации" в ст. 24 определяет, что аттестация проводится для определения уровня профессиональной подготовки и соответствия государственного служащего занимаемой государственной должности на государственной службе, а также для решения о присвоении государственному служащему квалификационного разряда.

В 1992-1993 годах была проведена аттестация государственных служащих, в результате которой 99% руководителей и специалистов были признаны соответствующими занимаемой должности.

В 1996 году Указом Президента Российской Федерации было утверждено Положение о проведении аттестации федерального государственного служащего, в котором был установлен порядок проведения аттестации, и было рекомендовано органам государственной власти субъектов Российской Федерации и органам местного самоуправления руководствоваться положениями указа при проведении аттестации государственных служащих органов государственной власти субъектов Российской Федерации.

В целях обеспечения защиты социальных прав лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации и должности федеральных государственных служащих нормативными актами утверждены некоторые социальные гарантии для указанных лиц, а также рекомендовано субъектам Российской Федерации установить соответствующие социальные гарантии за счет собственных средств.

Руководители и специалисты государственной службы Московской области не относятся к категории низкооплачиваемых. Однако уровень денежного содержания государственных служащих ограничен соответствующими законодательными актами, где зафиксирован определенный максимальный уровень, т.е. уровень заработной платы ограничен, а возможность дополнительного заработка исключена соответствующими законодательными актами, кроме научной и преподавательской деятельности.

Также необходимо отметить отсутствие социальных гарантий для лиц замещающих областные государственные должности. Это следствие отсутствия возможности финансового обеспечения социальных гарантий в настоящий период. Такое же положение остается и в 1998 году, финансирование социальных гарантий не предусмотрено бюджетом области. Поэтому за исключением некоторых социальных гарантий в
Московской области закон "Об основах государственной службы в
Российской Федерации" действует лишь в рамках ограничений.

Таким образом, анализ опыта функционирования государственной службы и выявление проблем, связанных с ее становлением в
Московской области показали, что назрела необходимость разработки и реализации региональной Программы государственной кадровой политики, на основе которой и должно осуществляться развитие государственной службы в ближайшие годы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Указом Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. было принято Положение о федеральной государственной службе. Оно закрепило основные принципы государственной службы, перечень государственных должностей, обязанности и права государственных служащих, порядок прохождения государственной службы. Тем самым официально было положено начало реформированию государственной службы в Российской Федерации, а также кодификации значительной по объему части российского административного права, нормы которой адресованы как служащим государственного аппарата, так и всем гражданам, вступающим в отношения с этим аппаратом.

В своем социально-политическом качестве государственная служба возникла с появлением самого государства. Процессы разделения труда и усложнения социальной и политической структуры общества, с неизбежностью приводят к соответствующему оформлению социально-правового механизма государственного управления, в деятельности которого и осуществляются функции государства. Именно как социально-правовой институт управления мы и рассматривали функционирование государственной службы.

В результате проведенного анализа правовой модели государственной службы можно сделать ряд выводов, практическая реализация которых позволит улучшить функциональные характеристики государственной службы, придать ей направленность и добиться должной эффективности.

На федеральном уровне, необходимо усилить нормативно- правовое обеспечение деятельности государственной службы и прежде всего в сфере социальной защиты государственных служащих, приведения трудового законодательства в соответствие с нормативно- правовыми актами, регулирующими деятельность государственной службы
России. Существует острая потребность в нормативных правовых актах, развивающих и конкретизирующих базовый закон о государственной службе. Дело в том, что нарушен один из ключевых принципов правотворчества, гласящий: законодательные акты, предусмотренные в базовом законе, должны разрабатываться и приниматься вместе с ним.
Поскольку на деле ни один закон принят не был, действие рамочного закона в значительной мере оказалось парализовано. В связи с этим следовало бы незамедлительно приступить к подготовке законов о дисциплинарной ответственности госслужащих, об их денежном содержании, о присвоении им квалификационных разрядов, о пенсиях госслужащих, о должностном лице и административной процедуре (об общих правилах взаимодействия государственных служащих с гражданами) и т. д.

В июле 1995 года принимается закон, устанавливающий основы государственной службы. Но уже до его принятия в субъектах России были приняты свои законы. Вторая волна их принятия началась уже на базе Федерального Закона. Поэтому в законах имеются ряд отличий.
Законы республик также отличаются тем, что содержат ряд существенных несоответствий с Конституцией, Федеральными Законами.
По мнению ряда специалистов, одним из средств решения проблемы могут стать разработка и принятие крупного кодификационного акта о государственной службе. Проект кодекса уже подготовлен в соответствии с президентским указом № 278 от 3 апреля 1997 года.
Что с собой принесёт кодекс государственной службы? Во-первых, систематизацию многочисленных действующих нормативно-правовых актов о госслужбе и создание на этой основе непротиворечивой нормативно-правовой базы. Во-вторых, разработку и введение новых норм с учётом первоочередных приоритетов. В-третьих, закладку в кодекс “правовых ниш” для последующего органичного включения в него новых норм. И главное: кодекс призван исчерпывающим образом регулировать госслужбу, служить юридической базой для комплексной реформы государственной службы. Правда, некоторые скептики считают, что имеющийся нормативный материал пока недостаточен для кодификации и следует сначала принять некоторые важнейшие законы по развитию и конкретизации рамочного закона “Об основах государственной службы Российской Федерации”, а уж потом кодифицировать государственно-служебное законодательство. В этих доводах есть рациональное зерно, которое, однако, не отменяет необходимости, пусть и в отдалённой перспективе, систематизировать и кодифицировать государственно-служебный правовой массив.

Современный подход к государственному управлению на уровне субъекта Федерации на первое место ставит кадровую и информационную политику.

Необходимо выделить два ее основополагающих принципа:

- эффективность и системность критериев отбора и оценки специалистов

- ориентированность системы подготовки кадров на развитие и планирование карьеры.

В таком субъекте Федерации, как Московская область, современная кадровая политика должна быть деятельностно ориентированной. Необходимо перенести центр тяжести с процедур, правил и предписаний на конкретные действия с людьми, ориентированные на конечный практический результат.

На основе качественного анализа кадрового состава государственных служащих Московской области была выявлена необходимость решения следующих наиболее острых проблем:

- повышение профессионализма и компетентности государственного служащего;

- практическая реализация конкурсной системы отбора и аттестации государственных служащих

- создание единого банка данных по кадровому потенциалу и резерву

- устранение неопределенности его правового статуса;

- достижение социальной защищенности;

- актуальность адресной переподготовки и повышения квалификации специалистов.

Целенаправленная работа в рамках предложенной в данном исследовании во-первых, позволит избежать бесцельной траты средств на не оправдывающие себя мероприятия, а во-вторых, решить проблему адаптации новых кадров, повысить их профессионализм с учетом новых требований и условий работы. Все это в результате послужит достижению стабилизации и дальнейшего развития экономики одного из крупнейших субъектов Российской Федерации.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12