Очевидно, что социальное партнерство как действенный ме-ханизм регулирования отношений на всех уровнях получит даль-нейшее развитие. Оно должно базироваться на принципах доб-ровольности, равноправия и взаимной ответственности сторон, служить важнейшим инструментом поддержания сотрудничества и совершенствования его форм.

На уровне предприятий, как отмечалось, сторонами соци-ального партнерства являются работодатель (работодатели) И трудовой коллектив, полномочия которого согласно российс-кому законодательству осуществляются общим собранием (кон-ференцией) и его выборным органом -- советом трудового кол-лектива. Трудовой коллектив реализует право работников уча-ствовать в управлении предприятием (организацией), вносить предложения об улучшении его работы, а также о социально-культурном и бытовом обслуживании. Он рассматривает и решают вопросы заключения с администрацией коллективного договора, самоуправления трудового коллектива, иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участниками переговорного процесса по урегулированию со-циально-трудовых отношений могут быть представители ассо-циаций работодателей -- добровольных объединений или со-юзов как отдельных граждан, так и юридических лиц, занимаю-щихся предпринимательской деятельностью. Такого рода ассоциации создаются для координации коммерческих занятий, представительства предпринимателей, защиты их общих иму-щественных и иных интересов.

Велика роль в налаживании и осуществлении социального партнерства профессиональных союзов.

1.3.2. Основные функции социальной службы

Функции и сам процесс управления составляют содержание целенаправленного воздействия на людей, занятых совместной деятельностью, на их социальные связи и отношения. Имеются в виду не только функции социальной службы, но и конкрет-ные формы, методы и стимулы, которые используются для упо-рядочения и повышения эффективности сообща предпринима-емых усилий. Будучи непременным звеном системы управления персоналом, социальная служба имеет свой круг задач и обя-занностей, определяемый как общими требованиями к управ-лению социальными процессами, так и особенностями соци-альной среды данной организации.

Функции социальной службы вбирают в себя все известные управленческие элементы: продуманное, основанное на прогноз-ном предвидении планирование, регулирующее и координиру-ющее распорядительство, побудительная мотивация, корректи-рующий контроль и информирование о состоянии социальной средь* Должный эффект социального развития может быть получен лишь при выполнении социальной службой всех этих фун-кций. Рассмотрим их подробнее.

Социальное прогнозирование и планирование -- важнейший ин-струмент управления социальным развитием. Оно предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной сре-ды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяс-нение взаимосвязей, которые складываются между ее отдель-ными частями; предвидение того, какой вариант решения на-зревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным. Для этого необходимы надежные источники получения информа-ции, к которым, в частности, можно отнести статистические данные, характеризующие материальную базу и другие состав-ляющие социальной среды организации; данные изучения со-циально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а так-же общественного мнения и преобладающих настроений в кол-лективе; определение с помощью социометрических методов и социограмм более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожида-ний и предпочтений в соизмерении с реальными возможностя-ми организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств
и общей ситуации, как в самой организации, так и в регионе,
отрасли и стране в целом можно оценить положение дел в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать
адекватные методы достижения перемен. Прогноз должен быть
подвергнут практическому подтверждению, прежде чем стать
ориентиром при выработке целевых программ, плановых, про-ектных и иных управленческих решений, предлагаемых соци-альной службой.

Планирование, будучи разновидностью рационально-конст-руктивной деятельности, означает как постановку целей, так и выбор средств и способов их достижения. Оно даст возможность с большей целесообразностью и эффективностью действовать на социальные процессы в организации.

Примеры планомерного подходя можно найти в практике многих стран -- это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распрост-ранение на предприятиях США и ряда других государств; от-носящиеся к 70--80-м гг. планы социального развития на пред-приятиях бывшего СССР; общегосударственные планы социаль-но-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере.

В современной России стратегическая направленность про-гнозирования и планирования социального развития предприя-тий и иных коммерческих организаций определяется Конститу-цией страны, которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обес-печивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граж-дан, гарантию их прав и свобод. Этой общей цели подчинены осуществляемые реформы по либерализации экономики, утвер-ждению рыночных отношений, упорядочению социальной сфе-ры. В то же время социальное прогнозирование и планирование затруднено из-за затянувшегося спада производства и резкого сокращения инвестиций, снижения уровня жизни значимой ча-сти населения, а также медленного хода социально-экономи-ческих преобразований на уровне предприятий.

Препятствия на пути к эффективному функционированию предприятий при установлении рыночного регулирования обусловлены прежде всего финансовыми издержками, ставшими следствием недавней (1998 г.) гиперинфляции, непродуманностью крупномасштабной приватизации бывшей «всенародной» собственности, пробелами в законодательстве, обременитель-ностью для предприятий содержания при рыночной экономике объектов социально-культурного назначения и жилищно-ком-мунального хозяйства, относительно низким уровнем квалифи-кации управленческих кадров. Затрудняет процесс аргументиро-ванного выбора социальных целей и средств их достижения, а также общественного контроля за реализацией намеченных мер недостаток достоверной информации о действительных возмож-ностях той или иной организации.

Организационно-распорядительные и координирующие функции предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального раз-. вития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере. Необходи-ма подготовка проектов решений, приказов, положений, инст-рукций, рекомендаций и других документов по социальным воп-росам, безусловно, соответствующих требованиям действующего социально-трудового законодательства, установленным социальным нормативам, общефедеральным и региональным стан-дартам.

Главное при выполнении этих функций -- кадры, деловая и этическая выучка работников, привлекаемых к решению соци-альных проблем: они должны обладать высокой степенью ком-петентности, соединяющей общие и профессиональные знания со стремлением учитывать жизненные реалии.

Разработка и осуществление пресловутых программ повыше-ния качества трудовой жизни на предприятиях США сопровож-дались привлечением к этой деятельности специалистов науч-но-исследовательских и учебных центров, популяризацией опыта преуспевающих компаний, включением новых разделов об уп-равлении социальными процессами в учебники по основам ме-неджмента. Эти мероприятия были активно поддержаны адми-нистрацией ряда штатов и многих муниципалитетов.

В бывшем СССР при повсеместном распространении планов социального развития также не были обойдены вниманием обу-чение работников социальных служб предприятий, повышение их квалификации. Помимо типовых методик социального пла-нирования предлагались специально разработанные учебные программы, проводились семинары, организовывались кратко-срочные курсы. Обучающихся знакомили с научными основами возрастания роли человеческого фактора общественного произ-водства, возможностями приложения достижений социологи-ческой и психологической наук к управлению социальными про-цессами в трудовых коллективах, содержанием социальной по-литики государства того времени, опытом организации работы социальных служб непосредственно на лучших предприятиях.

При реализации распорядительных функций социальной службы необходимо учитывать, что определение целей и задач, принципов, направлений и механизмов социального развитии любой экономической организации существенно зависит от орга-низационно-правовой формы предприятия, ограничивающей степень государственного влияния, регулирующего воздействия на коммерческие организации. Это обстоятельство, характерное для новых условий хозяйствования, делает нетерпимыми безы-нициативность и низкий уровень ответственности руководите-лей предприятия, в том числе и в решении социальных про-блем.

Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в ак-тивную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий ра-ботников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и пока-зывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представи-тельных органов работников. Администрация предприятия (орга-низации), социальная служба обязаны создавать надлежащие условия для деятельности профсоюзов, пользоваться их поддер-жкой в решении общих задач и вопросов, так или иначе связан-ных с улучшением условий труда и быта, социальным обслужи-ванием работников.

Очень важно учитывать, что система трудовой мотивации вообще и социальная мотивация в частности -- это непремен-ная часть комплекса условий, обеспечивающих эффективную деятельность всего персонала и развитие каждой личности в от-дельности. Нужно считаться с механизмом человеческой актив-ности, который предоставляет собой цепь потребностей, инте-ресов, мотивов, действия и цели, достижения той или иной степени удовлетворения потребностей, влияния достигнутого результата на социально-экономическую среду. Вместе с тем необходимо учитывать и особенности человеческой психики: люди обычно завышают свои потребности, чаще всего склонны желать не меньшего, а большего.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10