Специалистам, непосредственно разрабатывающим и внедряющим прогрессивные формы организации труда на рабочих местах и добившимся высоких результатов в снижении трудовых затрат и повышении эффективности, выплачивается единовременное поощрение за счёт экономии фонда заработной платы.

Руководителям и специалистам могут устанавливаться надбавки к должностному окладу:

- за высокие достижения в труде;

- за выполнение особо важной работы на срок её проведения;

- за освоение смежных специальностей, получение дополнительного

образования при соответствующем расширении функциональных

обязанностей;

- за выполнение обязанностей не освобождённого руководителя группы

работников одного или нескольких направлений работы.

Системы материального поощрения работников (выплаты премий, поощрений, вознаграждений) вводятся в целях стимулирования повышения эффективности и качества работы, роста производительности труда, достижения положительных финансово-экономических результатов деятельности ведомственной охраны.

Премирование работников за основные результаты деятельности осуществляется на основании Положения о премировании и установленным показателям премирования, в зависимости от уровня выполнения, перевыполнения (улучшения) конкретных показателей работы предприятия, структурных подразделений ведомственной охраны и отдельных работников.

Текущее премирование рабочих осуществляется за обеспечение сохранности перевозимых грузов, сохранность охраняемых объектов, обеспечение пожарной безопасности, проведение профилактической работы, увеличение производительности труда для стрелков по сопровождению поездов с охраняемыми грузами, обеспечение безопасности труда, соблюдение требований нормативных и правовых документов, регламентирующих сопровождение грузов, охрану объектов и пожарную безопасность. Текущее премирование руководителей, специалистов и служащих осуществляется за обеспечение эффективности и качества работы, рост производительности труда, достижение положительных финансово-экономических результатов деятельности предприятия.

Стимулирование режима экономии и рационального использования материальных, топливно-энергетических ресурсов, сокращения расходов на содержание, обеспечения выполнения заданий по росту производительности труда, внедрения новой техники осуществляется по специальной системе премирования, учитывающей конкретный вклад работников в достижение положительных результатов по отдельным видам деятельности предприятия (подразделения).

Анализ по труду и заработной плате в 2004 г. в филиале ведомственной охраны состоит в следующем:

· Среднесписочная численность работников составила 2063 чел.

· Среднемесячная заработная плата составляет 9015 руб.:

- по стрелкам на охране объектов - 8195 руб.

- по сопровождению грузов - 9327 руб.

- по пожарным - 8134 руб.

· По категориям работающих сотрудников среднемесячная заработная плата распределилась следующим образом: руководители - 14133 руб.; специалисты - 13195 руб.; служащие - 12986 руб.; рабочие - 8565 руб.

Доля тарифа (оклада) в заработной плате составляет в среднем 28,1 %, средний процент премии за основные результаты работы к окладу (тарифной ставке) составил 38,8 %.

В сравнении с 2002 г. рост среднемесячной заработной платы в размере 10,9 % произошёл, в основном, за счёт перевода работников на новую отраслевую единую тарифную сетку (ОЕТС) и индексации заработной платы в отрасли.

Так, в ведомственной охране согласно «Положения о премиальной оплате работников» установлен процент выплаты премии за выполнение основных производственных показателей, например, для стрелков по охране объектов - до 30 %, для стрелков по сопровождению поездов - до 40 %. При выполнении показателей все работники ведомственной охраны, независимо от личного вклада в общее дело, получают премию 30 или 40 %, хотя они работают по разному, а получают вознаграждение одинаково.

Эффективность стимулирования в рамках коллектива зависит от идейно-нравственного содержания стимулов, от внутренней зависимости и согласованности между работниками, от их соответствия потребностям, интересам и мотивам отдельных личностей. Справедливое стимулирование создаёт определённую социально психологическую атмосферу, которая благоприятно влияет или, напротив тормозит осуществление нравственных и других требований. Моральное стимулирование в коллективе должно рассматриваться не как очередная компания, а как существенная постоянная черта и особенность его жизнедеятельности, как целостная система, которая начинает действовать уже с приемом новых работников.

Оценка личного вклада работника должна быть объективной, педагогически целенаправленной, воспитывать и активизировать его труд. Эффективность оценки определяется, прежде всего, её объективностью, а степень «справедливости» оценки зависит:

- от полноты и точности информации;

- от социальной значимости моральных, нравственных принципов и критериев, применяемых в конкретном случае.

В коллективе филиала ведомственной охраны Красноярской железной дороги была проведена впервые «Диагностика социально-психологических установок личности в мотивационно - потребностной сфере» по методике О. Ф. Потемкиной.

Цель такого исследования состояла в изучении социально-психологических установок персонала в мотивации трудовой деятельности, направленных на «альтруизм - эгоизм» (альтруизм - желание помочь людям) и выявление установок на «процесс деятельности» или «результат деятельности».

Проведение такой диагностики позволяет иметь представление о направленности любого трудового коллектива ведомственной охраны в социально-психологических установках в мотивационно-потребностной сфере, особенно, когда постоянно требуется взаимная поддержка и взаимопомощь при выполнении служебных обязанностей.

Состояние трудовой и исполнительской дисциплины в подразделениях в 2004г. позволило выполнить стоящие перед ведомственной охраной Красноярской железной дороги задачи в полном объеме. Состояние служебной и трудовой дисциплины в сравнении с предыдущими годами характеризуется данными, представленными в таблице 8.

Таблица 8 - Состояние трудовой дисциплины в подразделениях ведомственной охраны за 2002 - 2004 гг.

Приведенные выше показатели состояния трудовой дисциплины указывают на тенденцию снижения случаев нарушений. Однако не изжиты еще такие случаи, как прогулы, появление на работе в нетрезвом состоянии.

Заключение

Проведенное нами исследование доказало, что социальное планирование являлось важнейшим элементом в управлении развитием любой организации. Это эффективная форма управления социальными процессами, важное средство системного использования социальных факторов и социальных резервов развития экономики в интересах человека, что выступает наиболее наглядно и определенно именно на уровне предприятия. Оно включает различные способы распределения ресурсов для эффективного или оптимального решения конкретных социальных проблем, поэтапное решение приоритетных задач достижения общественного блага.

Главной задачей социального планирования является оптимизация процессов социального развития. Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая:

* социальную дифференциацию, социальную структуру;

* качество и уровень жизни персонала, в т.ч. уровень реальных доходов в целом

* качество и уровень потребления; обеспеченность жильем, его комфортность;

* обеспеченность важнейшими видами благ и услуг;

* развитие образования, здравоохранения, культуры;

* определение объема данных услуг, предоставляемых работникам на платной и бесплатной основе, и др.

Получается, что план предприятия должен быть, с одной стороны, достаточно детальным, чтобы вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а так же чтобы координировать усилия различных подразделений и специалистов. С другой стороны, план должен быть достаточно гибким для того, чтобы позволять специалистам реагировать на неожиданные возмущения со стороны внешней среды и чтобы с выгодой использовать случайно появляющиеся возможности.

Планирование хорошо работает в условиях стабильной, четкой, формализуемой и прогнозируемой среды. В этом случае планирование позволяет заранее предвидеть все основные наступающие события и вовремя принять все полезные меры, включая эффективное размещение и использование ресурсов.

Однако планирование может использоваться не только в условиях стабильной, четкой, формализуемой и предсказуемой среды, но и в условиях турбулентной, нечеткой и плохо прогнозируемой среды. Поэтому проблема правильного и эффективного планирования социального развития организации очень актуальна и в настоящее время.

Проведя анализ социального развития организации на примере филиала ведомственной охраны Красноярской железной дороги, мы выявили основные особенности планирования:

§ План социального развития может быть составлен на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период времени

§ План социального развития может включать все социальные процессы в организации, либо только те, которые наиболее проблемно

§ Планирование должно опираться на результатах и оценке показателей состояния социального развития организации

§ План должен быть четким и эффективным, а так же соответствовать имеющимся ресурсам для его реализации

§ Мероприятия по осуществлению плана должны постоянно контролировать и корректировать в зависимости от результатов

Итак, поставленная задача в работе мной выполнена. Изучив теоретические основы планирования и проведя практическое исследование, я осознала всю важность эффективного социального планирования в организации в современном обществе.

Список литературы:

1. Афонин Ю.А., Жабин А.П. Социальный менеджмент.- М., 2004.-320с.

2. Волчкова Л.Т. Планирование социально-экономического развития.-Спб.,2002.-с.60

3. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации.- М., 2001.-176с.

4. Гордиенко Ю.Ф. Учебное пособие Ростов на Дону, 2004.-435с.

5. Дикарева А.А. Социология труда.- М., 1989.-304с.

6. Захаров Н.Л., Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации.- М.,2006.-263с.

7. Иванов С.В. Социальная защита населения в условиях рынка.- Спб.,1997-237с.

8. Копейкин Г.К. Управление социальным развитием организации. - Спб.,2003.-46с.

9. Курбатов В.И., Курбатова О.В. Социальное проектирование: учебное пособие.- Ростов на Дону, 2001 - 416с.

10. Кураков В.Л. Стратегия планирования развития социальной сферы: методология и концепция повышения результативности ее структурных составляющих.- Спб., 2002.- 272с.

11. Павлова Е.А. Система планирования деятельности предприятия.- Спб., 2003.-155с.

12. Пригожин А.Н. Современная социология организации.- М.,1997.-с.17-19

13. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. _ М.1994.

14. Соколова Г.Н. Социология труда. - М.,2002.- 316с.

15. Социальное управление и планирование: сборник статей/под ред. Волчковой Л.Т.- Спб.,2004.-264с.

16. Тихонов А.В. Социология управления.- Спб.,2000.-234с.

17. Щекин Г.В. Теория социального управления.- Киев, 1996-213с

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10