· часто загрожує заявленим інтересам сторін;

· часто загрожує соціальній системі, що необхідна для забезпечення рівноправності при необхідності додати змінам в системі упорядкований характер чи підтримати необхідний (бажаний) порядок;

· часто перешкоджає здійсненню швидких змін;

· часто приводить до втрати підтримки;

· часто ставить людей (організації) в залежність від їхніх публічних заяв, від яких неможливо легко і швидко відмовитися;

· часто веде до дії, замість ретельно зваженої відповіді;

· часто підриває довіру;

· часто викликає роз'єднаність серед тих, хто має потребу в єдності чи навіть прагне до неї;

· часто підриває процес формування союзів і коаліцій;

· часто має тенденцію до поглиблення і розширення;

· часто настільки змінює пріоритети, що ставить під погрозу інші інтереси.

Конструктивний і деструктивний шляхи конфлікту залежать від характеристик його предмета: розміру, ригідності, централізованості, взаємин з іншими проблемами, рівня усвідомленості.

Конфлікт наростає, якщо :

1. збільшуються конкуруючі групи;

2. це конфлікт із приводу принципів, чи прав особистостей;

3. вирішення конфлікту утворить значимий прецедент;

4. конфлікт сприймається як виграшний-програшний;

5. погляди й інтереси партій не зв'язані;

6. конфлікт погано визначений, неспецифічний, розпливчастий.

Причини виникнення конфліктних ситуацій на підприємстві можуть бути дуже різноманітні.

До них відносяться:

1. Недоліки в організації виробничих процесів, несприятливі умови праці, недосконалість форм його стимуляції.

2. Неправильні дії керівника (власника) через відсутність у нього досвіду (невміння розподілити завдання, неправильне використання системи стимулювання праці, невміння зрозуміти психологію підлеглого).

3. Недоліки стилю роботи і неправильне поводження керівника (власника), зіткнення зі стереотипами, що затвердилися у свідомості підлеглих під впливом стилю роботи колишніх керівників.

4. Розбіжність думок працівників в оцінці явищ виробничого життя.

5. Порушення внутрішньо групових норм поводження, розпад колективу на різні угруповання, виникнення розбіжностей між різними категоріями працівників (наприклад, «старожилами» і «новачками», виділення «незамінних»).

6. Протиріччя інтересів людей, їхніх функцій у трудовій діяльності.

7. Несумісність у силу особистісних, соціально-демографічних (стать, вік, соціальне походження) розходжень. Особистісні конфлікти стають частішими в однорідних за статтю колективах, вони в підсумку торкаються ділової сфери відносин співробітників і переростають у ділові конфлікти, не сприяючи розвитку трудового колективу.

8. Особистісні характеристики окремих людей - специфічні особливості поводження, відносини до праці і колективу, риси характеру. ( Гришина Н.В., 1990)

Вважається за можливе доповнити цей перелік ще двома причинами:

Ё неправильні дії керівників у суб'єктивному сприйнятті підлеглих;

Ё несумісність стилю керування і стилю підпорядкування.

Також, говорячи про організаційний конфлікт, варто згадати про дві рівні причини конфліктів: організаційну (проблеми менеджменту) і психологічну (проблеми відносин між людьми)

Функції конфлікту - це вплив конфлікту чи його результатів на опонентів, їхні відносини і на соціальне і матеріальне середовище. У залежності від сфери впливу можна виділити наступні основні функції конфлікту: вплив на психічні стани і, як наслідок, на здоров'я учасників; вплив на взаємини опонентів; на якість їхньої індивідуальної діяльності; на соціально-психологічний клімат групи, у якій розвивався конфлікт; на якість спільної діяльності членів групи.

Його можна визначити як дії, спрямовані на те, щоб прямо чи побічно блокувати досягнення конфронтуючою стороною її цілей, намірів і ін. Для цієї стадії необхідно не тільки обґрунтування й ухвалення рішення, але й установка на «боротьбу», стан психічної готовності до неї, що формує наступні дії. Причому це вже загально направлена система негативно-емоційно змальованих дій, що ускладнюють взаємодію.

Необхідно відзначити, що реакція чи взаємодія суб'єктів конфлікту може здійснюватися на трьох рівнях: «ми-ми», «ми - група», «група - група». Вирішується ж конфлікт тільки на рівні «ми-ми». Вважається за необхідне позначити ще два рівні: "я - ти" і "я - ви".

Моделі розвитку конфлікту Таблиця 2

На думку Гришиної Н.В. вирішальну роль у виборі того чи іншого типу конфліктної взаємодії грає досвід колишньої взаємодії учасників ситуації, досвід з відносин. Співробітництво розвивається на основі колишнього позитивного досвіду учасників конфлікту, зв'язаного з їхньою успішною взаємодією; кооперація розвивається на основі досвіду колишніх розбіжностей, що не були успішно переборені, і закріпилися в учасників ситуації у виді досвіду «недомовленості»; конкуренція зв'язана з досвідом негативної взаємодії, що включали негативні емоційні компоненти - ворожість, і т.і., які актуалізуються в новій ситуації і перетворюють її в новий етап «боротьби» між індивідами.

Таким чином, розвиток конфлікту являє собою процес, заснований на колишньому досвіді учасників взаємодії, що породжує їхнє відношення до нової ситуації протиріч між ними, що, у свою чергу, «задає» сценарій їхньої нової взаємодії.

Аналіз змісту й особливостей протікання соціального конфлікту на підприємстві доцільно проводити по чотирьох основних стадіях: передконфліктна стадія, безпосередньо конфлікт, стадія вирішення конфлікту і після конфліктна стадія.

Ш Передконфліктна стадія.

Жоден соціальний конфлікт не виникає миттєво. Емоційна напруга, роздратування і злість звичайно накопичуються протягом деякого часу, тому перед конфліктна стадія іноді затягується. На цій стадії можна говорити про сховану (латентну) фазу розвитку конфлікту. Значна група конфліктологів (А. Зайцев, А.Дмитрієв, В.Кудрявцев, Г. Кудрявцев, В.Шаленко) вважають за необхідне характеризувати цю стадію поняттям “соціальна напруженість”. Соціальна напруженість - це особливий соціально-психологічний стан суспільної свідомості і поводження індивідів, соціальних груп і суспільства в цілому, специфічна ситуація сприйняття й оцінки подій, що характеризується підвищеною емоційною збудженістю, порушенням механізмів соціальної регуляції і контролю. У кожній формі соціального конфлікту можуть бути свої специфічні індикатори соціальної напруженості. Соціальна напруженість виникає тоді, коли конфлікт ще не оформився, коли відсутні чітко позначені сторони конфлікту. Характерною рисою кожного конфлікту є наявність об'єкта, володіння яким (чи досягнення якого) зв'язано з фрустрацією потреб двох суб'єктів, що втягуються в конфлікт. Цей об'єкт повинний бути принципово неподільним чи здаватися таким в очах суперників. Неподільний об'єкт є причиною конфлікту. Наявність і розміри такого об'єкта повинні бути хоча б частково усвідомлені його учасниками чи протиборчими сторонами. Якщо ж цього не відбувається, то супротивникам важко здійснити агресивні дії, і конфлікту, як правило, не буває.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13