Дуже важливо визначити причини конфлікту, тому що знаючи їх (причини), легше почати конкретні заходи для запобігання деструктивних наслідків конфлікту, що у свою чергу можуть мати необоротний характер і навіть привести до трагічних наслідків. Якщо спробувати розглянути причини конфліктів, що виникають у трудовому колективі, то умовно можна було б представити їх у виді трьох основних груп причин. Такий перелік запропонований фахівцем в області керування персоналом Кричевським Р.Л.
По-перше , це причини, породжені трудовим процесом.
По-друге, це причини, викликані психологічними особливостями людських взаємин.
По-третє, це причини, що кореняться в особистій своєрідності членів колективу.
Можуть зустрічатися також і причини, обумовлені економічним становищем членів колективу, пов'язані з їхнім матеріальним рівнем, що дуже актуально в нашому житті.
Таким чином, перша група причин, породжена трудовим процесом, для багатьох трудових колективів є головним джерелом виникнення конфліктних ситуацій.
До основних факторів першої групи причин можна віднести:
а) безпосередній технологічний взаємозв'язок працівників, коли дії одного з них впливають на дії іншого;
б) перенос проблем, рішення яких повинно йти по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин. Тобто проблеми, рішення яких залежить від керівника-власника, можуть викликати конфлікт між рядовими співробітниками;
в) невиконання функціональних обов'язків у системі “керівництва - підпорядкування”. Цей фактор може бути обумовлений неналежним виконанням підлеглими своїх обов'язків чи нездатністю керівника забезпечити підлеглих умовами для їхньої успішної діяльності.
По друге, конфлікти в трудовому колективі можуть бути викликані факторами, що перешкоджають досягненню людьми вторинних цілей трудової діяльності - досить високого заробітку, сприятливих умов праці і відпочинку. До цієї групи факторів можна віднести:
а) взаємозв'язок співробітників, при якій досягнення цілей одним з них залежить і від інших членів колективу;
б) нерішучість керівництва при вирішенні ряду організаційних питань, наслідком чого може з'явитися загострення відносин між людьми, що знаходяться на організаційній горизонталі;
в) функціональні порушення в системі “керівництва - підпорядкування”, що перешкоджають досягненню особистих цілей як керівником, так і підлеглими.
По третє, виникаючі в процесі реалізації трудової діяльності конфлікти нерідко породжуються невідповідністю вчинків прийнятих у його колективі нормам і життєвим цінностям людини. Сюди ж можна віднести і рольові невідповідності в системі “керівник - підлеглі” коли, наприклад, має місце розбіжність розповсюджених у колективі чекань щодо поводження людей, що займають визначені керівні посади з їх реальними діями.
Остання причина обумовлена головним чином не завжди вдалим описом у багатьох наших установах службових функцій персоналу. У результаті в співробітників може скластися мінливе представлення про те, хто за що відповідає і що робить.
Вичерпного списку причин, що викликають конфлікти не існує. І до причин, названих вище, можна додати ще чимало, породжених організаційною практикою.
Друга група причин міжособистісного конфлікту - це причини, що пояснюються психологічними особливостями людських відносин. Найбільш характерний приклад такого роду особливостей представляє із себе взаємні симпатії й антипатії людей, що ведуть до їх сумісності і несумісності. Цей досить незначний на перший погляд фактор може викликати значні наслідки для всього колективу. Нерідко різного роду кадрові призначення в установах мають своєю основою саме цей принцип.
ВИСНОВОК
Вивчення соціальних процесів, що відбуваються в суспільстві, показує, що конфлікт є однієї з найважливіших соціальних проблем. У даній роботі була почата спроба дати короткий аналітичний огляд деяких психологічних теорій і досліджень, що розглядали конфлікт і провести теоретичний аналіз поняття конфлікту в організації.
Трудовий колектив - формальна (формалізована) спільність людей, об'єднаних спільною діяльністю для досягнення визначених цілей (виробництво продукції, ремонт будинків, наукові вишукування).
Конфлікт в організації - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, що супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин.
Існують п'ять типів стратегій поводження індивідів у конфліктній ситуації: співробітництва, суперництва, запобігання, компромісу, пристосування.
Був складений розвідувально-пошуковий план вивчення соціально-психологічних причин конфліктогенності зміни власності на підприємстві, який включав спостереження за поводженням організації (ТОВ «СПЕКТР»), діагностику стратегій поводження в конфліктній ситуації (зміна власності) членів організації за методикою К. Томаса, діагностика самооцінки й оцінки іншими конфліктності особистості, соціометрія. Спостереження знайшло напруженість і перевагу негативних емоцій у відносинах у колективі. За результатами отриманих оцінок група була прорагована за рівнем конфліктності. Тестування виявило, що переважною стратегією поводження в конфліктній ситуації в колективі є уникнення, самооцінка випробуваних значно відрізняється від оцінки експертів, менш конфліктні люди в групі випробуваних одержали більше позитивних виборів.
У результаті проведеного кореляційного аналізу був виявлений взаємозв'язок між стратегією уникнення (по К. Томасові) і ступенем конфліктності особистості (по нашій шкалі рангів).
Неконфліктні люди в групі випробуваних віддають перевагу відходу від конфлікту. Була виявлена позитивна кореляція між оцінками незалежного експерта і кількістю позитивних виборів за результатами соціометрії (r= - 0, 726), тобто оцінки незалежного експерта відбивають те, що у відносинах перевага віддається неконфліктним членам колективу. Менш привабливими для побудови відносин у групі випробуваних є більш конфліктні особистості.
Таким чином, з результатів спостереження в компанії ТОВ "СПЕКТР" можна зробити наступні висновки:
Існує взаємозв'язок між самооцінкою рівня конфліктності і стратегією поводження в конфлікті, яку можна проілюструвати кореляцією низької самооцінки рівня конфліктності особистості і вибором стратегії співробітництва в конфлікті (за методикою К. Томаса);
Співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії уникнення (по методики К. Томаса);
Причиною конфліктності співробітників в організації на соціально-психологічному рівні може бути неусвідомлювана потреба в суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.
Таким чином, проведена дослідно-експериментальна робота дозволяє стверджувати, що гіпотеза про наявність між усвідомленням індивідами переваги стратегії суперництва в конфлікті і конфліктністю випробуваного - істинна або, у всякому разі, вона не протирічить, отриманим в ході дослідження, фактам.
СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М.: ЮНИТИ, 1999.- С. 552
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: теорія, історія, бібліографія. - М.: Изд-во Військового Унив-та, 1996. -З. 145
Бойко В.В., Ковальов А.Г., Панфьоров В.Н., Соціально-психологічний клімат колективу й особистість. - М.: Думка, 1983. - С. 207
Несмелова М.Ю. Конфликтология організацій. - М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182
Бородкин Ф.М., Коряк И.М. Увага: конфлікт! - Новосибірськ: Наука, 1983. - С. 141
Гришина Н.В. Закономірності виникнення міжособистісних виробничих конфліктів: дис. канд. псих. наук.
Гришина Н.В. Я і інші: Спілкування в трудовому колективі. - Л.: Лениздат, 1990. - С. 175
Грызунова Т.В. Міжособистісний конфлікт у сфері управлінської діяльності: Автореф. дис. канд. псих. наук. - М.: Изд-во РАУ, 1994.- С.19
Джерелевская М.А. Установки комунікативного поводження: діагностика і прогноз у конкретних ситуаціях. - М.: Зміст, 2000. - С. 191
Донцов А.И., Полозова Т.А. Проблема об'єктивних детермінант міжособистісного конфлікту в групі// Вісник МУ. -сірий. 14, № 4. - 1977. - С. 23-33
Ємельянов С.М. Практикум по конфликтологии. - СП б: Питер, 2001. - С. 400
Єршов А.А., Особистість і колектив. - Л.: Знання, 1976. - С. 40
Ігумнова Г.В. Методи вирішення конфліктів. - Йошкар-Ола: Изд-во Марійського унив-та, 1996. -З. 64
Кайдалов Д.П., Суименко Е.И. Єдиноначальність і колегіальність. - М.: Думка, 1979. - С. 254
Калашников Д. Конфлікти в організації: соціально - конфликтологический рівень аналізу ( за результатами експертного опитування управлінського персоналу)// Керування персоналом. - 1999. - № 7. - С. 17-22
Ковальов А.Г. Колектив і соціально-психологічні проблеми керівництва. - М.: Политиздат, 1975. - С. 271
Конфлікт і шляхи його вирішення (сост. Лисепкий К.С.). - Куйбишев: Изд-во КГУ, 1990. - С. 19
Конфлікт: боротьба, взаємодія, співробітництво (під ред. Потанина Г.М.). -Белгород: изд-во Білгородського ГУ, 1997. - С. 342
Конфліктні ситуації в трудових колективах і методи їхнього вирішення (сост. Лысов О.Е.). - Л.: ИПК СП, 1990. - С. 44
Линчевский Э.Э. Конфлікти в спілкуванні і спілкування в конфліктах. - СП б: изд-во Военмеха, 2000. - С. 72
Меньшова В.Н. Конфликтология. - Новосибірськ: изд-во Сибагс, 2000. - С. 184
Ошуркова Н.А. Конфлікт у трудовому колективі і способи їхнього вирішення. - М.: ,1992. - С. 25
Скотт Д.Г. Конфлікти і шляхи їхнього подолання. - Київ: Внешторгиздат, 1991. - С. 191.
Соціально-психологічні проблеми виробничого колективу (під ред. Шороховой Е.В. і ін.). - М.: Наука ,1983. - С. 240
Уткін Э.А. Конфликтология: теорія і практика. - М.: Ас авторів і изд. «Тандем», 2000. - С. 272
Черняк Т.В. Конфлікти в організаціях і технології їхнього вирішення. - Новосибірськ: Изд-во Сибагс, 1998. -З. 120
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13
