Аналіз конфліктів треба починати з елементарного, найпростішого рівня, з джерел виникнення конфліктних відносин. Традиційно він починається зі структури потреб, набір яких специфічний для кожної особистості і соціальної групи. Всі ці потреби можна поділити на п'ять основних типів:

- фізичні потреби (їжа, матеріальне благополуччя і т.д.);

- потреби в безпеці;

- соціальні потреби (спілкування, контакти, взаємодія);

- потреби в досягненні престижу, знань, поваги, визначеного рівня компетенції;

- вищі потреби в самовираженні, самоствердженні.

Всю поведінку людини можна представити як ряд елементарних актів, кожний з яких починається з порушення рівноваги в зв'язку появою потреби і значущої для індивіда мети, а закінчується відновленням рівноваги і досягненням мети. Будь-яке втручання (або обставина), що створює перешкоду, перерву в дії, називається блокадою.

У разі появи блокади від індивіда або соціальної групи потрібна переоцінка ситуації, прийняття рішення в умовах невизначеності, постановка нових цілей і прийняття нового плану дій. У такій ситуації кожна людина намагається уникнути блокади, шукає обхідні шляхи, нові ефективні дії, а також причини блокади. Зустріч з непереборним ускладненням в задоволенні потреби може бути віднесена до фрустрації, яка звичайно пов'язана з напруженням, незадоволенням, що переходить в роздратування і злість.

Реакція на фрустрацію може розвиватися у двох напрямах - це може бути або відступ, або агресія.

Відступ - це уникнення фрустрації шляхом короткочасної або довготривалої відмови від задоволення певної потреби. Відступ може бути двох видів: 1) заборона - стан, при якому індивід відмовляється від задоволення якої-небудь потреби з страху; 2) придушення - відхід від реалізації цілей під впливом зовнішнього примушення, коли фрустрація заганяється углиб і може в будь-який момент вийти назовні в формі агресії.

Агресія може бути направлена на іншу людину або групу людей, якщо вони є причиною фрустрації. Агресія при цьому носить соціальний характер і супроводиться станами гніву, ворожості, ненависті. Агресивні соціальні дії викликають агресивну реакцію у відповідь і з цього моменту починається соціальний конфлікт.

Таким чином, для виникнення соціального конфлікту необхідно:

ь по-перше, щоб причиною фрустрації була поведінка інших людей;

ь по-друге, щоб на агресивну соціальну дію виникла реакція у відповідь.

Усі конфлікти можна класифікувати в залежності від зон розбіжностей таким чином.

§ Особистий конфлікт.

§ Міжособистісний конфлікт.

§ Міжгруповий конфлікт.

§ Конфлікт приналежності.

§ Конфлікт із зовнішнім середовищем.

1. Особистісний конфлікт. Ця зона включає конфлікти, що відбуваються усередині особистості, на рівні індивідуальної свідомості. Такі конфлікти можуть бути зв'язані, наприклад, із зайвою залежністю чи з рольовою напруженістю. Це чисто психологічний конфлікт, але він може виявитися каталізатором для виникнення групової напруги, якщо індивід буде шукати причину свого внутрішнього конфлікту серед членів групи. Цей тип конфлікту може приймати різні форми, і з них найбільш поширена форма рольового конфлікту, коли одній людині пред'являються суперечливі вимоги з приводу того, який повинний бути результат його роботи, чи наприклад, коли виробничі вимоги не збігаються з особистими. Дослідження показують, що такий конфлікт може виникнути при низькій задоволеності роботою, малою впевненістю в собі й організації, а також зі стресом.

2. Міжособистісний конфлікт. Це найпоширеніший тип конфлікту. В організаціях він виявляється по-різному. Найчастіше, це боротьба керівників (власників) за обмежені ресурси, капітал чи робочу силу, час використання устаткування чи схвалення проекту. Кожний з них вважає, що оскільки ресурси обмежені, він повинний переконати вищестояще керівництво (співвласників) виділити ці ресурси йому, а не іншому керівнику. Ця зона включає розбіжності між двома чи більш членами однієї чи групи декількох груп.

Міжособистісний конфлікт також може виявлятися і як зіткнення особистостей. Люди з різними рисами характеру, поглядами і цінностями іноді просто не в змозі ладити один з одним. Як правило, погляди і цілі таких людей розрізняються в корені.

3. Міжгруповий конфлікт. Деяке число індивідів, що утворять групу (тобто соціальну спільність, здатну на спільні координовані дії і вступають у конфлікт з іншою групою, що не включає в себе індивідів з першої групи. Це найпоширеніший вид конфлікту, тому що індивіди, приступаючи до впливу на інших, звичайно намагаються залучити до себе прихильників, формувати групу, що полегшує дії в конфлікті.

Організації складаються з безлічі формальних і неформальних груп. Навіть у найкращих організаціях між такими групами можуть виникнути конфлікти. Неформальні групи, що вважають, що керівник (власник) відноситься до них несправедливо, можуть міцніше згуртуватися і спробувати «розрахуватися» з ним зниженням продуктивності. Яскравий приклад міжгрупового конфлікту - конфлікт між профспілкою й адміністрацією.

4. Конфлікт приналежності. Відбувається в силу подвійної приналежності індивідів, наприклад, коли вони утворять групу усередині іншої, більшої групи чи коли індивід входить одночасно в дві конкурентні групи, що переслідують одну мету.

5. Конфлікт із зовнішнім середовищем. Індивіди, що складають групу, зазнають утиску ззовні (колись з боку культурних, адміністративних і економічних норм і розпоряджень). Часто вони вступають у конфлікт з інститутами, що підтримують ці норми і розпорядження.

За своїм внутрішнім змістом соціальні конфлікти поділяються на раціональні й емоційні. До раціонального відносяться такі конфлікти, що охоплюють сферу розумного, ділового співробітництва, перерозподілу ресурсів, власності і удосконалювання управлінської чи соціальної структури. Раціональні конфлікти зустрічаються й в області культури, коли люди намагаються звільнитися від віджилих, непотрібних форм, звичаїв і вірувань. Як правило, люди що беруть участь у раціональних конфліктах не переходять на особистісний рівень і не формують у своїй свідомості образа ворога. Повага до суперника, визнання за ним права на деяку частку істини - це характерні риси раціонального конфлікту. Такі конфлікти не бувають гострими, затяжними, тому що обидві сторони прагнуть у принципі до одній і тій же меті - поліпшенню взаємин, норм, зразків поводження, справедливому розподілу цінностей. Однак у ході конфліктних взаємодій, зіткнень агресія його учасників часто переноситься з причини конфлікту на особистості. При цьому первісна причина конфлікту просто забувається й учасники діють на основі особистої ворожості. Такий конфлікт називають емоційним. З моменту появи емоційного конфлікту у свідомості людей, що беруть участь у ньому, з'являються негативні стереотипи.

Розвиток емоційного конфлікту непередбачено, і в переважній більшості випадків вони некеровані. Найчастіше такий конфлікт припиняється після появи в ситуації нових людей чи навіть нових поколінь. Але деякі конфлікти (наприклад, національні, релігійні) можуть передавати емоційний настрой і іншим поколінням. У цьому випадку конфлікт продовжується досить тривалий час.

За обсягом конфлікти поділяються на глобальні (охоплюють весь колектив чи велику його частину) і парціальні (відбуваються між працівниками чи між працівником і керівником).

За рівнями взаємодії розрізняють «вертикальні» і «горизонтальні» конфлікти. «Горизонтальні» - взаємини рівних за своїм посадовим статусом опонентів, а «вертикальні» - зіткнення різних за посадою людей чи груп. (Таблиця 1)

Таблиця 1

Горизонтальні і вертикальні конфлікти

2.3. Причини і функції конфлікту на підприємстві.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13