1.Показатели общественной, отраслевой и локальной производительности труда характеризуют уровень и темпы роста эффективности использования трудовых ресурсов в различных звеньях общественного производства.

Отраслевая производительность труда определяется на основе оценки ре-зультата по объему произведенной продукции в стоимостном выражении (чис-той, нормативной чистой продукции, нормативной стоимости обработки), а в от-дельных отраслях -- по товарной (валовой) продукции в сопоставимых ценах, натуральным показателям или нормативной трудоемкости выпускаемой про-дукции, а также по условно-чистой продукции (включая амортизацию).

Производительность труда на предприятии определяется количеством про-дукции, приходящейся на единицу отработанного времени или на одного спи-сочного работника основной деятельности.

2. Показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой производи-тельности труда.

Индекс производительности труда Iп равен произведению индексов удель-ного веса рабочих (у), среднего числа дней, отработанных одним рабочим (д), продолжительности рабочего дня (ч) и часо-вой производительности труда рабочих (в):

С помощью такого расчета определяется зависимость индекса производи-тельности труда от изменения индексов факторных показателей. Для выявления их количественного влияния используется метод цепных подстановок, с по-мощью которого можно определить, какой была бы производительность труда при фактическом значении одного из факторов и неизменной (постоянной) величине остальных.

Сопоставление индексов среднегодовой (в расчете на одного списочного рабочего), среднедневной (в расчете на один отработанный человеко-день) и среднечасовой (в расчете на один отработанный человеко-час) выработки по-зволяет оценить влияние на итоговый показатель изменения производительной силы труда среднего числа дней работы одного рабочего за год и средней факти-ческой продолжительности рабочего дня в часах (без учета внутрисменных перерывов и потерь).

Показатели развития трудового потенциала. Такие показатели отражают изменение качественных характеристик трудовых ресурсов в процессе их обучения и эффективного использования, в том числе уровень образования, профессиональной подготовки и квалификации кадров, степень развития их трудовой и социальной активности, включая участие в совершенствовании производства и управлении делами коллектива, удовлетворенность профессией, работой на данном предприятии, уровень социального развития трудовых коллективов, текучесть и стабильность кадров, охрану здоровья. Рассмотрим некоторые из них.

1. Численность лиц, имеющих высшее, среднее специальное и общее среднее образование

2. Показатели текучести и движения кадров: коэффициенты оборота по приему и выбытию; коэффициент постоянства кадров; коэффициент текучести кадров и др.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда,. повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дис-циплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не то предприятие, которое больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наме-тить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения при-чин, вызывающих уход рабочих с предприятия.

С экономической точки зрения текучесть кадров в зна-чительной степени представляет собой отрицательное яв-ление. Она приводит к большим потерям как у отдельных работников, так и у предприятий и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает за-траты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает пси-хологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощ-ности, предприятие начинает, как говорят, «лихорадить» [15,стр.126]. Возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить про-изводственную программу, приходится прибегать к сверх-урочным работам. “В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естест-венного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизвод-ственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников, улуч-шения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий” [15,стр.126].

Основные виды потерь, связанные с текучестью, вклю-чают:

а) потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников с одних предприятий на другие;

б) снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;

в) расходы общества на переподготовку тех работни-ков, которые при смене места работы одновременно ме-няют и профессию;

г) утрату (обесценивание) тех производственных навы-ков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организа-ции оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т. п., т. е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

Стабильные, устойчивые кадры -- залог высокой эффек-тивности производства.

1.2. Методика анализа трудовых ресурсов

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др.

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

? изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

? определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

? анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Обеспеченность трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и структуры персонала. На современном этапе развития науки и техники все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, ква-лификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие ра-бочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой -- изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основ-ные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала опреде-ляют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв) . Они могут быть опре-делены по формулам:

Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр)

(1.1)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв), [ ,с.117]

(1.2)

Коэффициент по общему обороту (Копв), [погос,с.409]:

(1.3)

Сопоставлением соответствующих коэффициентов от-четного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако, анализ этих показателей не дает полного представ-ления о работе коллектива предприятия по созданию посто-янства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухо-да рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, ин-валидности, смерть); призыв в Армию, пе-реход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточ-ных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15