Кибанов А. Я. подчёркивает взаимосвязь кадровой политики со стратегией. Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.
Оба определения указывают на то, что кадровая политика вырабатывается в рамках организационной стратегии, что подтверждает их тесную взаимосвязь. Но мне ближе второе определение, где кадровая политика представлена более конкретно.
Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики организации. Они взаимно влияют друг на друга, поскольку главной целью кадровой политики является обеспечение всех функциональных подсистем организации необходимыми работниками с определённым уровнем компетентности.
На кадровую политику влияют конкретные цели деятельности предприятия. Если в стратегии компании делается акцент на качество продукции, а рынок труда позволяет удовлетворить потребность в рабочей силе, то выбирается соответствующая стратегия подбора и мотивации сотрудников.
Если целью компании является недорогой стандартный продукт и на рынке труда имеются значительные ресурсы неквалифицированной рабочей силы, то необходимы тщательное управление и контроль за использованием рабочей силы.
Если целью деятельности предприятия является ценовая конкуренция продуктов невысокого качества, а рынок труда не удовлетворяет потребность в рабочей силе, то нужна стратегия развития человеческих ресурсов с акцентом на тренинг.
Если цель деятельности - создание новых рынков для новых продуктов, то единственным выходом становится использование внутреннего рынка труда.
Если компания вынуждена заниматься инновационными стратегиями, то наиболее важными задачами становятся привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнить работу.
Следовательно, деловая стратегия организации поддерживается в рамках принятой в организации кадровой политики. В месте с тем деловые стратегии реализуются с учётом возможностей и ограничений человеческих ресурсов.
Вопросами выработки кадровой стратегии являются; миссия человеческих ресурсов; ценности, культура, стиль руководства; организационная философия и подход к управлению людьми; высшее руководство как корпоративный ресурс; обеспечение ресурсами; приобретение навыков и умений, их развитие; управление усилием приверженности; управление повышением эффективности.1
Таким образом, бизнес-стратегия диктует проведение той или иной кадровой политики, определяет необходимость кадровых мероприятий и программ. В свою очередь, кадровая политика направлена на то, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении вопросов или проблем в сфере кадров, в соответствии с целями бизнеса. Соответственно, эффективность и конкурентоспособность предприятия зависят и от осознанности кадровой политики организации.
Однако следует учитывать, что не только организация имеет цели. Свои собственные цели имеет каждый сотрудник организации. Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то основной принцип кадровой политики: человеческий ресурс предприятия является мощнейшим источником его конкурентного преимущества. Поэтому деятельность персонал-менеджеров обеспечивает согласование возможностей развития деятельности предприятия на основе выбранной стратегической линии и интересов различных групп его работников, претворяет в жизнь стратегические планы организации.
В этом смысле наиболее существенными основами формирования кадровой политики в модели "УЧР" становится согласование деятельности и направлений политики УЧР с принятой бизнес-стратегией и отношение к персоналу как к "стратегическому ресурсу" для достижения конкурентного преимущества.
Цель УЧР состоит в формировании направления движения компании в изменчивой среде в целях удовлетворения её собственных коммерческих потребностей, а также индивидуальных и коллективных потребностей её членов путем разработки и реализации целостной и действенной кадровой политики в области ЧР.1
Содержание деятельности по управлению персоналом определяется задачами, которые решает организация на различных этапах её развития. Процессы, идущие в организации, нуждаются в кадровом обеспечении и системе мероприятий, соответствующих принятой кадровой политике.
Можно выделить и обосновать вслед за некоторыми исследователями отличительные особенности кадровой политики, формируемой и реализуемой как в традиционных ("модели управления персоналом"), так и в нетрадиционных подходах (модель "УЧР") персонал-менеджмента.
Традиционное управление кадрами предполагает: 1. Вертикальное управление подчиненными: "кадры" - отдельная функция.
2. Централизованная кадровая функция в отделе кадров - специалисты планируют, мотивируют и т.д.; персоналом управляют линейные руководители.
3. Кадровое планирование - следствие производственного планирования и реакции на него (связь односторонняя).
4. Цель - обеспечить наличие нужных людей в нужных местах и в нужное время и высвобождение ненужных людей. Сотрудники - это факторы производства, и их "расставляют", как фигуры в шахматной игре.
5. Кадровая политика нацелена на достижение компромисса между
экономическими и социальными партнерами. *
В целом при традиционном управлении персоналом кадровую службу можно рассматривать, как административную, занятую рутинной деятельностью подсистему, поддерживающую компромисс между экономическими и социальными партнёрами.
Основными характеристиками модели "УЧР", в отличие от традиционных моделей управления персоналом, служат:
- УЧР подчёркивает ориентацию на формирование приверженности персонала миссии и ценностям компании;
ориентация на принцип стратегического соответствия -интегрирование кадровой и организационной стратегии предприятия;
- инициирующее и стимулирующее влияние высшего руководства при усилении ответственности за результаты УЧР линейных руководителей;
- вклад в формирование и удержание конкурентного преимущества в виде кадрового потенциала предприятия;
- внимание к формированию культуры и ценностей организации;
- в большей степени унитаристский, нежели плюралистический характер трудовых отношений, ориентированность скорее на индивидуальных работников, чем на коллектив в целом;
- предпочтительность в отношении коллективных форм управления;
- забота о качественном обслуживании потребителей и достижении высокого уровня потребительской удовлетворенности;
- дифференцированная система вознаграждения на основе результатов труда, компетентности, личного вклада или квалификации.1
Приоритетными характеристиками являются две: формирование приверженности и достижение стратегического соответствия. Поэтому первостепенное внимание уделяется формированию кадровой политики организации, причём она становится более активной в отличие от пассивной и реактивной политики, характерной для традиционных моделей управления персоналом.
На различных этапах своего развития организация решает различные задачи и идет к достижению различных целей. В соответствии с этими целями разрабатывают определенную деловую стратегию, характерную для каждой фазы жизненного цикла организации. Деловые стратегии и задачи кадровой работы определяют кадровую политику на каждом жизненном цикле организации и существенно отличаются друг от друга.
В идеале кадровая политика должна формироваться на этапе проектирования организации, так как она является важнейшей составной частью стратегически ориентированной организации. Именно кадровая политика определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Способ проектирования кадровой политики зависит от этапа развития организации, поэтому необходимо учитывать характерные ограничения. Иногда возникает необходимость в перепроектировании практики кадровой работы.
Например, стратегия компании "Норильский никель", предусматривает долгосрочную программу модернизации компании с одновременным созданием кадрового ядра с качественно новым профессиональным состоянием, которое бы полностью соответствовало реформе управления, технологической модернизации и новой организационной культуре производства. В соответствии с этим кадровая стратегия включает в себя развитие персонала - от руководителя высшего звена до рабочего, способного своевременно и эффективно реагировать на изменения внутренней и внешней среды.1
Разработка кадровой политики этой компании подчинена формированию кадрового потенциала, который способен обеспечить эффективное решение текущих и перспективных задач. Для этого привлекаются эффективные мотивационные модели, способные побуждать и стимулировать каждого работника компании к профессиональному развитию. Создаются условия для своевременного приобретения требуемой профессиональной компетенции.
Успех реализации кадровой политики в огромной степени зависит от согласованных действий управленческого звена в таких областях как занятость, развитие и мотивация людей. Немалая роль принадлежит и линейным менеджерам, и всему персоналу организации. Они должны вовлекаться в процесс реализации производственной деятельности сотрудников всех уровней. Персонал организации должен иметь доступ к информации о стратегии развития организации и её" стратегии в области персонала. Стремление работать с полной отдачей свойственно работникам, приверженным организации. Приверженность поддерживается и подкрепляется посредством деятельности службы управления персоналом, так как именно она заботиться о согласовании целей работников с целями организации путем формирования эффективной кадровой политики, имеющей на каждом предприятии свою специфику, в зависимости от реализуемой деловой, конкурентной стратегии организации.
1.2 Типологические особенности кадровой политики и кадровой работы в организации
Основная особенность кадровой политики на отечественных предприятиях состоит в том, что она, в большинстве случаев, находится под воздействием стереотипов управления персоналом, доставшихся от идеологизированной кадровой политики предшествующих лет. Сказывается нежелание или неспособность многих руководителей адаптировать зарубежный опыт к российскому состоянию общественных отношений. В большинстве случаев преимущество отдается традиционным методам управления персоналом, построенным на подчинении работников воле работодателей. Но при такой ситуации очень сложно добиться эффективности производства, так как любая рыночная организация может успешно функционировать только тогда, когда соединены и взаимосвязаны четыре вида ресурсов - материальные, финансовые, человеческие и информационные. А именно человеческие ресурсы вводят в действие остальные.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
