При проведении одномерного дисперсионного анализа проявилась зависимость переменной "удовлетворённость работой" от факторов: продуктивность труда; сверхурочные работы; оценка положения предприятия; удовлетворённость жизнью; несвойственные функции; конкурентность (продукции; практическая целесообразность выполняемой работы; уверенность в будущем; организация труда; условия труда. Выявлена причинно-следственная связь, характеризующая зависимость: Р=2, 307 при р-0,025.
1 Из таблицы 11 Приложения к дипломной работе 12, следует, что < наиболее существенное влияние на зависимую переменную "удовлетворенность работой" оказывают: удовлетворённость жизнью (при 1=2,390 и р= 0,2) и оценка положения предприятия (при 1=2,663 и р=0,01). Рассмотрим более подробно компоненты оценки удовлетворенности работой. Они представлены в диаграмме 9. 74
Диаграмма 9 Компоненты оценки удовлетворенности респондентов работой (N=64 чел.)
П уверенность в будущем О оценка положения прадпр! И конкурент, продукции П условия труда ЕЗ органиаация труда П двер<урочны"рао°ты О несвойственные функции П продуктивность труда В личная у две ли.а/платой
удовлетворенность работой
Наиболее низкая оценка - 1 - по категориальной шкале соответствует наименьшей удовлетворённости работой, с возрастанием оценок от 1 до 5 возрастает удовлетворённость работой. Максимальная удовлетворённость соответствует оценке 5.
1. В первом столбце по всем признакам компоненты ниже, чем в других столбцах. Наиболее высоко оцениваются: уверенность в будущем; продуктивность труда. Наиболее низкий показатель у практической целесообразности выполняемой работы.
2. Во втором столбце наибольшие показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; "личная удовлетворённость заработной платой". !Минимальные показатели у компонентов: "несвойственные функции"; "практическая целесообразность выполняемой работы".
3. В третьем столбце максимальные значения у компонентов: "уверенность в будущем"; "личная удовлетворённость заработной платой".
Минимальное значение у компонентов: "несвойственные функции"; "практическая целесообразность выполняемой работы".
4. В четвертом столбце очень высокое значение компонента "личная удовлетворённость заработной платой". Высокое значение у компонентов: "уверенность в будущем"; "организация труда".
5. В пятом столбце максимальные показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; "конкурентоспособность продукции"; "условия труда"; "продуктивность труда".
В целом необходимо отметить, что наиболее высокие показатели у компонентов: "уверенность в будущем"; 2личная удовлетворённость заработной платой". Причём с увеличением общей удовлетворённости трудом эти показатели возрастают.
Среднее значение во всех столбцах имеют компоненты: "условия труда"; "организация труда"; "продуктивность труда". С возрастанием удовлетворённости трудом увеличивается их оценка.
Ниже других компонентов удовлетворенности трудом оценивается ((практическая целесообразность выполняемой работы", но с увеличением удовлетворённости трудом возрастают и её значения.
Таким образом, отделу управления персоналом следует обратить внимание на содержание работы ряда сотрудников, испытывающих дискомфорт ввиду отсутствия целесообразности выполняемой работы. Возможно, на предприятии назрела необходимость в проведении аттестации рабочих мест и пересмотре должностных инструкций, что соответствует требованиям данного этапа развития предприятия.
Теперь рассмотрим, как влияет на удовлетворённость работой в целом оплата труда персонала. В таблице 12 "Оценка удовлетворённости респондентов оплатой труда на предприятии" Приложения к дипломной работе 13 представлена оценка удовлетворённости оплатой труда по категориям работников: дирекция; линейные менеджеры; инженерно-технические работники; высококвалифицированные рабочие; рабочие; неквалифицированные работники. Причем оценки сгруппированы в зависимости от степени удовлетворенности человека работой на предприятии.
Диаграмма 10 иллюстрирует выявленные тенденции в оценках. Диаграмма 10
Оценка удовлетворенности респондентов оплатой труда на предприятии
В первой группе опрошенных ("совершенно не удовлетворены") самая высокая удовлетворённость заработной платой у рабочих -и неквалифицированных работников. Всех лиц, совершенно не удовлетворенных работой, отличает самая низкая личная удовлетворенность заработной платой.
Во второй группе примерно одинаковая удовлетворённость заработной платой у большинства категорий работников, кроме дирекции и линейных менеджеров. Среди "скорее не удовлетворенных" работой лиц этих категорий ниже удовлетворенность оплатой труда.
В третьей группе (лица, не выразившие определенно степени удовлетворенности работой) более остальных удовлетворенны заработком рабочие.
В четвёртой группе "скорее удовлетворены" работой наиболее удовлетворены заработной платой ИТР; высококвалифицированные работники, но, очевидно, возрастает и удовлетворенность оплатой труда для всех сравниваемых групп.
В пятой группе ("совершенно удовлетворены") "наиболее удовлетворена оплатой труда дирекция и ИТР. Очевидно, что для удовлетворенности работой материальные стимулы не являются единственными.
Таким образом, в первой, второй, третьей и четвёртой группах наиболее удовлетворенны заработной платой рабочие и неквалифицированные рабочие. Хотя в третьей группе удовлетворённость последних средняя. Снижается удовлетворённость заработной платой этих категорий работников в пятой группе, где представлены люди совершенно удовлетворённые работой. Таким образом, оплата труда на предприятии учитывается, в основном, при воздействии на трудовую мотивацию высококвалифицированных работников, рабочих и неквалифицированных работников.
Интересно проанализировать представления о возможностях возрастания размера оплаты труда различными категориями респондентов. Мнения опрошенных отражены в диаграмме 11. Диаграмма 11
Оценка респондентами причин возрастания размера оплаты труда на предприятии.
Для всех категорий по удовлетворенности работой (от 1 до 5) самыми высокими являются оценки, связанные сэкономическим положением предприятия, особенно явно это для тех респондентов, кто вполне удовлетворён работой. На втором месте по среднему значению оценок -возможности повышения оплаты труда в связи с повышением профессионально-образовательной подготовки.
В меньшей мере бытует мнение о зависимости оплаты труда от заинтересованности администрации. И преимущественно неудовлетворенные, и скорее неудовлетворенные трудом работники связывают возрастание оплаты труда с ростом трудовых усилий. Связан ли для управленцев рост трудовых усилий с экономической эффективностью предприятия? Очевидно, этот параметр совсем не учитывается в управлении персоналом предприятия, что косвенно подтверждает отсутствие связи бизнес-стратегии предприятия с реализуемой кадровой политикой.
Таким образом, из рассмотренных результатов анонимного опроса "Удовлетворённость трудом и управление персоналом" следует, что на удовлетворённость персонала предприятия работой оказывают влияние такие факторы, учтенные в вопросе, как: возраст, тендерные различия, взаимодействие признаков "возраст и профессия", образование и семейное положение, удовлетворенность жизнью, удовлетворенность заработной платой.
I Выявленные особенности необходимо учитывать при отборе, обучении и продвижении персонала на основе оценки труда и организационного поведения работников.
Также следует обратить внимание на компоненты, оказывающие влияние на удовлетворенность работой: "практическая целесообразность выполняемой работы", "уверенность в будущем", "оценка положения предприятия", "конкурентоспособность продукции", "сверхурочная работа", "несвойственные функции", "продуктивность труда". 79
Для ослабления негативного влияния этих сторон необходимо провести оценку рабочих мест, что поможет выявить проблемы в организации труда, избежать дублирования функций, или неравномерности загрузки персонала, способствует повышению качества выполняемых работ.
Итак, для повышения удовлетворенности работой необходимо знать проблемы, с которыми сталкивается персонал. А своевременное выявление и прогнозирование проблем возможно лишь при проведении мониторинга персонала на постоянной основе.
Представления о кадровой политике, реализуемой в ЗАО "Мелькрукк", нуждаются в переосмыслении и уточнении, а сами кадровые процессы, мероприятия и принципы их осуществления требуют приведения в соответствие с целями и задачами очередного периода развития предприятия.
2.3 Возможности совершенствования кадровой политики предприятия в современных условиях
Результаты проведённого анализа и эмпирического исследования дают основание утверждать, что одной из важнейших проблем с которой столкнулось руководство на стадии стабилизации - это выбор между ориентацией на дальнейшее функционирование или на дальнейшее развитие предприятия.
В ЗАО "Мелькрукк" запланирована в среднесрочной перспективе установка мощной линии по расфасовке продукции. Это поможет обновить ассортимент и улучшить качество выпускаемой продукции. Таким образом, у предприятия есть основания для технологического выбора между функционированием и развитием, в пользу развития предприятия. Но любая инновация требует подготовки. Переоснащение предприятия повлечёт сокращение части персонала, что неизменно вызовет сопротивление, а к этому необходимо подготовиться.
Именно поэтому на предприятии необходимо усовершенствовать тактический уровень планирования в управлении персоналом, который поможет выстроить кадровые мероприятия в систему, спрогнозировать и смягчить влияние негативных факторов и их последствий.
На предприятии в данный момент не ведётся подготовка к предстоящим изменениям в сфере управления персоналом, хотя именно стадия стабилизации завершается нарастанием ограничений в положительной динамике, вызванных исчерпанностью ресурсов, утратой интереса работников к деятельности, нарастанием скрытых факторов сопротивления. Но все объёмы работ намечено реализовать непосредственно в период обновления оборудования в рамках годового планирования. Возможно ли рассчитывать на успешность результатов, когда они готовятся в столь сжатый временной промежуток?
При наличии достаточного времени можно воспользоваться методом адаптивных изменений, который предусматривает постепенные перемены. Так руководство предприятия уже сейчас может запланировать и начать подготовку к предстоящим изменениям на предприятии. Целесообразно объяснить людям, работающим на предприятии необходимость инновации, выявить и мобилизовать всех работников, желающих и способных участвовать в преобразованиях. Необходимо определить, какие специалисты будут нужны организации, какими знаниями, умениями и квалификацией они должны обладать и, в соответствии с этим, выстраивать и осуществлять кадровые программы по отбору, обучению и развитию персонала.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16