Соціально-психологічний аналіз мотиваційних характеристик фіксує суб'єктивні тимчасові прояви станів і відносини до досягнутих результатів дій. Структура станів і відносин визначається ціннісними установками, умовами включення й вимикання, заснованими на оцінках значимості, пріоритетності, порівнянності. За допомогою мотиваційних характеристик поводження суспільство може прогнозувати й цілеспрямовано формувати мислення й поводження людини через умови життєдіяльності, навчання й надання можливостей для самореалізації.
Стимулюючі програми, що містять чітко певні цілі й шляхи їхнього досягнення, допомагають керівникові використати механізм психологічного впливу на людей для підвищення активності їхньої діяльності й відповідальності з урахуванням інтересів виробництва. Моніторинг соціально-психологічних процесів розкриває особливості соціальних умінь і навичок, тенденцію пристосування людини, групи, колективу до зміни зовнішніх і внутрішніх умов у період інтенсифікації виробництва.
Таким чином можна зробити висновки щодо викладеного матеріалу та проаналізованої інформації. Стимулювання роботи співробітників здійснюється на двох рівнях. Перший рівень - це стимулювання кожного працівника, а другий - стимулювання всього колективу працівників. На тому і іншому рівні керуючий повинен визначити, який повинен бути обсяг стимулювання для того, щоб персонал успішно здійснював поставлені перед ним завдання, і які методи стимулювання потрібно використати в конкретних ситуаціях. І нарешті він повинен продумати програму стимулювання й погодити її з іншими заходами в рамках керівництва.
Жодна подія так не позначається на прагненні персоналу до успіху, як факт заохочення певних дій. Структура й застосування ефективної системи заохочення успіхів у діяльності підприємства прямо пов'язані з останніми.
Успіхи в торговельній діяльності можуть заохочуватися трьома основними способами, кожний з яких повинен бути взятий на озброєння будь-якою торговельною організацією. Ці три взаємозалежних способи такі.
1. Безпосереднє економічне заохочення у вигляді надбавок до окладу, премій, комісійних, нагород за перемогу в конкурсах, пенсійних пільг, страховок і інші види заохочень;
2. Підвищення по службі, наприклад, доручення вести справи з більшими клієнтами й на більших територіях збуту, висування на більше високу посаду в межах організації, надання можливості підвищити особисту кваліфікацію через денне навчання й вечірні курси;
3. Неекономічні форми заохочення: проведення врочистих прийомів до честі що відрізнилися, вручення невеликих подарунків, видача свідоцтв про досягнення, вказівка імен відмічених в спеціальних бюлетенях і на сувенірах, зарахування в члени елітних клубів.
Використання фінансових заохочень - грошових премій, виплачуваних працівникам, обсяг виробництва яких перевищує деяку заздалегідь певну норму, було популяризовано Фредеріком Тейлором наприкінці 19-го століття. Одне з найбільших відкриттів Тейлора укладалося в тому, що він зрозумів необхідність стандартизованого, прийнятного підходу до справедливого денного виробки. Він відзначав, що справедливе денне виробки не повинна залежати від примарних оцінок майстрів, а повинна ґрунтуватися на ретельному, формально-науковому процесі спостереження й інспектування. Тобто виникла необхідність оцінити науково кожну працю, що привело до виникнення руху наукового менеджменту. У свою чергу в 30-і роки (роки жорстокої депресії) науковий менеджмент поступився місцем руху людських відносин, спрямованому на задоволення соціальних потреб робітників. Сьогоднішня зацікавленість у високій якості й у зміцненні відданості співробітників є логічне продовження цього руху.
Зростаюча увага до оплати за результатами праці також має обґрунтування в прагненні до поліпшення якості й зміцненню відданості працівників. Таким чином, ідея сучасних підприємців укладається в тім, щоб звертатися з робітниками як з партнерами й змусити їх думати про цілях компанії, як про своїх особистий, а також доцільним представляється платити їм як партнерам, прямо з'єднуючи оплату праці і його результати.
У цехах металургійного підприємства ТОВ «СТК лтд» ведеться систематичний облік трудових показників (чисельності працівників, продуктивності праці, заробітної плати й ін.). Це дає можливість періодично аналізувати виконання плану по праці, зіставляючи звітні показники із плановими, а при необхідності з показниками минулого року, кварталу або місяця.
Обсяг виробництва склав 90736. Планова середньосписочна чисельність промислово-виробничого персоналу (ПВП) склала 1071 чол., а фактична 1037 чол. Планова середньосписочна чисельність робітників склала 1003 чол., фактична - 965 чіл. Планова середня тривалість робочого дня 8 годин, фактична - 7,2. Загальна кількість відпрацьованого часу всіма робітниками за плановий рік склало 2142007 чол.-год., а фактично - 1791936 чол.-год. Зміна частки робітників у загальній чисельності ППП склало - 0.54.
Проводячи аналіз використання робочого часу представлений у таблиці 2.10, видно, що згідно балансу робочого часу було відпрацьовано на 18870 чіл.-днів менше ніж заплановано. Втрати робочого часу були за рахунок хвороб (120 чіл.-днів), а також цілоднівних простоїв і збільшення кількості відпусток. При запланованих 250 робочих днів у році кожний робітник відробив усього 240 днів. Крім цього тривалість робочого дня також була неефективно використана й склала всього 7.2 години, при запланованих 8 годинниках. При цьому було недопрацьовано за звітний рік 350064 чіл.-години. Все це є внутрішніми схованими резервами поліпшення використання робочого часу й відповідно джерелом підвищення мотивації праці.
На підставі цього були розроблені заходи щодо поліпшення використання робочого часу. Внаслідок чого ріст продуктивності праці збільшиться на 5.8%, при цьому збільшиться випуск товарної продукції на 76858 грн. Відносне зменшення чисельності робітників у зв'язку зі збільшенням продуктивності праці складе 34 чоловік, що приведе до зменшення виплат з ФОТ на 297840 грн. Загальний економічний ефект від поліпшення використання робочого часу складе 374698 грн. При цьому витрати на 1 грн. товарної продукції скоротяться на 0.01 грн.
Мною були запропоновані керівникам підприємства наступні пропозиції та заходи, щодо підвищення мотивації праці на ТОВ “СТК лтд”:
1. Давати співробітникам таку роботу, щоб вони могли спілкуватися.
2. Створювати на робочих місцях дух єдиної команди.
3. Періодично проводити з робітниками наради.
4. Не намагатися зруйнувати виниклі неформальні групи, якщо вони не наносять організації реального збитку.
5. Створювати умови для соціальної активності членів організації поза її рамками.
6. Забезпечити робітникам позитивний зворотний зв'язок з досягнутими результатами.
7. Високо оцінювати й заохочувати досягнуті результати.
8. Залучати робітників до формулювання цілей і виробленню рішень.
9. Делегувати додаткові права й повноваження.
10. Просувати робітників по службовим сходам.
11. Забезпечувати навчання й перепідготовку, які підвищують рівень їх компетентності.
12. Давати складну й важливу роботу, що вимагає від них повної віддачі.
13. Заохочувати й розвивати в робітниках творчі здатності.
Для співробітників можу запропонувати наступні методи ефективної праці на підприємстві:
1. Співробітники повинні випробовувати почуття особистої причетності до результатів діяльності, задоволення від роботи з людьми.
2. Кожний на своєму робочому місці повинен мати можливість показати, на що він здатний, затвердити свою значимість.
3. Робота повинна забезпечувати можливість виразити себе в праці, довідатися себе в яких-небудь результатах.
4. Кожний співробітник має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу і її організацію; йому повинна бути надана можливість реалізувати деякі із цих побажань.
5. Кожний добре працюючий співробітник повинен розраховувати на визнання й заохочення. Успіх без визнання приводить до розчарування.
6. По можливості необхідно уникати ситуацій контролю з боку й більше орієнтуватися на самоконтроль працівників.
7. Необхідно уникати ситуацій, при яких старання співробітників приводять до того, що їх ще більше навантажують роботою.
8. Бажано організовувати роботу так, щоб кожний був сам собі шефом, міг продемонструвати ініціативу в організації виробництва, виявити індивідуальну відповідальність.
9. Співробітники повинні знати, яка їхня реальна значимість в очах безпосереднього начальства.
10. Необхідно забезпечити на роботі взаємну довіру, повагу й підтримку.
1. Закон України «Про оплату праці».
2. Закон України «Про збір на обов'язкове державне пенсійне страхування».
3. Закон України «Про збір на обов'язкове соціальне страхування».
4. Закон України «Про відпустки».
5. Закон України «Про охорону праці».
6. Інструкція про прибутковий податок із громадян.
7. Інструкція зі статистики зарплати.
8. Конституція України.
9. Кодекс законів про працю.
10. Аналіз господарської діяльності підприємств машинобудування, чорній металургії й хімічній промисловості / В.Г. Яшкін, Л.І. Бугаєць, В.Г. Тажков і ін. - М.: Машинобудування, 1993. – 239 с.
11. Деркач Д.В. Аналіз господарської діяльності промислових підприємств і об'єднань. - R.: Фінанси й статистика, 2003. – 214 c.
12. Іванова Л.П. Аналіз господарської діяльності металургійних підприємств. - К.: Выща школа, 1994. – 190 с.
13. Іванова Л.П. Методичні рекомендації до курсового проектування за курсом «Аналіз господарської діяльності металургійних підприємств» для студентів спеціальності 1708, частина 2. - Запоріжжя: ЗДІА, 1995. – 45 с.
14. Кобыляков И.И. Организация производства в сталеплавильных цехах. - К.: Металлургия, 1989. – 211 с.
15. Курс аналізу господарської діяльності / Під ред. С.К. Тажура, А.Д. Шеремета. - М., «Економіка», 1994. – 399 с.
16. Медведєв А.Б., Бельгольський Організація, планування та управління виробництвом на металургійних підприємствах. - К., 1984. – 153 с.
17. Міханов С.Н. Методичні вказівки до розробки економічної частини в дипломних проектах (роботах). - Запоріжжя: ЗДІА, 2003. – 64 с.
18. Організація, планування й керування виробництвом на металургійних підприємствах. Під ред. І.А. Медведєва, Б.П. Бельгольського, Е.П. Зайцева. - К.: Вища школа, 2005. – 211 с.
19. Організація, планування й керування в кольоровій металургії. / під ред. В.І. Дєєва. - М.: Економіка, 1996. – 106 с.
20. Організація, планування й керування діяльністю промислового підприємства. / під ред. С.М. Бухайло. - К.: Аргос, 2004. – 182 с.
21. Організація й планування виробництва на машинобудівному підприємстві / Під ред. В.А. Летенко. - К.: Вища школа, 1989. – 607 с.
22. Охорона праці в машинобудуванні: Підручник для машинобудівних вузів / Є.Я. Юдін, С.В. Бєлов, С.К. Баланцев і ін.: - М.: Машинобудування, 1993. – 432 с.
23. Планування на промислових підприємствах: Учбова допомога / під ред. А.М. Омарова. - К.: «Думка», 2006. – 316 с.
24. Прусова Л.Г. Основи ринкової економіки. - К.: Крокус, 1993. – 244 с.
25. Трененков Є.М. Організація оплати праці робітників. - К.: МАУП, 2003. – 69 с.
26. Шеремет А.Д. Аналіз економіки промислових підприємств. - К.: “Вища школа” 2006. – 209 с.
27. Шеремет А.Д. Економічний аналіз у керуванні виробництвом. - К., 1996. – 409 с.
28. Экономика, организация и планирование промышленного производства: Учеб. помощь для вузов / Н.А. Лисицын, Ф.П. Винолин, В.И. Выборнов и др.; Под общ. ред. Н.А. Лисицына.2- изд., перераб. и доп. - М.: Выш. шк., 1990. – 446 с.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20
