Таким чином, ФОП зменшився на 1,4 % за рахунок зменшення ФОП робітників, що займаються виробництвом продукції на 6%, службовців – на7 %. ФОП керівників та спеціалістів, навпаки, вплинув на збільшення ФОП на 7 % та 0,5 % відповідно. Також на зміну ФОП вплинуло зменшення фонду додаткової заробітної плати – на 20 %, а фонд основної заробітної плати збільшився на 12 %. Що стосується середньомісячної заробітної плати, то вона збільшилась на 7 %.

Варто помітити, що показник середньої заробітної плати протягом всього аналізованого періоду хоч і незначно, але перевищував рівень мінімальної заробітної плати і прожитковий мінімум.

Так у 2009 р. середня заробітна плата склала 445 грн., що перевищує мінімальну зарплату на 240 грн., а прожитковий мінімум на 103 грн.

Для забезпечення стимулюючої ролі заробітної плати в підвищенні рівня кваліфікації і продуктивності праці необхідні обґрунтовані співвідношення між мінімальною і середньою заробітною платою. За кордоном мінімальна заробітна плата складає близько 45 – 50 % середньої, на ХКБД у даний час – 46 %, що в межах норми. Однак, з огляду на сформовану в країні ситуацію, можна сказати, що даний рівень середньої заробітної плати не є достатнім для підтримки нормальної життєдіяльності працівника.

Проаналізуємо структуру додаткової заробітної плати керівників та спеціалістів, а також робітників, що займаються виробництвом продукції (табл. 2.15).

Таблиця 2.15

Cтруктура додаткової заробітної плати на ТОВ СРЗ

Таким чином, на ТОВ СРЗ достатньо диференційована додаткова заробітна плата. Разом середньомісячна додаткова заробітна плата спеціалістів, службовців та робітників, що займаються виробництвом продукції складає 30,5 %. Витрати на оплату чергових відпусток та винагород за вислугу років є найбільшими і складають 11 % та 10 % відповідно, це пов`язано з тим, що їх одержують всі працюючі. Найбільшою ж за розміром надбавкою є надбавка за стаж роботи в науковій сфері – 82,9 грн., яку одержують 9 осіб, що складає 0,4 % витрат. Розміри надбавок та винагород залежать також від ставки проценту.

Аналіз оплати праці показав, що на підприємстві достатньо висока заробітна плата, що підтверджується також оптимальним співвідношенням основної і додаткової заробітної плати 65 % : 35 % і диференційованою додатковою заробітною платою. Однак дана система мотивації не змінювалась впродовж десяти років, а будь-які зміни в оплаті праці з метою підвищення його ефективності, у тому числі підвищення заробітної плати, стають для персоналу недійовими вже через два місяці після введення, оскільки працює ефект звикання до доходу [29]. Це підтверджується також низькою продуктивністю праці на підприємстві.

Важливим компонентом системи мотивації на підприємстві є матеріальна допомога, яка безпосередньо не пов’язана із заробітною платою, але містить додаткові матеріальні і, головним чином, моральні стимули. Доцільно виділити такі складові матеріальної допомоги: матеріальні виплати і пільги, спрямовані на підвищення життєвого рівня та поліпшення умов життєдіяльності; додаткові види матеріального і морального заохочення, спрямовані на формування сприятливого психологічного клімату в колективі та розвиток організаційної культури підприємства.

Витрати на матеріальні виплати та пільги складають (табл. 2.16):

Таблиця 2.16

Витрати на матеріальні виплати та пільги

З даних табл. 2.16 видно, що витрати на матеріальні виплати та пільги значно поменшились – на 55 % за рахунок зменшення всіх виплат, що пов`язано з погіршенням ефективності діяльності підприємства.

Робітники на підприємстві забезпечуються спецодягом та взуттям, а також засобами індивідуального захисту, які в процесі зношування заміняються новими. Робітникам також видається мило та миючі засоби, забезпечується безкоштовна видача спец харчування (молоко, або рівноцінні харчі). На підприємстві існує кімната гігієни жінки.

В цілому аналіз додаткових стимулів показав соціальну спрямованість підприємства, що задовольняє працівників не тільки з матеріальні, але й моральні стимули.

Однак необхідно відмітити, що на підприємстві не простежується спрямованість оплати праці на підвищення якості продукції, що підтверджується низькою конкурентоспроможністю продукції народногосподарської сфери.

За допомогою багатофакторної регресійної моделі, визначимо чинники, від яких залежить якість продукції. Для автоматизованого вирішення задачі побудови багатофакторної моделі зростання якості продукції використовуються пакети прикладних програм (ППП). В нашому випадку буде використаний ППП “STATGRAPH” під операційну систему WINDOWS. Його переваги – простота використання, висока аналітичність вихідної інформації, якість графічного матеріалу. Недоліком можна рахувати англомовний інтерфейс.

Проведемо аналіз залежності якості продукції (У) від різних чинників, тим або іншим чином пов'язаних з чинником, який аналізується.

Серед аргументів-чинників (Хі) були відібрані: заробітна плата (Х1); середній стаж (Х2); середня кваліфікація (Х3); рівень автоматизації (Х4).

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16