Определение эффективности обучения персонала
Исходные данные. В связи с расширением дилерской сети фирма «РЕМЕКС» провела обучение персонала в количестве 10 человек. Затраты на обучение одного специалиста в области маркетинга – 10 000 руб. Продолжительность воздействия программы обучения на производительность труда составила, по предварительным расчетам, пять лет. Стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников в отделе маркетинга составила 15 000 руб.
Постановка задачи.
1. Определите, на какие параметры работы фирмы будут влиять результаты обучения работников.
2. Рассчитайте эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда.
Методические указания. В последнее время большинство зарубежных фирм все больше внимания уделяют моделям «полезности». С их помощью можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Чаще всего оцениваются программы повышения квалификации и другие формы обучения.
Эффект воздействия программы обучения на повышение производительности труда и качества продукции можно определить по следующей формуле:
Э=П*Н*В*К – Н*З
Где П – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности труда работников (лет);
Н – количество обученных работников;
В – стоимостная оценка различий в результативности труда лучших и средних работников (тыс.руб);
К – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (рост результативности, выраженный в долях);
З – затраты на обучение одного работника (тыс.руб). В данной формуле в определении эффекта важную роль играет «стоимостная оценка различий в результативности труда». Она представляет собой соотнесение (разность) оценок ценности для организации результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) «лучших» и «средних» работников, исполняющих одинаковую работу.
В результате обучения работников необходимым навыкам и усиления мотивации этот разрыв можно сократить на величину коэффициента К. Эффект обучения (К) составляет 3/4 стоимостной оценки различий в результативности труда.
В итоге, за счет вышеприведенных мероприятий, можно сократить потери от текучести кадров на 75%, что составляет 315 тыс.руб. за 6 месяцев года. За год экономический эффект может достигать 600 тыс.руб.
Для более успешной работы и экономии средств в ОГУП «РЕМЕКС» произведена реконструкция организационной структуры (Приложение 1).
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
На основании проделанной работы, можно сделать следующие выводы.
При анализе текучести кадров особое внимание необходимо обращать на «потенциальную текучесть», обусловленную скрытой неудовлетворенностью работников. Ее необходимо сравнивать с реальной и исследовать по группам уволившихся и причинам ухода. Если, например, скрытая текучесть высокая, а реальная – низкая, в коллективе действуют внутренние стабилизирующие факторы.
Поскольку люди часто сами не всегда точно знают причины ухода, путают их с поводом или не хотят называть, для обстоятельного анализа текучести лучше использовать специальные анкеты и анкеты для анализа мотивации к труду, из которых также можно многое узнать (Приложение 2). Информация, полученная из них, дополняется изучением ситуации на месте, там где выявилось больше всего недовольных. В частности, речь идет о заработной плате, ее формах и системах, морально-психологическом климате, условиях труда, состоянии рабочей среды, обеспеченности людей жильем.
Отличительной чертой ОГУП «РЕМЕКС» является постоянное стремление идти вперед не только в увеличении объемов выполненных работ, но и во внедрении новых технологий, материалов.
Но у предприятия есть слабые стороны.
Что касается кадровой работы, за период прошлого года на предприятие было принято 147 человек, из них 22 человека ИТР, 125 рабочих, уволено 148 человек, из них 22 человека ИТР, 126 рабочих, что говорит о наличии на предприятии текучести кадров. Основные причины увольнений были связаны с неудовлетворенностью соотношением оплаты и затрат труда, отсутствием профессионального развития, однообразием работы, интенсивностью и продолжительностью труда.
Так же следует отметить отсутствие эффективной и гибкой организационной структуры управления.
На предприятии отсутствует система отбора и найма персонала, не отработана система перемещения персонала, отсутствует «Положение о ротации персонала».
Служба персонала представлена только отделом кадров, который занимается фактически кадровым делопроизводством. Количество работников отдела кадров не соответствует нормам.
Исходя из этого, можно выделить основную проблему предприятия: несовершенная структура управления персоналом.
На основании данных исследований я предлагаю сделать следующее:
· разработать службу управления персоналом, состоящую из нескольких подразделений;
· увеличить штат отдела кадров;
· оптимизировать структуру оплаты труда – введение новых форм и видов премирования, надбавок и доплат, увеличение размеров единовременных поощрительных выплат, увеличение размеров должностных окладов каждого его члена в отдельности;
· организовать работу маркетинговой службы;
· разработать структуру предприятия.
Управление людьми – это особый компонент управления любой организацией наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а, следовательно, требуют особых методов управления.
Список использованных источников
1. Агеев В.С. Организационное поведение. – М., 2004 г. 443 с.
2. Акатов Л.И. Основы кадрового менеджмента. – М., 2004 г. 392 с.
3. Алешина Ю.Е. Управление персоналом. – М., 2003 г. 476 с.
4. Андреева Г.М. Организационное поведение. – М., 2000 г. 564 с.
5. Анцупов А.Я. Управление персоналом организации. – М., 2004 г. 352 с.
6. Базарова Б.Л. Управление персоналом. – М., 2000 г. 571 с.
7. Бобнева М.И. Введение в психологию труда. – М., 1999 г. 462 с.
8. Василюк Ф.Е. Основы кадрового менеджмента. – М., 1999 г. 446 с.
9. Воробьев Н.Х. Управление персоналом организации. – М., 2004 г. 452с.
10. Гришина Н.В. Введение в психологию труда. – М., 2003 г. 544 с.
11. Громкова Т.М. Организационное поведение. – М., 2002 г. 428 с.
12. Дерманова И.Б. Управление персоналом. – М., 2004 г. 391 с.
13. Донцов А.И. Управление персоналом. – М., 2000 г. 371 с.
14. Ершов А.А. Организационное поведение. – М., 2004 г. 523 с.
15. Кибанова А.А. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. – М.: МГУ, 2003 г. 254 с.
16. Кибанова А.А. Управление персоналом организации. – М., 2003 г. 557с.
17. Климов Е.К. Введение в психологию труда. – М., 2001 г. 476 с.
18. Куницына В.Н. Управление персоналом. – м., 2002 г. 431 с.
19. Мелибруда Е.Я. Управление персоналом. – М., 2001 г. 554 с.
20. Мухин В.И. Исследование систем управления. – М., 2002 г. 437 с.
21. Нечипоренко Л.А. Управление персоналом организации. – М., 1999 г. 538 с.
22. Орлова Э.А. Организационное поведение. – М., 2003 г. 468 с.
23. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. – М., 2000 г. 387 с.
24. Свеницкий А.Л. Основы кадрового менеджмента. – М., 2002 г. 448 с.
25. Свиридов В.Д. Исследование систем управления. – СПб., 2001 г. 427 с.
26. Смирнов Э.А. Основы теории организации. – М., 2000 г. 325 с.
27. Соснин В.А. Управление персоналом организации. – М., 1999 г. 376 с.
28. Тащев А.И. Управление персоналом. – М., 2000 г., 379 с.
29. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента. – М., 2004 г. 554 с.
30. Фрыгина Н.И. Управление персоналом. – М., 2000 г. 476 с.
31. Хараш А.У. Управление персоналом организации. – М., 1997 г., 352 с.
32. Хасан Б.И. Организационное поведение. – М., 2000 г. 478 с.
33. Цуканова Е.В. Основы кадрового менеджмента. – М., 1999 г. 459 с.
34. Чумиков А.Н. Управление персоналом. – М., 2003 г. 375 с.
ПОСЛЕДНИЙ ЛИСТ ДИПЛОМНОГО ПРОЕКТА
Дипломный проект выполнен мной самостоятельно. На использованные в работе материалы и концепции из публикаций в научной литературе и других источниках имеются ссылки в тексе и списке литературы.
Отпечатано в 2 экземплярах.
Библиография ____ наименований.
Один экземпляр сдан на кафедру.
«___» _____________________
___________
(подпись) (Ф.И.О.)
Нормоконтроль: ____________
«___» __________________ 2007 г.
[1] Полозова Т.А. Управление персоналом. – М., 2000 г., с.155.
[2] Смирнов Э.А. Основы теории организации. – М., 2000 г., с.160.
[3] Тащев А.И. Управление персоналом. – М., 2000 г., с.137.
[4] Факнталова Е.Б. Введение в психологию труда. – М., 2003 г., с.78.
[5] Фанталова Е.Б. Введение в психологию труда. – М., 2003 г., с.78.
[6] Цуканова Е.В. Основы кадрового менеджмента. – М., 1999 г., с.127.
[7] Чумиков А.Н. Управление персоналом. – М., 2003 г., с.199.
[8] Хараш А.У. Управление персоналом. – М., 1997 г., с.129.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
