2) для изучения причин ухода, в качестве которых могут выступать неиспользование по специальности, неудовлетворенность условиями и режимом труда, заработком, невозможность учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительность поездки.
В крупных организациях данные о текучести целесообразно анализировать по профессиям, подразделениям, должностям, причинам, возрастным группам уволившихся. Углубленный анализ можно проводить раз в код, а количественную оценку по подразделениям – ежемесячно. Это позволяет уточнить причины и своевременно предусмотреть мероприятия по закреплению кадров (Приложение 1).
3.2. Оценка результативности труда руководителей
и специалистов управления
На основании вышеуказанных причин текучести кадров, разработаем ряд мероприятий по ее уменьшению и рассчитаем их экономическую эффективность.
Описание ситуации. В отделе снабжения предприятия «РЕМЕКС» работает восемь человек. С целью повышения эффективности их труда, осуществления целенаправленной кадровой политики в области материального и морального стимулирования сотрудников, проведения аттестации, организации служебного продвижения и повышения квалификации предпринята оценка результатов труда и деловых качеств работников. Для этого используется интегральный коэффициент, комплексно учитывающий такие показатели, как профессиональные и личные качества, уровень квалификации, сложность работ и результаты труда.
Исходные данные для расчета комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников отдела маркетинга приведены в табл.8 и методических указаниях к данной ситуации.
Таблица 8
Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств
работников отдела снабжения
№ п/п
Должность ФИО
Степень достижения признаков, определяющих профессиональные и личные качества
Уровень образования
Стаж работы по спе-циаль-ности (лет)
Степень проявления признаков, определяю-щих результаты
Признаки см.табл. 8.2 и 8.3
Признаки см. табл.8.2 и 8.3
1
2
3
4
5
6
Начальник отдела
Иванов Н.М.
1,25
1,0
---
Выс-шее
12
Главный специалист Ларин С.И.
18
Ведущий специалист Воронина ЛВ
10
Специалист I категории Сушков Л.С.
7
Специалист I категории Зимина А.М.
Специалист II категории Сахарова З.К.
0,75
Незак.высш. V курс
Специалист II категории Алексеев Н.И.
Незак.высш. IV курс
8
Специалист II категории Зуева С.В.
Сред спец
Постановка задачи:
1. Оценить профессиональные и личные качества сотрудников отдела маркетинга.
2. Оценить уровень квалификации работников.
3. Оценить сложность выполняемых работ.
4. Оценить результаты труда.
5. Дать комплексную оценку результатов труда и деловых качеств работников отдела снабжения.
6. По итогам комплексной оценки разработать предложения по: а) премированию лучших сотрудников; б) изменению уровня должностного оклада; в) должностному продвижению работника; г) улучшению расстановки и рациональному использованию работников отдела; д) повышению квалификации сотрудников отдела (выбору форм и методов работы).
Методические указания. Оценка деловых качеств работников основана на факторах, характеризующих: а) самого работника, обладающего определенными знаниями, навыками, способностями; б) вид и содержание трудовых функций, которые он фактически выполняет; в) конкретные результаты его деятельности. Оценка производится на основе комплексного (интегрального) показателя ,который может быть получен путем объединения двух частных оценок. Первая определяет показатели, характеризующие работника, то есть степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители; вторая – показатели, характеризующие выполняемую работу, то есть позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).
Комплексная оценка Д определяется по формуле:
Д = ПК + РС
Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения. При расчете комплексной оценки значение каждого элемента выражается в долях единицы.
Решение:
1. Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П). Для определения величины показателя П производится оценка степени проявления каждого из признаков (табл.9 и 10) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.
Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей – 5, для специалистов – 6) имеет три уровня (степени) проявление и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16
