Рефераты. Совершенствование системы управления персоналом в условиях организационных изменений на этапе роста и расширения организации на примере ООО "Авангард"






Однако менее всего на стадии формирования обращается внимание на создание самой системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, а даже просто системы работы с кадровой документаций. Обычно осознание необходимости формализации, определения кадровой работы, создания систем хранения информации приходит много позже, в тот момент, когда количество информации превышает мыслимые объемы, когда что-то найти становится отдельной проблемой и когда, к сожалению, кадровая информация теряет свое свойство информации, с ней нельзя работать в период подготовки и оценки управленческих решений.

Сформулируем основные задачи по управлению персоналом на данном этапе [9]:

1 Подготовка организационного проекта:

-              проектирование организационной структуры;

-              расчет потребности в персонале;

-              анализ кадровой ситуации в регионе;

-              разработка системы стимулирования труда.

2 Формирование кадрового состава:

-              анализ деятельности и формирование критериев отбора кандидатов;

-              определение сегмента рынка рабочей силы из которой целесообразно проводить набор;

3 Разработка системы и принципов кадровой работы:

-              формирование кадровой политики и плана кадровых мероприятий;

-              формирование самой кадровой службы (организационной структуры, набор состава);

-              разработка системы сбора, хранения и использования кадровой информации.

Поскольку кадровая служба призвана обеспечить человеческую составляющую работы фирмы, что служит важной гарантией эффективности деятельности организации, то среди наиболее значимых ее задач можно выделить:

-              помощь фирме в достижении ее целей;

-              эффективное использование мастерства и возможностей работников;

-              обеспечение фирмы высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

-              стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их наиболее полному самовыражению;

-              развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой фирме;

-              связь управления персоналом со всеми служащими;

-              помощь в сохранении хорошего морального климата;

-              управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.

Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры) [9].

Для того чтобы иметь возможность реализовать различные направления кадровой работы на уровне конкретных подразделений, структуры управления персоналом создают разветвленную и пронизывающую различные уровни организации сеть.

Однако вновь создающейся организации все это «великолепие» широкого многообразия структур и подразделений пока недоступно.

Что же необходимо учитывать при проектировании структуры управления персоналом в первую очередь?

1 Уровень, на котором предполагается реализовывать управление персоналом:

-              либо это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, и мы сможем говорить о корпоративном управлении персоналом;

-              либо это будет вменено только в обязанность среднему уровню и тогда мы сможем говорить об организации работы с персоналом, которую будет проводить руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами;

-              либо в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления персоналом, что, как правило, выражается или в кадровой работе (документировании трудовых отношений), или в решении отдельных проблем (разрешении конфликтных ситуаций, наборе персонала), и тогда мы будем говорить об уровне исполнителей – сотрудников кадровых подразделений (как правило, отдела кадров в традиционном представлении).

2 Штат службы управления персоналом. Даже в самых больших корпорациях непосредственно в службах управления персоналом работает не более 150 человек. В среднем один специалист приходится на 200 занятых.
Более точно количество сотрудников (Ч), необходимых для выполнения работ по комплектованию и учету кадров, можно рассчитать по следующей формуле:


Ч = , (1)


где Т1 – суммарная трудоемкость работ, рассчитанных по типовым нормам за год (квартал), ч;

К1 – численность персонала;

Фп – фонд оплаты труда.

Штат служб управления персоналом для некоторых типов предприятий иллюстрирует таблица 1:


Таблица 1 – Штат служб персонала

Отрасль и размер предприятия

Норма персонала на одного сотрудника кадровой службы

Число сотрудников кадровой службы

Обрабатывающая



до 500 – 999 чел.

116

1 – 20

1000 – 4 999 чел.

130

2 – 90

свыше 5 000 чел.

352

7 – 126

Исследования и развитие

102

1 – 60

Общественные нужды

154

1 – 110

Больницы

180

1 – 28

Банки

98

1 – 72

Страховые компании

101

1 – 142

Транспортировка и распространение

272

1 – 75

Правительственные учреждения

272

2 – 104

Образование

161

1 – 46

Другие фирмы

194

1 – 120


Следует учитывать, что существуют еще и национальные нормы расчета соотношения числа сотрудников кадровых служб и персонала. Так, в России на одного сотрудника кадровой службы приходится 50–100 человек, в Германии – 130–150, во Франции – 130, в США – 100, в Японии – 40 человек.

3 Основные задачи, решаемые службой по управлению персоналом. При характеристике в целом содержания деятельности служб по управлению персоналом выделяют следующие основные задачи:

-              решение штабных проблем (набор, отбор, ориентация, оценка, дисциплина) – 33%,

-              компенсации и пособия – 28,5%,

-              обучение, повышение квалификации – 1%,

-              трудовые отношения – 10% [1, 10].

Приведем результаты сопоставительного анализа основных функций управления персоналом на крупных предприятиях США и ФРГ в таблице 2:


Таблица 2 – Сопоставительный анализ основных функций управления персоналом в США и ФРГ

США

ФРГ

1

2

-

Административная деятельность: применение на практике нормативных документов в области организации и оплаты труда.

Наем и увольнение: анализ деятельности, разработка критериев оценки, прогноз изменения требований к кандидатам, отбор кандидатов с использованием широкого оценочного инструментария.

Трудоустройство: прием на работу, ознакомление с требованиями рабочего места и условиями работы, продвижения, увольнения.

Обеспечение безопасных условий труда и охрана здоровья: медицинское обследование, программы страхования, инспекция труда, эргономическая экспертиза

Обеспечение благоприятных условий труда и техники безопасности: инспекция труда, медицинское обследование, эргономическая экспертиза.

Развитие персонала: подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров, связь с учебными заведениями, разработка плана карьеры.

Подготовка, переподготовка и повышение квалификации: повышение квалификации, оценка потенциала персонала, определение путей продвижения персонала.

Организация заработной платы и компенсаций: разработка уровней и процедур выплат, установление персональных ставок почасовой оплаты, расчет фирменного пенсионного обеспечения, единовременные выплаты, перевод денежных средств в банки, организация стимулирующих финансовых программ.

Материальное стимулирование: весь комплекс вопросов по организации оплаты труда, разработка и совершенствование систем стимулирования, аттестация рабочих мест, изучение положения на рынке труда, разработка отдельных статей коллективного договора.

Обеспечение трудовых отношений: изучение и подготовка контрактов по найму, соглашения между профсоюзами и администрацией, связь с общественностью и прессой, рассмотрение споров, конфликтов, анализ жалоб и предложений персонала.

Социальные вопросы: контакты с профсоюзами, содействие проведению общественных мероприятий, анализ и выявление причин социальной напряженности и конфликтов.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.