Таблица 10 – Анализ движения персонала

Еще одной особенностью кадрового состава компании является тот факт, что около трети сотрудников компании составляют иностранные граждане (Рисунок 10). Это связано с тем, что в международной корпорации Ernst & Young широко практикуется обмен опытом между сотрудниками подразделений в разных странах, командирование специалистов в представительства в других странах с целью обмена опытом или постановки какого-либо вида деятельности. следствием этого факта является то, что все сотрудники московского представительства должны иметь хороший уровень английского языка для взаимодействия с иностранными коллегами.

Из рисунка видно, что большую часть сотрудников Московского представительства составляют граждане России, но около трети – это сотрудники, приехавшие из других стран.

Рисунок 10 - Состав персонала московского офиса «Эрнст энд Янг»

По качественному составу персонала можно отметить, что практически все сотрудники компании имеют высшее образование, а более половины – дополнительное образование. Основную возрастную группу составляют сотрудники 26-39 лет, их доля равняется 48%.

Анализ мероприятий по обучению персонала в рамках московского офиса Ernst & Young

Схема, по которой осуществляется обучение персонала в Ernst & Young, представлена на рисунке 11. Реализация мероприятий по обучению является одной из функций отдела управления персоналом, что зафиксировано в Положении об отделе и Должностных инструкциях его сотрудников.

Обучение в компании разделяется на техническое и нетехническое. Техническое обучение подразумевает тематику, связанную с основной деятельностью компании и включает в себя программы по аудиту, бухгалтерскому учету, законодательству в данной сфере и по специальным проблемам, сопутствующим аудиторской и консалтинговой деятельности. Цель технического обучения – формирование у сотрудников полного комплекса знаний и навыков, необходимых для выполнения ими своих обязанностей.

Рисунок 11 – Схема обучения персонала в Ernst & Young

Нетехническое обучение связано с развитием вспомогательных навыков у персонала, таких как работа в команде, коммуникации, целеполагание, управление конфликтными ситуациями и принятие решений.

Порядок реализации обучения персонала зафиксирован в Положении об обучении персонала. Данный документ содержит следующие разделы:

¾              цели и задачи корпоративного обучения;

¾              виды и методы обучения, применяемые в компании;

¾              периодичность и правила аттестации персонала;

¾              порядок подачи заявок на обучение (от руководителей отделов);

¾              порядок формирования программы обучения;

¾              порядок составления плана обучения;

¾               инструкция по сбору и анализу данных о проведенном обучении.

Поскольку Ernst & Young занимает сегмент рынка бухгалтерских, аудиторских и консалтинговых услуг, соответственно специфика деятельности отражается на квалификации персонала, который необходимо подбирать и тематике обучающих программ. Основные направления обучения, имевшие место в 2009 году, представлены на рисунке 12.

Наибольшее внимание уделяется отраслевым тренингам. Данный вид обучения, преимущественно, ориентирован на опытных сотрудников и имеет целью обобщение и углубление их знаний в каких-либо специфических вопросах. Обучение по данной тематике включает в себя разнообразные методы:

¾              лекции и семинары, проводимые внутренними тренерами, специалистами компании или приглашенными специалистами из Представительств в других странах;

¾              командирование сотрудников в другие офисы компании или непосредственно к клиентам;

¾              выпуск регулярных информационно-аналитических отчетов для внутреннего пользования.

Курсы повышения квалификации бухгалтеров и аудиторов ориентированы на молодых специалистов и направлены на формирование у них устойчивых технических знаний в области бухгалтерского учета и аудита. Занятия проводятся в учебном центре компании, группы формируются по результатам аттестации и заявкам подразделений.

Существуют специальные программы для руководителей, посвященные совершенствованию навыков планирования, принятия решений, управления и т.д. Данные курсы обычно проводятся раз в год.

Рисунок 12 – Тематика образовательных мероприятий, проводимых для сотрудников Ernst & Young в 2009 году

Меньшие доли приходятся на нетехнические программы обучения для специалистов и оплачиваемые компанией обязательные курсы повышения квалификации аудиторов.

С целью определения эффективности обучения, проанализируем на сколько полно обеспечиваемое компанией обучение покрывает потребности персонала. Результаты сравнения приведены на рисунке 13.

Рисунок 13 – Сравнение фактического обучения с потребностями персонала в 2009 году

Потребность в прохождении курсов повышения квалификации и отраслевых тренингов определяется должностями сотрудников, их стажем работы и выполняемыми обязанностями. Как видно из рисунка 13, эти потребности удовлетворяются полностью.

Потребность в обязательном повышении квалификации и получении соответствующих сертификатов определяется российскими и международными законодательными актами, регулирующими деятельность компании. ввиду своих обязанностей, 85% сотрудников основных подразделений подлежат сертификации. Однако, как видно из рисунка 13, только 12% сотрудников получают сертификаты за счет компании, а 73% сотрудников вынуждены делать это за свой счет и в нерабочее время.

Что касается нетехнических тренингов, строго говоря, они необходимы всем сотрудникам. Однако, будем считать, что в первую очередь эти навыки необходимы тем сотрудникам, которые взаимодействуют непосредственно с клиентами компании. Эта категория составляет 75% сотрудников основных отделов (с клиентами не общаются только младшие сотрудники и ассистенты отделов). Таким образом, 66% сотрудников не охвачены нетехническими программами обучения, в которых нуждаются.

Проанализируем негативные явления, связанные с обучением персонала. Если провести оценку социальной эффективности имеющихся мероприятий, то можно выделить как позитивные, так и негативные изменения. Что касается негативных последствий существующего обучения, то они состоят в неудовлетворенности сотрудниками частичной оплатой обучения, росте текучести кадров из-за неудовлетворенности сотрудниками отсутствием оплаты обязательного обучения (для аудиторов – сдача экзамена на аттестат аудитора и ежегодный курс подтверждения аттестата аудитора), интеллектуальных перегрузок (посещение данного вида обучения только после работы).

Для уточнения этих данных был проведен опрос, результаты которого представлены на рисунке 14. Было выяснено, что примерно половина сотрудников не довольны качеством обучения. Из них наиболее частой причиной было назван тот факт, что компания не оплачивает (либо оплачивает небольшой доле сотрудников) обязательные курсы повышения квалификации аудиторов и получение международных сертификатов бухгалтеров и аудиторов, в то время как пройти это обучение обязаны 85% специалистов основных подразделений.

Кроме того, 17% сотрудников заявили, что рассматривают возможность увольнения по причине того, что не имеют возможности оплачивать обязательное обучение либо не хотят это делать. Эти данные объясняют повышенную текучесть кадров среди специалистов.

Рисунок 14 – Результаты опроса сотрудников, посвященного удовлетворенности качеством обучения

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18